1、1新西兰、澳大利亚国际化人才培养研究一、国际化人才培养的概念 我国企业走出去战略中最为突出的问题即“国际化人才”短缺，造成这个问题的直接原因是企业不能结合实际需要培养国际化人才，人才培养不对症。从字面上看，国际化人才培养的实质意义就是通过一整套的培养评估、制订培养方案、执行培养计划、跟踪培养结果的系统化培养路径，从而达到为企业培养高素质人才的目的。在这里笔者想强调一下国际化的“人才引进”与“人才培养”之间的区别，把这个区别细化到实际操作中去。在日常管理中，有的企业会把人才引进与人才培养的实际含义相混淆，人才引进主要是把企业所需要人才通过各种方式从系统外部招聘进来，而人才培养主要是通过对现有人员
2、进行培训，从而提高人员在企业内部的角度色贡献度，培训目标是根据对企业现有员工比例、员工组成、企业需求、培养资金等企业发展总体战略需要来制订的。二、国际化人才培养目标 随着国家十二五计划的出台，国有企业逐步走出去、发展出去的战略也随之被重视起来。 “一带一路” “461 中非合作框架” “中巴和孟中印缅经济走廊” “中韩” “中澳”等一系列走出去战略都在陆续实现，中国与国际化贸易蓝图正在按照国家整体规划稳步推进。资金方面也不断得2到国家总体规划的扶持，金砖银行、丝绸基金等资金规划也在不断落实。国际基础设施和配套服务的能力逐渐被各个国家认同，尤其是非洲基础设施落后的国家，国家发展与基础配套设施的矛
3、盾不断凸显，急需解决这些问题。据权威机构统计，未来 510 年，非洲地区的基础设施投资空间将达到 930 亿美元，而中东地区建筑总量将继续扩大，有望达到80%。借助这些因素的推动力，中国对外开放投资正在面临一个新的机遇与挑战，逐渐登上了崭新的历史舞台。企业应抓住机遇，借助政策上的优势积极开展海外开放投资活动。从这里不难看出，如果企业想要参与到上述国际化经济活动当中去，就必须将企业整体战略规划到一个能适应国际化发展的位置。那么，国际化发展什么是最重要的呢？资金一定是很重要的，但是最为重要的是“人” 。人是在一切经济活动中最为重要的一个因素，如果只有资金的支持而缺少必要的人才支持，那么项目将不复存
4、在或者会因此而“流产” 。企业要想真正融入到国际化经济活动中去，就要有足够的国际化人才作为活动提供保障和必要的支持。那么，企业该如何得到这些人才呢？通过人才引进是一方面，但是，人才培养才是企业自身的长久“福利” 。只有这样，企业的人力储备才能源源不断地为经济活动供给各种人才。在这里，国际化人才的培养就显得尤为突出和重要，培养目标就更是重中之重。 三、国际化人才培养研究的主要方向 “国际化人才”从字面上包括两部分：一部分是“国际化”;另一部是“人才” 。所谓“国际化”就是具有跨文化、跨地域的专业知识、独立思想和创新的能力。所谓“人才”系具备“国际化”特性的个体。把这3两部分组合在一起即得到：“国
5、际化人才”是指具有独立思考、视野宽广、善于创新的国际化水准，在激烈的国际化经济竞争中可以有效把握机遇的高层次人才。笔者认为国际化人才应具备以下 6 种素质：较强的战略前瞻意识;较长的国外生活和工作经历;熟练掌握国际化专业知识;较高的个人修养;较强的人际交往沟通能力;深爱祖国，具有较高的政治思想觉悟。 深度分析以上 6 种素质，并结合企业国际化发展战略，我们对国际化人才培养研究方向给予指导。中国企业众多，但是主要的经济来源还是靠国有企业，而现在的国有企业知识结构和国际化人才严重脱离国际经济市场的需要，很多企业外派的员工甚至连基本的外语应用能力都不具备就被外派到非常重要的岗位。据统计，大多数能源性
6、企业外派员工80%都没有异国生活或工作的经历，更不具有国际化专业知识和多元文化的交流沟通能力。很多项目就是因为这个原因一拖再拖，甚至半路“流产” 。走出去的企业一般都不喜欢使用本地人，排挤本地工作人员的情况很普遍，不能完全融入到属地文化当中去，不同的文化、不同的工作方式造成了内部管理程序混乱。据统计，我国央企与国际化企业在高级管理人员国际化人数比例上相差甚远，某国外项目央企国际化管理人员人数仅为国际化企业的十分之一都不到。具备以上 6 中素质人员更是“濒危品种” 。我们经常可以听到一个熟悉职场术语：他管他们的，咱管咱们的，这种把国内管理方式直接照搬到国际项目上去的想法，致使许多国际投资行为输的
