1、 成本控制论文范文浅谈成本控制论文：酒店人力资源成本的事中控制摘 要:人力资源成本管理可分为事前控制、事中控制和事后控制。事中控制主要是建立最优用工模式、提高员工劳动生产率和培训效率、降低员工流动率、提高员工的忠诚度。关键词:事中控制;人力资源;成本;酒店 一、建立最优用工模式(一) 灵活运用业务外包酒店的用工具有很强的季节性,而新劳动合同法的出台又禁止了临时工等用工形式,这就使酒店陷入两难的困境:合同工过多,经营淡季也须为此支付一笔不小的工资;合同工过少 ,则旺季时又不能满足酒店的正常运营需要。解决这一矛盾的最好的办法是酒店灵活地采取服务外包策略,如在旺季时可以某些需要大量人工但技术含量并不
2、高的业务外包给专业的服务公司。(二) 采用劳务派遣劳务派遣是近几年兴起的一种新型用工方式。随着社会分工的不断细化,大量企业将一般性人力资源,包括后勤、管理、财会等辅助岗位委托给专业公司经营,而专业公司通过派遣人员提供服务,并收取费用。这一方式的发展,不但有效地减轻了企业的负担,而且使大批劳务派遣组织( 企业) 得到了发展。更重要的是许多求职者通过加入劳务派遣组织( 企业) 实现了就业。第一,可以降低用人成本支出。酒店在核算租赁劳务的总支出时,只要考虑职位效益、以市场价格确定工资标准、自主调整工资福利待遇等,综合核算单位支出成本比正式员工的支出要少。第二,人力资源管理便捷。酒店不需要专门人员,部
3、门对派遣人员进行管理,使用这些人员时,只要做出相关的管理规定,按分配的工作任务进行管理、考核。合同到期后,是否续约,主要取决于酒店。劳务派遣随派随到,酒店可以在业务增加时增加人员,在业务缩减时减少人员,用人十分灵活,能够满足酒店业的用工需求,更能节约招聘和管理成本。第三,现在酒店业用工最大的问题就是员工流动率太高,服务员素质良莠不齐。劳务派遣公司将培训好的员工派遣到公司,质量有保障,也有利于稳定员工。第四,可以适度降低劳务风险。在国家有关法律、法规和劳动人事政策指导下,酒店和劳务派遣公司签订劳务租赁协议,派遣方和被聘用人员签订劳动合同,酒店与被聘用人员是一种有偿使用关系。这样,酒店就可避免直接
4、与被聘用人员在劳动关系上的纠纷。(三) 使用大、中专院校实习生一般来说,各大、中专院校都要求学生在最后一年进酒店实习,酒店则可利用机会与学校洽谈,签订接收应届毕业生的实习协议,以此缓减用工压力。由于实习生的综合素质较好,且人力资源成本较低(实习期间不用上各种社会保险、也不必提供全额的福利待遇),属于物美价廉的人力资源,且为酒店提供了很好的人才储备。 二、提高员工劳动生产率(一) 基于酒店整体布局的角度布局不合理,会造成工作不方便。例如,从厨房到包厢的这一段路程中,拐弯太多会导致传菜的时间过长,这就不能保证菜肴在上桌前与出厨前的味道一致,于是影响到客人对酒店的满意度。(二) 基于员工动作设计的角
5、度放弃那些多余不必要的动作使工作做起来更为轻松快捷。如浴缸清洗是卫生间清洗中花费时间最长的一项工作,据调查,出于卫生考虑,住店客人基本上不用浴缸。因此,浴缸清洗属于客房清洁作业的不必要程序。为了保持清洁,同时又节省时间和人力,可把浴缸的清洁工作,纳入周计划卫生。(三) 基于操作流程的角度操作的步骤要设计合理,两个步骤颠倒顺序后,工作效率是有明显差异的。例如客房打扫,一般是先铺床后抹尘,倘若两者顺序颠倒,会增加工作量,延长工作时间。因为铺完床后肯定会有灰尘飞落,最后还是需要抹尘。(四) 基于人力资源管理的角度对“人”的管理涉及到各方面,如招聘、培训、使用等,它们环环相扣,务必谨慎对待。招聘切莫认
6、为多多益善,要找最合适的而不是找最优秀的;培训要确实针对酒店对员工的需求 ;使用要以人为本,实施情感管理。 三、提高培训效率(一) 提高认识,重视培训工作酒店的竞争,实质上就是员工素质竞争,谁能拥有具有竞争力的大批人才,谁就能掌握竞争的主动权,而获得人才的途径之一就是对在职职工进行教育培训。(二) 丰富培训内容,强化软技能培训酒店的核心竞争力就是酒店服务,而决定服务质量的关键因素是员工的素质,所以员工的培训内容决定着酒店的发展。笔者认为,丰富的培训内容应包括素质能力培训、工作技能培训,软技能培训三个层次,并形成一个递进的关系,使得培训内容不断丰富、充实。(三) 建立和完善培训保障体系培训者的选
7、择与培训效果有着直接的关系,一个优秀的培训者能积极调动员工的学习激情,对培训效果起到一定的促进作用;另外酒店还要加强对专职培训师的培养。对于酒店来说,培训者基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训者对被培训者的优缺点及需要加强的知识点了解较透彻,易做到对症下药,但容易受到自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新。因此,酒店一方面在采用一线主管给员工进行培训的同时,亦加强专职培训师的培养。 四、降低员工流动率、提高员工的忠诚度(一) 科学合理招聘酒店招聘的应是最合适的人才,而不是最好的人才。所谓的最合适的人才是指那些既符合酒店标准和岗位要求,同时个人发展目标与组织目标相
8、一致的应聘者,这样才能避免因为两者目标不一致而导致的离职行为。招聘过程中要再次给员工进行双向选择的机会。招聘方要提供与空缺职位和酒店有关的各种信息,并尽可能让应聘者真正了解,使应聘者对将来的职位和环境有一个比较理性的认识,以便于重新审视这份工作,考虑自己对这份工作的态度,最后决定去留。这样就避免了日后员工流失所造成的损失。(二) 帮助员工对未来职业生涯设计和准确定位新员工到酒店后管理人员要和员工进行沟通,让员工对酒店各个方面进行更为深入的了解,同时解除他们在新环境中的很多困惑,并根据他们具体的特点和能力结合酒店的要求,帮助员工进行未来职业生涯设计和准确定位,让他们看到目前工作的意义和未来的美好
9、前途,这有助于增强员工对饭店的忠诚度,降低离职率。(三) 适当授权给员工适当授权给员工,不仅可以提高员工的工作能力、发挥其创造力,还能使工作更具挑战性,让员工产生更多的兴趣,同时改变被动接受工作的局面,感觉到被信任,增强员工对酒店的忠诚。(四) 完善激励体系尽管现代激励理论已不仅仅强调物质激励,但是物质利益永远是员工十分关心的问题。给予恰当的物质奖励能更好的调动员工积极性和激发员工工作热情。所以,如何恰当的把握好物质激励很重要。另外,精神激励是激励体系的又一重要组成部分,也是能够让员工快乐工作的重要因素。参考文献:1徐涛 .浅谈工程成本的事前控制J. 山西建筑,2008(8).2王晓路 .企业管理中人力资源与人力成本J.陕西省经济管理干部学院学报,2002(2).3张飞 ,封铁英 .试论人力资源成本及其构成J.理论研究,2005(1).
