1、 HR 将人才送给“敌人” A 公司是一家销售保健品的公司，可是其产品在北方市场完全滞销，竞争对手 B 公司太强势，负责北方市场的 B 公司刘总的主要方式是压制 A 公司的产品，半年下来，把 A 公司的营销网络冲击得七零八落，使 A 公司的销售收入急剧下降。而更具传奇色彩的是，B 公司的刘总一年前曾到 A 公司来应聘过。为什么会是这样？这其中究竟发生了什么？原来，在一年前 A 公司进行过大规模招聘，刘总前来应聘华中区域经理，A 公司的人力资源部经理对其经过了几次面试，表现得非常强势，要求他写一份市场推广方案，并把他的方案（因不符合 A 公司的市场策略做法）批得体无完肤，直接把他否决了，为此，刘
2、总并没有见到 A 公司高层，就直接被人力资源部经理淘汰了。后来，刘总应聘到 B 公司负责北方大区营销工作至今。听说 A 公司老总得知此事后，那位 HR就被开除了。这件事情说明了什么？好像要怪 HR，这个对手不是自找的吗？从深层处想，A 公司的企业文化也出了一点问题，对于应聘者是鼓励还是挑剔？是培养还是引导？如果 A 公司企业文化没有问题，那么，是这位 HR 的偏见导致？企业在制度的制定和文化的形成过程中，人力资源部在企业和员工之间起着不容轻视的作用。对员工来说，人力资源部是员工的组织代表，对企业来说，人力资源部是企业的人才库。可是，人力资源部能做到稳健和平衡吗？做不好的。目前我们绝大多数公司真
3、正去讲究并落实到位科学性、人性化的管理，都是“可望不可及”的镜中花、水中月。正是因为体制不健全，所以很多公司的人力资源管理工作得不到公司高层的重视，导致 HR 在人事工作上的率性而为，不知不觉成为了公司不稳定的“安全隐患” 。归结一下原因有三，一是对员工不闻不问式，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，除了入职和离职才与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，这样的人力资源部只是担了一个虚名。二是以制度管理人，人力资源部动不动对员工下文下单，规定这管理那的，弄得员工无所适从。员工不在沉默中无语就在沉默中爆发，要么辞职要么抗议，这样一来老板也会以人员流失来“兴师问罪” ，导致人力资源部处于“夹心”状态。三是以个人喜好处事。人力资源部或是对员工分别对待：有裙带关系的，有后台背景的，有业务能力的；或是以老板的意志为己任，大老板怎么说就怎么改，公司的制度不能得到贯彻执行。当然也有像 A 公司的人力资源部经理，处事起来率性而为，搞不好就成了公司未来的“掘墓人” 。
