1、1GESTION DES RESSOURCES HUMAINES人力资源管理Pour produire lentreprise doit combiner 策划 结合 et mobiliser 调动 使财产流通 diffrentes ressources ; parmi ces ressources il y en a une qui est particulire,特别的 qui nest ni matriel 物质的 实质的 , ni conomique, ni financire, ce sont les ressources humaines.为了生产企业必须结合起来，并调动各种资源，
2、这些资源中有一个是特别的，既不是物质也不是经济或金融Les hommes et les femmes ne sont pas des objets inertes mais des acteurs dont les valeurs, les aspirations, les besoins dictent les comportements. Pour beaucoup de personnes les ressources humaines sont la vritable valeur de lentreprise, comme la valeur du savoir faire.Lun
3、des objectifs des entreprises est le profit. Si ses objectifs restent inns il est clair que la finalit sociale commence tre reconnu. Ce qui fait que la perception et la place de la GRH ont volu dans les entreprises, et la situation que lon connat aujourdhui est le rsultat dune longue volution de cet
4、te fonction dans lentreprise.Cette volution est marque par plusieurs tapes : le 19me sicle avnement de lre industriel, on assiste un vritable basculement : dune part car les machines vont remplacer les hommes dans le travail manuel et dautre part car le travail est considr comme une vritable libert
5、crative. Le basculement est d au fait que de nouvelles techniques apparaissent et se dveloppent. On assiste une concentration industrielle importante aussi bien au niveau du capital que du travail, on peroit des entreprises o il y a de plus en plus de main duvres ; les gens travaillent ne travaillen
6、t plus au domicile, mais dsormais dans des manufactures qui concentrent plusieurs industries les entreprises sont obliges de grer une main duvre importante, donc il faut discipliner cette main oeuvre (obligation rentrer dans les rgles) et la fixer durablement (obligation de rester longtemps dans len
7、treprise fidlit).On mettra en place : Un ordre disciplinaire intensif qui se traduira par, en 1803 linstauration du livret ouvrier (= passeport de travail, cest un moyen de cadrer les ouvriers) On va condamner par des lois le nomadisme (personne que lon trouve sur les routes, sans papier, et sans ar
8、gent tax de nomade il possde soit le choix daller en prison soit de travailler dans des entreprises). Mise en place des rglements dusine : article dans lequel on punissait le retard (dfauts = sanction). Tous les dgts taient la charge du salari (perte de machine) clturer les entreprisesDans certaines
9、 entreprises on a mis en place des politiques paternaliste, d un manque de main duvre.( priode o on manquait de main duvre politique de travail politique 2paternaliste prise en charge de magasins, cantines, logements par le patron) cette politique vise privilgier les salaris (logement.) lre des gran
10、des organisations, ce qui implique une structure progressive de lorganisation et de lespace de travail, ainsi que lapparition dun encadrement hirarchis (mise en place de lOST). Les lments structurant le monde du travail font progressivement leur apparition. 24 mai 1864 reconnaissance du droit de grv
11、e Loi du 27 dcembre 1890 naissance du contrat de travail 21 mars 1884 libert dassociation professionnelle (syndicats) 1910 naissance du code du travail 25mars 1919 linstitution du rgime de convention collectiveDans ce nouveau contexte, aprs la seconde guerre mondiale, les politiques sociales des ent
12、reprises sont relances, et une fonction personnelle se met en place dans les grandes socits. Le service personnel tait charg de lembauche et de laffectation des salaris.Par la suite, les missions de la fonction personnelle vont voluer en ce sens ou elles deviennent plus sociale , cest-dire que les s
13、alaris semblent plus couter, le facteur humain est davantage pris en compte.Le modle typique de la gestion du personnel repose alors sur deux critres dominants : le diplme Lanciennet Priode aussi o les carrires dans une seule entreprise sont courantes et o la fonction personnel se professionnalise.