7、精光，造成了不必要的经济损失。统计数据显示，2010年以前，中国企业跨境项目活动（包括收购、并购、合资、开发）等经4济活动被宣布失败的比例居全球第一。虽然在随后的几年里这个比例在逐渐降低，但是仍居全球第一。相比较之下，美国、英国、日本、韩国等国的跨境经济活动做得就比较好。据联合国发布的统计数据，中国的500 强企业的营业收入和资产总额都高于美国 500 强企业。但资产净利率（收益率） 、利润等数据明显低于美国，这说明企业经营质量差的问题还是存在的。国际化高级管理人才的比例直接影响了企业境外经济活动的主动性、全面性和机动性，大大制约了企业正常经济管理职能。 四、新西兰及澳大利亚人才培养可行性及案
8、例研究 人力资源人才培养的主要形式可分为两大类：第一类，校园培养即直接与国际知名院校合作对现职员工进行培养;第二类，职工交换合作，直接进驻国际知名企业进行职工交流，以实际操作为主的培养。下面，我们主要针对新西兰和澳大利亚两个国家进行人才培养可行性分析，分析内容以实际案例为支持。 新西兰属英联邦国家。新西兰共有八所国际公认的国家公立大学，其中四所在世界排名比较靠前，分别为奥克兰大学、奥塔哥大学、坎特伯雷大学、惠灵顿维多利亚大学。分别以商务、医学、工程、建筑等专业为长的专业领域，在世界上也享有非常高的学术地位。这些学校也同时拥有中国的孔子学院可以作为交流的桥梁，有助于推进合作。我们只有先了解清楚目
9、标国家高等院校的专业水平情况，才能更好地为企业制订及实施培养计划提供有效的信息数据支持，做到知己知彼。新西兰虽说是个不大的国家，但是他的发达程度还是比较高的，也聚集了不少世5界学术地位比较高的学术专家。不管是从教育体系完整性，还是国家文化包容性都是比较高的，甚至说是在西方国家中除了澳大利亚外比较高的一个国家。现在受到经济危机的影响，急需要通过教育这个空间来发展本国经济。一直以来，新西兰的国家收入第三位的便是教育业（留学生） 。经过实地考察，新西兰政府非常欢迎也极力支持与国外企业联合办学或参加培养计划。 澳大利亚共有 27 所国家公立大学，其中排名前五名的为分别为：悉尼大学 、墨尔本大学、昆士兰
10、大学、新南威尔士大学、莫纳什大学。学术地位占据世界显著位置的专业分别为：法学、医学、商学、工程学等专业领域。由于澳大利亚早已成为世界知名的发达国家，这里云集了国际知名企业及科学研究专家，也有许多世界知名研究机构集聚于此。根据实地考察，澳大利亚是一个非常适合企业实施国家化人才培养计划的目标国家，在这里被培养人可以接触到比新西兰更多的、更广的国际化环境。 如果说以上两个国家的教育环境适合企业实施国际化人才培养计划，那么他们的企业职工交换环境也是一个非常值得尝试的领域。众所周知，如美国、英国、德国这些大牌发达国家，不管是国有企业还是私有企业都不会轻易地将自己的技术及知识与别国企业分享，更不用说将企业
11、人才培养计划落户别人家中。澳大利亚和新西兰侧是截然不同的、相较之下比较开放的国家，现阶段环境比较开放，容易得到一些具有实质意义的交换机会，会对企业人才培养计划实施提供物有所值的空间。 下面让我们用一个经过实地考察的发生在新西兰的日本资生堂公司的实际案例来近观国际化企业是如何分配和培养自己的国际化人才的。6经新西兰基督城资生堂分公司管理人员透露，资生堂在世界各地的法人有一半以上是国外人，所谓外国人就是分公司所在国家的当地人来担任的。该公司自 2011 年就开始在全世界范围开展新的人事管理理念，经过4 年的时间已经在世界各地的分公司做了 40%的本地化干部储备，而且要把这部分人培养成高级经营管理人
12、员。据统计，资生堂在全球 80 多个国家设有分公司或开展相关业务，集团约有 4 万名员工，让人惊讶的是，竟然有 2 万人是外国国籍。资生堂在管理方面已经完全倾斜到属地化管理，除了社长需要由日本人担任外，其他高级管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市场经验和熟悉当地文化的人员。 五、在新西兰及澳大利亚培养国际化人才的培养方法 上面章节中我们提到过新西兰和澳大利亚教育情况和文化情况。根据这两个条件我们不难发现，以上两个国家是比较容易开展培养计划的理想国度。那么，我们就要重点考虑和研究培养方法。首先，充分研究分析企业自身需求，需求可以从几个方面考虑：第一，现阶段战略需求;第二，未来发展需求;第三
