1、1对地勘单位人力资源管理的一些粗浅认识摘要:地勘经济的快速发展对人力资源的管理提出更高的要求,目前地勘单位人力资源管理的核心功能?D?D 人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新,要求人力资源管理部门提高自身素质,科学设置配置可持续再生产而进行的人力开发、评价诸环节;树立新的人才观、搞活用人机制、激励机制,用优秀的企业文化凝聚力量,为地勘经济的可持续发展奠定坚实的基础。 关键词:地勘 人力资源 管理 人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。主要从事甄选和岗位安排、人力资源规
2、划、组织和工作设计、职业生涯发展、组织发展、培训和发展、调研与信息、劳工关系、雇员辅导、绩效管理、薪酬和福利等。目前,地勘单位的人力资源管理并非真正现代意义上的人力资源管理,在很大程度上尚属人事管理范畴,充其量是由人事管理向人力资源管理的过渡阶段。地勘单位人力资源管理的核心功能?D?D 人职匹配,尚未得到真正发挥,其制度建设和运行体系仍存在诸多纰漏,管理理念和管理手段尚待更新。笔者认为主要存在以下几个方面的问题: 1.人力资源规划不够完善。地勘单位人力资源规划仍停留在简单的计划层面,战略需求少,局部考虑多;前瞻的规划少,被动的适应多。在不2少地勘单位,所谓的人力资源规划往往失去意义,造成人员配
3、置不合理、人才浪费等问题。同时,由于缺乏人力资源供需预测,地勘单位人力资源储备机制没有建立。 2.激励方式不够全面。地勘单位对员工的激励方式比较简单,手段相对滞后,致使员工忠诚度、归属感弱化。 3.培训体系不够健全。管理者并没有真正视员工培训为人力资本投资,而是当作人力成本付出,培训具有盲目性、被动性、缺乏中长期规划,员工培训没有过程监督和结果评估,导致投入产出比率极低,使培训工作效果不佳。 4.绩效考核不够科学。岗位职责模糊,岗位目标难定,导致地勘单位绩效考核难以科学考评,使员工滋生出“干多干少一个样”的思想,工作绩效无从改进。 5.薪酬管理不够合理。地勘单位实行的事业单位档案工资或岗位效益
4、工资制,并没有形成合理的工作定额和薪酬制度,不能体现职位的价值和工作绩效的差别,工资分配的激励作用远远没有发挥。 一、地勘单位人力资源管理现状的原因分析 (一)地勘单位人力资源管理现状从根本上说是由地勘单位所处的发展阶段决定的 地勘单位从传统的计划经济模式转型到市场经济模式,是一个循序渐进的过程。目前,各地勘单位在薪酬制度、用人机制、岗位设置等方面存在不少制约人力资源管理有效性充分发挥的地方。例如,地勘单位的用人机制一直沿袭事业单位管理办法,各类人员一经录用、任命,便成为3“终身制”,这就使得地勘单位用人机制缺乏生机和活力。 (二)国内人力资源管理发展的速度、水平在很大程度上制约着地勘单位人力
5、资源管理有效性的发挥 在我国,人力资源管理发展时间比较短,发展速度比较慢,且主要集中在跨国公司、大企业,不仅地勘单位,绝大多数国内企业也都或多或少地存在人力资源管理方面的问题。一些地勘管理者对人力资源管理的了解更多地停留在基本概念和理念的层面,对其具体职能以及各职能的意义不能全面把握,对现代人力资源管理理论与地勘单位的结合方面知之甚少,更没有成功经验可以借鉴,导致人力资源管理在大多数地勘单位没有“落地生根” 。 (三)地勘单位的内部管理环境、从业者素质等因素也是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因 尽管少数地勘单位管理者认识到了人力资源的战略地位,但对人力资源管理却没有足够的重视,或者说是对人
6、力资源管理的效能缺乏足够的信心。同时,大部分地勘单位人力资源管理从业者仍停留在人事管理阶段,有的整天忙于事务性工作,缺乏对新知识、新方法的学习和实践,缺少主动求变、主动创新的意识,这就直接影响了地勘单位人力资源管理有效性的发挥。 二、提高地勘单位人力资源管理有效性的对策与建议 提高地勘单位人力资源管理有效性不是一时一日之功,也不能单靠人力资源管理部门的一己之力,而是需要地勘单位领导层的高度重视,相关部门的大力配合,广大员工的积极拥护。提高地勘单位人力资源管理的有4效性,需要做好以下几项工作: (一)提高自身素质 目前,地勘经济正在快速发展,改革力度在加大,融入市场步伐在加快,对人力资源的需求量