14、lre des nouvelles technologies et de la mondialisation, dans le milieu des annes 1960 apparaissent les premiers signes de changement. Lorganisation du travail tayloris atteint cest limit (gain de productivit sont moindre). Le mode de consommation de masse est remis en cause.Dans les annes 1970 laffr
15、ontement concurrentiel devient plantaire ; on assiste un double mouvement dune part le travail ne se pense plus en terme de mtier, mais centr sur des projets orients vers le client roi et domin par le juste temps et la qualit totale . Et dautre part lorganisation intgre et rigide est remplace par un
16、e organisation plus souple avec un centre et une priphrie, cest-dire que lentreprise va se recentrer sur le cur de mtier et elle va externaliser tout se quelle considre comme priphrique.Il faut donc dans ce contexte recomposer, remodeler la composition de la main duvre quil sagisse de ses comptences
17、, de son volume, de son cot, ou de son comportement. Il faut donc tablir des mcanismes de gestion susceptibles de rendre les organisations plus performantes et plus comptitives tout en tentant de maintenir une certaine forme de cohsion sociale.La fonction ressource humaine volue, elle devient : Une
18、fonction stratgique DRH dans les organisations de la direction gnrale les activits prsentent un caractre dcisif pour lentreprise. Une fonction quantitativement et qualitativement remodele et redploye en effet la DRH tente tre compose dune quipe plus restreinte mais plus comptente. Le DRH sentoure de
19、xpert qui matrisent un petit nombre de comptences.3Cette fonction soriente aussi vers le modle consultant , cest-dire quelle est amene rendre des comptes sur sa contribution comme le performance globale de lentreprise. Cest une fonction qui est confronte une internationalisation croissante, cest-dir
20、e que dans les grandes entreprises on doit grer le personnel qui se dplace gographiquement, donc mme dans les pays trangers.CHAP 1 Les Objectifs De La G.R.H.Les objectifs de la GRH dcoulent de la finalit de lorganisation, cest-dire la comptitivit, le profit et son contenu sur le domaine de comptence
21、 de la fonction personnelle, cest-dire que homme au travail.La mission de la GRH est dassumer une rencontre optimale entre les attentes de lorganisation, cest-dire la productivit et les attentes du personnel (rmunrations).Adapter lentreprise aux mutations de lenvironnement et mobiliser le personnel,
22、 sont les principales exigences de la GRH. La rponse la premire exigence est de savoir adapter lentreprise et la flexibilit. La rponse la seconde exigence est la motivation et la rentabilit du capital humain. I La flexibilit sociale de lentreprise :Elle porte sur 3 lments : le salaire le temps de tr
23、avail les effectifsa) le salaire :La contrainte que dplorent le plus les entreprises cest la rigidit des cots salariaux. Cette rigidit est issue du mode de fixation des salaires, cest-dire la grille des salaires, anciennet, indexation sur linflation, SMIC.Pour la flexibilit, il faut sortir de la rgi
24、dit des cots salariaux.Et donc le salaire est considr par les entreprises comme tant dissoci des performances conomiques de lentreprise et du salari. Lentreprise va chercher redonner de la flexibilit en dterminant les salaires par rapport au rsultat du salari et de lentreprise. Cest ce que lon appel
25、le lindividualisation des salaires .b) le temps de travail :La production nest pas toujours la mme tout au long de lanne. Le problme est de faire concider le volume de travail employ au volume de travail ncessaire la production.Plusieurs moyens pour rsoudre se problme : les heures supplmentaires le
26、chmage partiel Lamnagement du temps de travail ; lannualisation du temps de travail Gestion des stocks (en jouant sur les stocks on peut taler la production sur toute une priode)4c) leffectif :On met laccent sur le nombre de personne employes.Il y a plusieurs possibilits pour jouer sur leffectif : r
27、ecours avoir de la main duvre en statut prcaire (CDD CDI) temps partiel impos licenciements conomiquesII Motivation et rentabilit du capital humain :Grer le personnel consiste grer une ressource de production, comme le capital humain de lentreprise. Mais videmment les hommes et les femmes qui travai
28、llent dans une entreprise ne peuvent tre considr comme de la matire ou des machines.En effet les salaris restent souvent assez longtemps dans la mme entreprise, ils sont porteurs de connaissances, de techniques, dhabitudes qui font le savoir faire et le caractre dune entreprise. Le cot du personnel
29、ne se limite pas au seul salaire, il faut y ajouter le cot dembauche, dinsertion, de formation aux nouvelles techniques.Lemploi dun salari sapparente de ce fait un investissement.Il faut donc essayer de le rentabiliser ; pour rentabiliser, on peut utiliser pendant une priode la rationalisation du tr
30、avail (taylorisme). Aujourdhui ceci ne suffit pas, pour mieux utiliser lintelligence des hommes au travail il faut les motiver et cest aussi la proccupation de la GRH.Cette motivation peut passer par diffrents lments : le salaire la formation la carrire la participation la vie de lentreprise5CHAP 2
31、LA GESTION DU PERSONNELLes ressources humaines tant la principale richesse de lentreprise , il est vital que celle-ci (lentreprise) en planifie la gestion. Donc la gestion des emplois en particulier est une dmarche ncessaire pour lentreprise qui veut rester comptitive dans le cadre conomique actuel.
