1、1,3P薪酬与福利设计技巧,主讲：唐政中山大学MBAPTT国际职业培训,2,本次课程总纲,薪酬的宏观概论固定薪资设计技巧浮动工资设计技巧其它工资设计技巧工资结构福利设计技巧,总纲,3,薪酬的宏观概论,薪酬在HR管理中的作用与关系薪资的构成宏观环境对薪酬的影响,壹,4,薪酬在HR管理中的作用与关系,概念,薪酬员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。,5,薪酬在HR管理中的作用与关系,激励先进、鞭策后进 良好的薪酬是员工生活的保障良好的薪酬能最大限度地挖掘员工的潜能。良好的薪酬是一种投资而非成本。良好的薪酬能有效地降低公司成本。良好的薪酬能留住员工,忠告,高薪不一定能留住人才
2、，但低薪一定不能留住人才,6,薪酬在HR管理中的作用与关系（案例）,（一）某公司的中层以上领导精英,都能诚信服务于该公司,您知道该公司的总经理主要抓的是哪三条“留人”措施?为什么是这三条?,1. 薪酬福利留人 2. 事业留人 3. 职务留人,4. 感情留人 5. 环境留人 6. 培训留人 7. 公平竞争留人,7,薪酬在HR管理中的作用与关系,企业战略目标,人力资源规划,职位轮廓,人员招聘选拔,绩效指标的形成,绩效管理,职位评估,薪酬体系,培训开发,目标管理,工作分析,8,薪酬的构成,9,宏观环境对薪酬的影响,法律环境,经济环境,用工环境,劳动法劳动合同法各地最低工资标准,2007年人民币升值近
3、10%2007年中国GDP增长11.4%2007年CPI增长4.8%2008年1月份CPI增长7.1%（食品18.2%，猪肉58.8%，油37.1%，粮食5.7%）,优秀职业经理人及高技能人才缺泛西部大开发、中发大开发、东北老工业基地兴起长三角、珠三角地区人才回流。国家对三农的重视使得农业工业革命时间即将到来企业不守劳动法劳动部门监督不力（以东莞只留下大企业为例）,10,第十七条劳动合同应当具备以下条款： （六）劳动报酬；第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和
4、国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （二）未及时足额支付劳动报酬的； 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标
5、准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,劳动合同法中关系薪酬的部份条款,11,广东省近三年工资调幅,12,加上（原料、能源成本）企业要发展就必须：基于五个假设的不输模式:1.假设企业的战略发展方向正确;2.假设人力资源架构合理;3.假设员工都明确自己的使命和任务;4.假设员工愿意努力工作，且努力方向一致;5.假设组织系统能够保持优化。,商业模式,那么基业就可以常青,岗位设置招聘,绩效管理,薪酬激励
6、、企业文化建设,知识管理,13,麦当劳的不输模式1. 租房2. 特许加盟费3. 帮助统一风格装修4. 设备设施5. 标准化作业6. 小礼品7. 营业额,学学麦当劳的不输模式,稳定的现金流,标准化,发挥人的效用，但不依赖人,14,固定工资设计,薪酬设计原理影响薪酬的因素工作评价方法-排序法工作评价方法-评分法,贰,15,薪酬设计原理,3E原则(内部公平、外部公平、个人价值公平)战略原则（将员工的期望和要求转化为对员工薪酬激励）竞争原则激励原则经济原则合法原则,薪酬设计的原则,16,影响企业薪酬的因素有哪些,所在国家及地区的政策与法规当地经济增长情况及消费水平、物价水平企业所从事的行业及生产的产品
7、企业的性质企业的经济实力与营利率企业的战略及人力资源政策人力需求与供给状况,劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄态度,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,17,企业薪酬设计或改革的时机,新的企业的成立企业扩大规模企业战略或管理改革（某民企为经理人设计薪酬）法律法规的变动（例如东莞最低工资变动时）,18,调薪策略与企业发展的关系,19,第1P薪酬设计,第一部分 1P岗位工资（Pay for Position）,通过对工作岗位的分析，根据工作岗位的职责、内容、劳动强度、岗位的重要性、劳动条件、以及对岗位的知识要求、能力要求而确定的工资水平,20,岗位薪酬设计的基本
8、流程,21,工作评价方法,排序法职位分类法（通过制定出一套职位级别标准，然后奖职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去）因素比较法(职位分类法的细分与延伸)评分法,22,排序法的评价程序,23,简单排序法（例）,24,职位分类法(例),25,因素比较法(例),26,评分法,取岗位中的若干关键要素进行评分，不同的岗位有不同的付酬因素，一般来讲，付酬因素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类。,27,评分法实施步骤,第一，进行工作分析第二，选择薪酬要素第三，划分等级第四，等级描述第五，赋予付酬因素以分值第六，评分第七，工资转换,28,例：,29,30,浮动工资设计,绩效工资销售人员工资
