1、1市级烟草商业公司组织绩效考评体系优化设计【摘要】市级烟草公司作为一级独立法人机构，是行业生产经营的重要部门，其绩效完成和提高，需要各直属单位（部门）围绕总体目标和管理要求协作工作。本文根据多年工作经验，围绕市级公司对直属单位（部门）绩效管理展开思索，提出优化设想与建议。 【关键词】烟草商业企业、适用性绩效、考评管理 1 企业绩效考核在企业管理中的作用 企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等方面。经营者业绩主要通过经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献来体现1。也可广义
2、理解为， “绩”为业绩（经营效益水平） 、成绩（综合管理水平） ；“效”为效益（财务运营成效） 。科学理解有助于提高我们对企业绩效考核管理重要性的认识。 1.1 保障绩效任务的完成和提高。企业将绩效任务、过程管理以指标形式分解落实到具体部门和岗位进行考评，并合理有效利用考评结果，将考评结果与干部职工切身利益挂钩考核，有效加大员工压力和动力，促使员工认真对待，努力完成任务。 1.2 有助于提高员工综合素质。系统的绩效考评有助于战略的落实传达2，发挥绩效指标的导向作用，引导员工围绕企业共同目标和要求2开展工作。科学的绩效考核指标，涵盖了影响企业发展的关键业绩指标和衡量自身品质、行为形象评价指标，促
3、使员工努力提高工作能力，更加注重行为表现，才能在考评中取得理想成绩。 1.3 提高人力资源管理水平。通过考核，可检验各员工对现有岗位的适用性，工作能力、行为表现与岗位管理的匹配性，为企业合理分配人力资源，保障员工对所任岗位的适应性提供基础信息，以推进企业员工队伍建设。 1.4 保障员工利益分配和奖惩实施的公平性。许多企业或多或少存在干多干少一个样、干好干坏一个的不良现状，绩效考核的科学实施和合理运用，可保障员工利益分配和奖惩实施的公平性，也能使企业内部形成良性竞争的氛围3。 2 企业绩效考核实施中存在的问题 2.1 重生产经营目标考核，轻基础管理。部分企业注重目标管理，以目标完成定奖惩，对基础
4、管理，尤其是保障关键业绩指标实现的过程管理和一般业绩指标未予以重视，未纳入考核，导致对环节工作推进情况缺乏监控和预见，待考核期临近时，发现最终目标难以完成，企业则一点补救措施都没有。 2.2 指标体系不科学、不合理。考核职能部门受管理水平、业务技术等因素限制，对考核指标制定的方法方式掌握不够，或觉得考核指标制定及其带来的监控测评、结果应用的一系列工作程序多、量大等，简单制作考核指标，导致一些指标空泛，可操作性不强，或难度不大。 2.3 指标评价标准定义广泛，难以评判。如品质特性、行为过程方3面指标的评判，要求考评主体对考核对象具备日常了解的条件并对考核对象进行日常监控。 3 烟草商业市级公司组
5、织绩效考评体系的构建设计 市级公司对直属单位（部门）的绩效考评，应采取“组织绩效考评体系” ，并侧重于工作结果型的绩效考评2。考评结果应用于直属单位（部门）管理层的奖惩激励约束，那么管理层领导成员的品质特性、行为过程的考核又必不可少，鉴于上述 2.3 存在的问题，则应将反映品质特性、行为过程的部分主要指标科学地纳入到工作结果型的绩效考评指标中，如“处理工作有条不紊”纳入办公业务的文件办理、督办事项等指标，将“调研能力”纳入政工管理的考核范畴等，需要我们科学地对直属单位（部门）的考核指标体系进行设计。 3.1 绩效考评体系的总体架构设计。绩效考核的总体架构由指标体系、评价沟通、结果应用等方面组成