32、 Elle passe par une connaissance prcise des effectifs, puis une volution tant quantitative que qualitative des besoins. Et la rencontre des ressources disponibles et les besoins dterminent la politique de recrutement du personnel.I La gestion prvisionnelle du personnel :a) La notion deffectif :Leffe
33、ctif dune entreprise : il se compose de salaris lis lemployeur par un contrat de travail, quelque en soit la forme, la dure, le caractre permanant ou temps partiel, mme si lexcution du contrat est suspendue On distingue diffrents types deffectif : effectif inscrit = cest leffectif total de lentrepri
34、se les personnes qui sont en Congs de longue dure effectif pay (celui quon rmunre) = effectif inscrit personnes qui sont absentes Et qui ne sont pas Rmunres pendant leur Absence effectif prsent = effectif pay personne absente mais qui sont rmunres pdt Leur absence (Ex : stage de formation, ou Dplace
35、ment) effectif au travail = effectif prsent personnes en vacance pdt leur congs annuelsLeffectif de lentreprise connat des mouvements, qui vont modifier leffectif :Sources de ces mouvements : dparts la retraite mortalit dmission promotions (charges structurelles des entreprises)6Un effectif peut pre
36、ndre diffrents aspects, et peut connatre des mouvements.b) Evaluation des besoins :Elment important. Lentreprise connat son potentiel humain prsent, et celui quelle aura dans un avenir proche ; mais elle doit valuer ses besoins en ressources humaines dans le future. Donc elle essayera de faire des p
37、rojections sur les postes afin de dfinir les volutions, ceux qui restent (effectif).Elle va comparer pour cela, les besoins en ressources humaines ncessaires lactivit de lentreprise aujourdhui et dans le futur, et les ressources disponibles. Tout cela dtermine la politique du personnel mettre en pla
38、ce.c) Les ajustements :La gestion prvisionnelle du personnel a pour objectif de rvler les ajustements faire pour une bonne marche de lentreprise. Il existe 2 types dajustement : ajustement interne, qui consiste adapter les ressources disponibles aux besoins prvus par des politiques dajustement telle
39、s que : la dure du travail, la politique de formation, ou ventuellement la raffectation des personnes dans lentreprise. Il sagit donc dadapter les qualifications, les comptences, le nombre de salaris aux exigences des nouvelles techniques de production. Ajustement externe : on recrutera soit de nouv
40、eaux salaris, soit on semploiera une rduction du personnel par des licenciements de salaris. II La politique de recrutement :Cest une politique importante (la plus ancienne de la GRH), au cur de la GRH.Elment important, du fait que cest une dcision difficile prendre pour diffrentes raisons : Lentrep
41、rise ne pourra pas licencier facilement Intgrer dautre personne, ce qui modifie lquilibre de lquipe Cot financierLe recrutement est souvent trait par les entreprises au mme titre quun investissement. Lobjectif du recrutement est de trouver lhomme quil faut pour occuper soit un poste vacant, soit un
42、poste crer.Le problme pos est dassurer une adquation optimale entre les besoins du poste et les aptitudes individuelles du candidat.Le recrutement comprend plusieurs tapes : valuation du poste de travail : tape trs importante car elle dtermine la qualit du recrutement ; elle comprend dune part une d
43、escription du poste (=niveau hirarchique, mission, objectifs), une description des exigences physiques, intellectuelles, psychologique de ce poste tout ceci est compris dans lexpression : dfinir le profil du poste ; et enfin il faudra aussi valuer laspect financier du poste (niveau de rmunration). P
44、rospection du march du travail : plusieurs moyens sont la disposition de lentreprise pour faire cette prospection : Petites annonces Utilisation des organismes publiques (APEC, ANPE) 7 Cabinet de recrutement, spcialis dans ce domaine l Candidat qui peuvent se manifester spontanment dans lentreprise
45、Cooptation (le piston)Quelque fois le budget pour le recrutement peut se rvler important pour lentreprise. Slection des candidats : elle se fait partir de : Examiner les CV Entretiens Test psychologique Ou autre test Embauche et intgration : tape finale qui se traduit par lenvoi de la lettre dembauc
46、he au candidat choisi, et lintgration dans lentreprise (informer le candidat sur son poste, apprentissage du mtier priode dinformation).8CHAP 3 ADMINISTRATION DU PERSONNELPersonnel recrut, la mission de la GRH est donc dadministrer le potentiel humain, cela recouvre la gestion des rmunrations ; et e
47、nsuite la recherche dadaptation entre les besoins de lentreprise et les besoins exprims par chaque salari.I Les rmunrations :La politique de rmunration est complexe, car elle se situe au carrefour de plusieurs intrts et contraintes. Effectivement, si on se situe du point de vue de lentreprise, les rmunrations sont un cot (charges), par ailleurs la rmunration est un lment de motivation du personnel