9、设计技巧技能工资,叁,31,第2、3P薪酬设计,第二部分及第三部分2P绩效工资（Pay for Performance）3P技能工资（Pay for person）,根据企业员工完成工作业绩的情兄而支付的劳动报酬 根据企业员工个人能力状况而支付的劳动报酬目前大部份企业将这两者合为一体（称为浮动工资）,32,不同職位之薪酬比例,70%80%,20%30%,60%50%,40%50%,20%30%,70%80%,薪酬水平,高層管理,中層管理,基層員工,固定工资,浮动工资,33,绩效工资的特点,注重个人的绩效差异评定个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来绩效工资评定较困难，且方法不公平、精确,3
10、4,一般绩效工资增长幅度表,35,销售人员定薪的关键点把握,36,观点一：给销售定薪的关键在于把握基薪与奖金的比例；观点二：行业进入门槛与产品是否好卖影响销售的薪酬比例制订观点三：销售的取胜之道在于专业知识、经验和技巧的积累。观点四：行业门槛高，则以固定为主，弥补员工的损失。观点五：产品难卖，则以提成为主，促进销售。产品好卖, 不必给太多奖金,75：25,50：50,25：75,50：50,37,数据来源：2007前程无忧企业薪酬调查,38,思路提示：完成第一个200万,给予1%的提成,完成第二个200万,给予2%的提成,同时对之前的200万追加1%作为奖金,完成第三个200万,给予3%的提成
11、,同时对前面的400万追加1%,以此类推,直到完成最后一个200万,给予5%的提成,并对前面的800万追加1%。,思考：如果避免销售的边际努力收益递减问题?,200 200 200 200 200,销售可分为三类，第一类能力很强，总是能完成任务；第二类能力稍逊，需要推动才可能完成任务；第三类能力较弱，总是完不成任务。如何优化提成系统，达到即能产生激励，又能控制成本的目的？原先的方式是年销售指标为1000万,完成任务的给予销售额的5%作为提成。,39,销售类绩效工资特点,上不封顶随销售业绩的变化而变化高低工资相差大案例：雅芳绩效工资体系F:唐政其它资料雅芳管理制度.doc,40,技能工资（技能工
12、资与能力工资）,不是所有岗位都能实施技能工资的（如流水线员工）要明确对员工的技能要求（如刷墙工人的技能要求、车床工人的技能要求）需要制定与技能工资制度配套的技能评估体系（如车床工人的技能工资体系）将工资计划与培训计划相结合技能考核的时间设计要合理，以达到鼓励的作用。,41,某车床工技能工资标准,42,其它工资设计,工龄工资设计技巧年终奖设计技巧,肆,43,其它工资类型,工龄工资（有些企业也将列为奖金）奖金（奖金是薪酬设计中最重要的一个部分，它在员工激励中起决定性作用）。 月度奖、季度奖、年度奖 绩效奖、全勤奖（重点）、超额奖、质量奖、安全奖、优秀员工奖 一般奖金设计方法： 个人奖金=企业奖金总
13、额*个人应得奖金系数 个人应得奖金系数：（根据个人能力、业绩、岗位、职务、态度、出勤、奖惩等决定）见下例津贴和补贴：环境津贴、技术津贴、 医疗津贴、生活津贴、福利津贴,44,工龄工资,45,某企业年终奖设计办法,员工年终奖=企业年终奖总额/全厂员工年终奖基数*该员工年终奖评定基数,46,工资结构线设计,工资结构设计工资等级设计,伍,47,工资结构,线性工资结构非线性工资结构,a,y 工作评价分数 X,b,c,d,实付工资,48,工资分级,工资线,最高工资,最低工资,150 250 350 450 550 工作平价分数,500,1000,2000,2500,3000,3500,4000,工資,一
14、級,二級,三級,四級,五級,六級,七級,八級,九級,十級,49,图例特点,级与级之间工资重迭级别越高工资跨度越大工资与评分成正比,50,例：某港資企業工資級別,51,52,讨论,请学员共同分享各自企业目前的薪酬制度，并进行分析，你公司给薪的主要依据是什么？你公司薪酬制度的特点是什么？你公司目前薪酬制度主要存在的问题是什么？,53,福利设计技巧,福利的种类福利设计注意事项三星员工福利分析,陆,54,福利的种类,福利是保健因素，福利计划实施不好，员工会不满意。基本福利： 1、社会保险、法定有薪假与有薪年假，病假、产假、婚假、丧假等。 2、就餐与住宿 3、其它福利： 乘车、图书、体育、娱乐、工作餐、
15、旅游、托儿托老、生日礼物、结婚礼金、节日礼品、假日加餐、购物赠券、家庭保姆，提供购房、个人交通工具、培训、留学深造、授予头衔. 4、几种新型的福利：拓展训练、商业保险、渡假、子女教育,55,福利设计要注意的问题,将福利变动一种激励因子（某企业自助餐福利）福利设计要做到作以最少的投入产出最大的效果（全员拓展培训）福利设计要适合自己的企业特点（比如三星的羽毛球比赛，反：某民企书、画比赛）,56,三星电机员工福利,每年4月厂庆员工可享受购买三星产品5-8折优惠。公司成立专门的文化小组开展各项文娱活动。公司成立个人爱好协会员工就餐分中餐、西餐、韩餐公司安排员工去韩国总部参加培训。节假日为所有员工提供实惠的中、韩式烧烤。线长上以上的管理人员外宿，每月享受350元以上的补助。部门费用促进部门员工间的交流。员工专车，外出旅游等。年终双薪,57,谢谢大家,