7、在增多,对人力资源管理的要求更高,因此要求人力资源管理部门不断地提高自身素质,科学地进行人力资源的开发、合理配置、绩效评估等,为单位的可持续发展奠定坚实的基础。 (二)做好人力资源规划,提高人力资源管理的前瞻性,这是提高地勘单位人力资源有效性的重要手段 根据整个单位的发展规划,结合各部门的人力资源需求报告进行分析,确定人力资源需要的大致情况,掌握组织整体的人员配置情况,并编制相应的配置计划。同时,制定人力资源管理政策调整计划,计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。 (三)做好员工培训,调动好员工学习的积极性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的有效途径 员工培训既是地勘
8、单位人力资源管理的一项重要职能,也是提高人力资源管理有效性的一个很好的切入点。员工培训既有利于满足员工对知识的渴求,提高专业素质,又有利于加强员工激励、促进员工发展。首先要做好培训需求分析,并在分析的基础上进行各项培训计划的安排。其次要加强在职培训力度,在职培训是最常用、最实用、最有效的训练方法。(四)树立新的人才观 一个运营中的企业,往往由若干个不同的机构、岗位组成。只有这5若干个不同的机构、岗位正常有效运转起来,企业才能正常有效运转起来。任何一个机构、岗位的运转,都会影响到整个企业的运转。当然,企业内部由于各个岗位发挥作用的重要程度不同,可以有重要岗位、次重要岗位、一般岗位之分。但是,我们
9、不能说,重要岗位上工作的人就是人才,而那些在次重要岗位、一般岗位上工作的人就不是人才,就可以被忽视。 因此,作为企业的管理者,1.不能忽视各个岗位的职工所创造的价值,必须肯定每一个平凡的岗位上创造出的价值;2.必须高度重视和关注不同岗位人员作用的发挥情况,做到了如指掌;3.要让每一个岗位上的工作人员感受到企业对其所从事岗位的重视、关注,并感受到企业对其自身价值实现的重视。 当前,作为企业化经营的经济实体,地勘单位必须找准自己的定位,把自己作为一个普通企业,作为市场经济竞争中的一分子,树立人人都是人才的观念,做到人尽其才、才尽其用,充分发挥每一个人、每一个岗位的作用。这是地勘单位在市场上站稳脚跟
10、和求得生存发展的基础和前提。(五)做好员工激励,发挥好员工的主观能动性,这是提高地勘单位人力资源管理有效性的根本条件 地勘行业是一个知识密集型行业,需要具备较强的专业技术能力和较高层次的管理水平。从这个意义上说,地勘队伍是知识型队伍。那么,如何才能对知识型员工进行有效激励呢? 1.要以市场为导向,进一步推进收入分配制度改革,发挥薪酬激励机制作用。结合岗位聘用情况,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬,使职6工的收入与其贡献、绩效挂钩,建立起岗位靠竞争、收入靠贡献的灵活分配激励机制。 2.要根据单位的经济发展实际,适当加大物质激励力度,激发职工的潜能和创造力,特别是要打破各种奖励中的平均主义的局面,
11、同时要注重长期激励和短期激励的结合。 3.要注重精神激励,发挥精神激励的作用。精神激励就是要尊重职工的人格,尊重职工的劳动成果,尊重职工的个人目标,并把个人目标和组织目标有机结合起来,为职工营造良好的发展环境。 4.强化对职工的评价和考核,为人才成长搭建平台。对于擅长专业技术工作和长期从事生产一线技能型岗位工作的职工,地勘单位除了坚持实施技能人员职业技能鉴定和专业技术人员资格评定外,还可以多元化地对专业技术人员及技能人才开展创新评价,对专业人才的使用实行评聘分开,把工作能力强、经验丰富、业绩突出的技术骨干聘用到合适的岗位,并为他们提供参与管理、参与考核的机会。 5.实施工作激励,鼓励职工在工作
12、中实现自身价值,展示自我。地勘单位可以选定具有挑战性的技术课题或工作项目,采取一定的竞争机制,优选具有较强创新能力的职工承担,为其提供施展才华的舞台和机会。 6.要通过对员工的职业生涯进行规划来激励员工。职业发展对员工个人而言极为重要,每个员工都有从工作中得到成长、发展的愿望和要求,都在设计着自己的职业目标和职业规划。因此,为了更好地激励员工,调动员工的主动性、积极性和创造性,单位必须对员工制订的个人职业计划给予重视和鼓励,通过必要的培训、工作设计、晋升等手段,帮助员工实现7个人职业目标。员工职业发展了,积极性就会提高,工作能力就会发展,对单位的忠诚度就会达到更高的层次。 (六)做好企业文化建设,提高单位凝聚力,是提高地勘单位人力资源管理有效性的重中之重 人们把企业文化称为“管理的精髓”,追求卓越的企业就是追求卓越的文化,因此优秀的企业文化可以说是企业持续的竞争优势,而人的因素是企业文化的核心因素,而人力资源管理又是对人进行的管理活动,因此企业文化与人力资源管理是统一的。给予员工归属感和认同感的企业文化比死板的规章制度更能实现对员工的成功管理。同时,优秀的企业文化能创造一个良好的环境,良好的环境能够使人身心舒畅,更容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛。