6、，其横向架构采取“目标考核+过程考核”的模式，纵向架构为“市级公司考核各直属单位（含机关部门，下同） ，直属单位考核下属部门，下属部门考核员工”的三级考核模式。 3.2 指标体系设计。指标体系由“关键业绩指标+基础管理指标”组成，关键业绩指标（战略目标）由生产经营目标、质量指标、财务运行效益等支撑企业经营发展的指标组成，基础管理指标（战术目标）则涵盖办公管理、财务内控、安全生产、质量体系运行等市级公司各部门职责管理内容的或支撑业绩目标实现的因素指标。 （1）关键业绩指标的制定。指标来源于公司年度或考核期的战略性目标分解，由上级主管部门下达和本公司研究制定，形成公司级关键业4绩指标库。明确各指标
7、责任部门、考核时间、保障措施。围绕指标库的具体指标及其保障措施等，合理设计和编制各直属单位、各考核期的关键业绩考核指标表，明确各指标定义和评价标准。 （2）各类考核指标的权重界定。根据经验判断法5，考核领导小组制定各考核分表在指标体系中所占的权重，而各分表中的具体指标分值则由制定部门予以明确。 3.3 绩效评价与沟通。 （1）考核目标的沟通。企业应及时与考核对象沟通，征求其对考核指标的意见，并进行合理化修订后，以适当方式将考核指标传递给考核对象，为考核对象指引工作方向和目标。对于考核期内出现战略调整等原因需要再次修订考核指标时，企业应给予再次修订的机会。 （2）考核评价主体的组成。市级公司应从
8、各单位（部门）选取合适的人员，组成能够胜任绩效考评工作的考核评价人力资源库。对各直属单位实施考核时，从人力资源库中选取人员组成考核评价主体。公司应开展一定的培训学习，提高考核评价人员纪律性和综合能力。 3.4 考核结果应用。应建立科学合理的考评应用体系，促进人力资源管理信息共享。将考核结果合理用于企业管理改进、绩效奖惩、干部职工职务任免、岗位调整、评先奖优等工作，有效地将企业目标管理与人力资源管理有机结合，发挥考核管理效应最大化。 （1）用于企业管理改进。企业发布考核结果，总结分析考核期内各项工作取得的成效、存在的问题等，督促责任单位对存在问题进行整改落实，实现考核管理助推企业管理上水平的目标
9、。 5（2）作为绩效工资发放的依据。市级公司划定奖惩分数线、奖惩规定，按考核得分依照奖惩规定兑现各直属单位（部门） 、机关各部门绩效工资，保障其待遇的公平性。 （3）作为检验干部职工综合素质能力的依据。一些单位通常将品质特征、行为过程考核结果作为衡量员工综合素质能力的依据，由于主观因素导致误差、个人偏见等现象，将此类考核结果与员工切身利益挂钩时，会使部分考核对象不服，导致产生员工内部矛盾。公司将上述工作结果型的绩效考核结果，设定优劣等级，并明确对应的分数线。某公司设定了优、良、中、一般、不合格五个等级标记，对应分数为 100 分以上（优秀） 、95-99.9 分（良好） 、90-94.9 分（
10、中等） 、85-90.9 分（一般）、84.9 分以下（不合格） ，此结果作为员工职务任免、岗位调整或培训提高的依据，公信力比较强。 4 结语 本文从一般角度分析了该企业绩效管理中存在的共性问题，并根据实际提出一些设想。而在实际工作中，需全面深入学习和领会人力资源管理方面的知识，并对企业各方面进行综合分析，在此基础上灵活掌握相关方法，逐步探索出更加合理的绩效考评措施，有效推进企业人力资源管理。 参考文献 1 周国光.李祥义.王楠.俸芳编著.长安大学会计系列教材 财务管理学（修订版）.西北大学出版社，2001 年 09 月第 1 版 2 安鸿章等.国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师（二级）6. 3 杜斌.烟草企业人力资源管理中绩效考核机制的研究J，人力资源 4 郑子林.方正 烟草商业企业人员绩效考核指标体系优化设计J绩效薪酬 5 张俊良.烟草企业绩效管理中存在的问题及相应对策研究J，现代商业
