1、1产业升级须与“道德升级”同步同样的制度遇到不一样的员工 过去 30 年,中国的内外资企业都有两大迷思:一是打工仔工作只为钱,工作就是钱与时间的交易;二是中国劳动力永远供大于求,薪水永远不会大幅上涨,工人永远甘愿接受低福利。在这样的迷思底下,成本、效率,这两个让生产企业自豪同时又让客户满意的竞争能力,就形成了特殊的企业文化主管绝对权威的军事化层层管理哲学,在这些企业推行得十分彻底。可是,过去与现在的差别就在于:现在遇到了不一样的员工在物质匮乏年代长大的 60 后与 70 后员工或许可以忍受苛刻的管理制度,在改革开放年代长大的 80 后与 90 后可不吃这一套。 事实是,现在的新生代员工更看重未
2、来与希望的价值,人人都想出人头地,不甘心只当一颗小螺丝钉。他们要求企业将劳动者当作完整的人来对待,钱,不再是最重要的东西;事实是,新生代追求优越生活,首先追求有尊严的工资,已经没人只为五斗米而折腰。 遇上新生代,高压管理失效 有什么样的企业文化,就会造就什么样的管理层,从而也会造就什么样的员工心态。面对 80 后 90 后新生代员工,军事化管理如何才能兼顾效率与人性?企业文化可以一成不变吗?需不需要检讨负作用? 2任何走进富士康或珠三角生产企业的人都知道,放眼望去均是 80 后、90 后的年轻员工,由“娃娃干部”带着“娃娃兵”们工作。 工人被当作流水线的一个零件,这就是典型的泰勒制、福特制等“
3、先进管理手段” 。简单地说,泰勒制就是把工人劳动分解,规范每一个动作,所有的流程、工序一律标准化、规范化,定额加计件,强化工头管制。福特制是在此基础上实行装配流水线制度,包括富士康在内的所有代工和加工企业,采取的一些管理方法似乎都有这样的影子。 改革开放 30 年来,我们以庞大、低廉而勤奋的劳力,力争上游,创造了经济的高增长,民众所得翻了几番,也争得了“世界工厂”的地位。但不能否认的是,“泰勒式管理”为主轴的工厂管理,生产线上重复又乏味的工作,让每个员工都成为一个小螺丝钉,这种管理文化像一道两刃剑,获取了市场与客户的掌声,却让 80 后 90 后员工产生积怨。 如果精密型代工模式无法改变,企业
4、接下来面对的是 2000 年后出生的人,价值观更崇尚自由,他们已经没有办法像过去 70 后工人那样在生产线上,一坐就是 12 个小时,重复一个动作。依靠单调的效率、廉价劳动力来换取增长的时代已经过去了。社会变了、价值观变了,企业文化变了吗? 同样在深圳,曾被郭台铭称为可敬对手的华为,曾经也是奉行军事化管理的企业,老板任正非也是军人出身。但是,从两年前开始(华为也曾经历过员工跳楼事件),华为就开始推行人性化管理。可惜,好像华为一样看得远看得深的企业还是太少。中国最不缺的就是人,老板手上最不缺的就是钱,用这样的价值观和员工“交心”,可以想象得到的回报就是彼此更3现实,真正愿意与企业共荣辱的人将会越
5、来越少。 管理应走向“新伦理时代” 富士康员工跳楼事件,不仅仅对郭台铭提出警,所有企业经营者也都要积极面对管理的“新伦理时代”的到来。 刚进富士康时,每一个人都要军训,晒太阳、跑步那是必不可少;不能吃苦、没体力,没有意志力的人早就淘汰。公司想把所有人训练成一种人他们不需要有个性、他们不需要有想法。 富士康的管理模式是中国现阶段依靠外资、廉价劳动力和加工贸易出口这一经济模式的缩影。虽然这一经济模式有其合理性,也是中国通过发挥劳动力比较优势融入全球化的终南快捷方式,但这种经济模式带来的后果,就是对劳动力权利和保障的漠视,把劳动力物化为机器和企业追求效率的工具。 在标准化和专业分工的作用下,劳动力只
6、是从事重复劳动的“经济人”,而不是具有七情六欲的“社会人” 。这种诞生于 20 世纪初的古典管理理念,还在 21 世纪的中国风行,不能不说是一种讥讽。 其实,企业对于员工的关爱,并不仅仅体现在工资和福利上,更多的是如何把员工还原为活生生的人,而不是在严格监督和惩罚体制下的工具,只要管理者抛弃古典管理理论中弥漫的精英主义的“柏拉图情结”,实现管理“新伦理”并不难。管理者应向刘备学习,即使是略显虚伪的“收买人心”,也会让员工有相对的安全感和归属感,而这同样会满足富士康这类企业所追求的速度或效率,只有让员工满意才能让客户满意,否则难免4会陷入劳资关系紧张的困境。 寻求产业升级更要寻求“道德升级” 目
7、前来看,如果不升级以加工贸易出口为主导的经济模式,如果企业家没有社会责任感与道德自觉性,富士康悲剧就不仅仅属于富士康。 富士康是财富500 强中排名第 109 位的所谓明星企业,可以想象其他企业对劳动者的压榨可能有过之而无不及。但遗憾的是,经济模式的转变和企业家的自觉是逐步演化和进化的,许多经营者并不了解加工贸易模式面临的是三个环节组成的难题:第一是中国人口红利时代结束。2009年,中国劳动年龄人口占总人口比率达到 72.35%高峰后,今年开始下降,中国取之不尽的廉价劳力,已成过去。第二是新生代民工将成为未来劳力结构的主力,据统计,富士康在深圳有 42 万名员工,有八成五是 80 后跟 90后
8、。目前,民工大约有 2.4 亿人,其中 80 后占一半左右,90 后有 4000 多万人。第三是企业过去就是靠严格管理,只能在 5%上下的低微获利水平中存活。 富士康员工跳楼事件敲响了警钟:想再凭借低劳力成本,换取生产线24 小时运作,将面临前所未有的挑战。 所有人都在寻求“企业如何因应中国人力结构的大转型”的答案。大方向的答案是:企业要寻求升级,更要寻求“道德升级”,否则即便用更好的环境留住人才与订单,可能也会伤及企业。若什么都不做,当消费者看着手上的计算机与 iPhone,开始出现血汗工厂的不良观感时,产生的杀5伤力将难以估计。当所有人都只把“十二连跳”当作个别事件看待时,有关“富士康跳完换谁跳”的阴影,才可能真正远离我们。 分析人士认为,是废除过去 30 年来推动中国制造业发展的高压管理模式的时候了。与让工人们在同一个地方生活、工作和休闲、打造“城中城”的做法相反,有关把工作和生活分开并让劳动者更好地融入城市生活的呼声眼下正变得日益强烈。这将帮助年轻的民工习惯大城市的生活,使其避免产生可能会导致自杀和其他社会问题的孤独感。