13、，干部超前储备需求。一个成功的企业都会有一个非常缜密的发展战略， “现阶段战略需求”我们可以理解为 5 年内对人才的需要，根据企业整体组织结构，梳理岗位，细化定岗定编情况，找到需要填充或者优化的岗位，从而开展 5 年以内的培养计划。 “未来发展需求”我们可以理解为 510 年的一个区间，在这个时间段中培养出自己需要的人才，但是必须要和企业本身发展计划相符，不能盲目培养。“干部超前储备需求”即依据公司总体战略需要，通过计划十年以上的培养方案超前储备人才，这部分主要是解决企业人员正常流动中出现过7度流失或新老交替的问题。这里我们就更需要注意，人才培养的专业领域是否与企业长期发展相符，是否可以满足未
14、来长期发展的需要，尽量不要出现重复培养或过度培养的情况，以免浪费过多财力和物力。许多知名的世界 500 强企业经常会采取“以外帮内”的分层次的培养方法。主要形式是以属地化管理为依托的基础上，合理利用当地人才资源为培养计划服务。具体操作方式基本蕴含了层次化培养实施方案，聘请当地员工的同时利用这部分资源从内部影响培养个体，使其更接地气地获取属地文化及工作专业知识，并结合方案特性逐层递进。这样既能避免培养计划中出现的文化冲突，又能解决专业技能知识水土不服的缺陷。 六、科学规划人才培养范围 当我们初步了解了国际化人才培养的方法和区域后，就要研究如何确定培养范围。所谓范围就是结合公司总体发展战略来确认什
15、么样的员工是值得企业去培养的，只有确定了这个范围，才能实现国际化人才培养的目的。经过仔细研究与论述，笔者认为我们需要掌握以下 5 点来确定这个人才培养范围。 首先，我们需要运用企业人才培养制度来实现这 5 个关键点，只有这样才能将培养计划优化到可持续发展的层面。第一，实事求是;第二，严格把关;第三，未雨绸缪;第四，优胜劣汰;第五，坚持原则。还有一点也应该考虑，就是年龄不宜过大，否则会影响人才培养计划的连贯性。根据以上 5 个关键点的范围，我们需要紧密结合企业的战略需要，必要的时候也可以运用在职人员的绩效的考核结果来衡量一些硬指标。 七、如何对参与培养计划人员进行培养成果跟踪研究 8当计划内人员
16、完成培养计划所涉及内容时，我们不仅要对其培养质量和效果进行评估，还要从中积累重要的人才培养经验，从而不断优化和完善整个国际化人才培养方案。那么该如何去做呢？应该从两个方面来考虑。 第一个方面是培养后工作能力的提升情况;第二个则是培养后与企业目标的匹配程度情况。在工作能力方面我们应该深度去挖掘参陪人员培养前与培养后的差异，具体来说，可以通过回归相应岗位后的实际工作情况，绩效考核的办法也是一种行之有效的思路，还通过培养后参培人员是否可以通过培养计划内容自助创新出新的工作方法和思路来判断培养成果。 以上两点是集中在参培人员本身的培养成效，另一方面，也同样重要的是，培养计划是否培养出了适合企业实际发展
17、目标的人才。那么，可以从短期效应和长期效应来分析和衡量。短期效应即参培人员是否可以为企业短期目标或计划提供有效支持，运用所学专业知识或技能给予企业有效支持。长期效应则是企业长期战略目标是否可以为参培人员提供发挥和创新的空间，让培养计划内容得以发挥最大效用。只要我们科学的考虑以上“2 大 4 小”的可行性，把它们与企业发展需要紧密结合在一起，用辩证唯物主义思想去认识它们的本质，就有很大的机会从国际化人才培养中得到启发与收益。 八、小结 国际化人才培养不是一朝一夕就能得到收益的培养计划，需要企业9结合总体发展战略和目标制订一整套系统化的培养方式和方法。从短期到长期循序渐进地去摸索一条适用于企业自身的管理方式，结合绩效考核及培养跟踪计划，将培养优化到科学管理的层面。本文简要分析了新西兰及澳大利亚的培养环境情况，从而确定了以上两个国家非常适合企业输送员工实施国际化人才培养。经过分析实际案例，我们得知，真正的国际化不仅仅只是走出去，更深度的层面是将管理理念升华到一个新的高度和层次，敢于接受新的科学的理念，选择适合企业实际需求的新思想，把本国文化与多元的国际化文化相结合，从而有效地实施国际化人才培养计划。只有这样我们才能适应国际化发展大趋势的需要，才能在全球激烈的经济竞争中把握机会，发展壮大。 （作者单位：中国神华海外开发投资有限公司）
