1、1跨国资本与中国中产阶级的生产-以在华跨国公司中方高端劳动力为例 *佟 新提要：本文认为，在跨国资本的作用下，中国形成了三位一体金字塔式的劳动力市场结构。以新自由主义意识形态为基础，跨国公司巨大的资本优势建构了高端劳动力市场的过度市场化和高端劳动力的碎片化。在华跨国公司高端劳动力与公司的权威与控制关系受到后现代资本主义生产模式的影响，在任务管理取向下高端劳动力超强劳动，且因内部劳动力市场的激励呈现甘愿性顺从的状况；此外，高端劳动力依靠自身的专业技术资格与竞争能力发展出积极的职业生涯策略。在跨国资本建构中国分层的劳动力市场的同时，它也对中国社会结构的重组产生影响，产生了新的阶层中产阶级。关键词：
2、三位一体金字塔式劳动力市场结构 过度市场化 碎片化 甘愿性顺从 积极职业生涯 中产阶级China has formed the segmented labor market structure in the role of transnational capital. On the basis of New Liberalism Ideology, the highest labor market has been constructed a over-market and the highest labor forces have been fragments by the capital
3、superiority in multinational corporations. Post-modern capitalism production pattern influence the relation of authorities and the control between the highest labor force and multinational corporations. The highest labor forces have over-worked under the orientation of task management and consent to
4、 obedience with internal labor market. Otherwise, the highest labor forces set up all kinds of the positive career strategies with specialized technical qualifications and competitive ability. While the transnational capital constructs the Chinese segmented labor market, it also has reorganized Chin
5、a social structure, has produced the new class - - middle class.Key word: the segmented labor market structure, over-market, fragment, consent, the positive 佟新 北京大学社会学系 北京大学中国社会与发展研究中心教授*本文为“教育部人文社会科学重点研究基地基金资助” 项目中国社会转型时期的劳动关系研究（05JJD840143）的成果之一。2career strategies, middle class一、问题的提出2001 年 12 月 1
6、1 日，中国加入世界贸易组织（下称 WTO） ，对外经济发展战略出现重大调整，从过去被动防御型的对外政策转变为积极利用全球资源参与全球竞争的开放型对外发展战略，这一战略直接扩大了外商直接投资，在外资经济对中国经济增长做出巨大贡献的同时，它也深刻影响了中国社会结构和劳动力供给结构。回顾已有研究发现，对外商直接投资中的劳动密集型企业劳工和劳动关系状况的研究较多，这些研究深刻揭示了外资企业中中国劳工所处的被剥削地位以潜在的紧张性劳资关系，特别是对农民工为主体的工人阶级的再形成的理论阐释具有重要的学术意义（沈原，2006，任焰、潘毅，2006a, 任焰、潘毅，2006b） 。但是，对在华跨国公司中工作
7、的高端劳动力的研究则较少。已有的研究多关注中外双方的文化适应问题。有研究认为，中外文化对工作、生活赋予的涵义存在差别，中国文化具有情境取向性，西方文化具有自我取向性，导致中国人与西方人对工作的意义、价值以及所采取的方式不同，美国人更偏向于个体表现，而中国人更注重随众性，这样的工作价值取向显然会造成中外职员在行动上的不一致，反过来影响彼此之间的评判、认识，以至影响相互间的信任，于是就造成互动上的障碍，难免就夹杂一些分歧和冲突（王春光、方文,2001）。也有学者从社会结构角度分析跨国公司建构的中产阶级（薛求知、诸葛辉，1999） 。本文将考察在华跨国公司工作的中方高端劳动力（从事管理和技术工作的劳
8、动力）的状况和相关劳动关系，并以此为基础思考跨国资本和中国城市中产阶级生产的互动关系。研究以文献资料和个案访谈为主。2006 年 6 月至 2007 年 6 月笔者对 5家在华跨国公司进行了考察，这 5 家跨国公司皆为全球 500 强企业。表 1：5 家在华跨国公司的基本情况跨国公司 产业类型 投资国 进入时间 雇员人数R 公司 医药试剂公司 瑞士 1988 年建立办事处；1994 年建立合资企业；350 人左右32000 年建立独资公司；2004 年建立在中国的研发中心（全球第 5 家）J 公司 软件公司 美国 1989 年进入中国； 1990在北京建立独资公司；1200 人左右K 公司 会
9、计师事务所 瑞士 1992 年进入中国，并建立了独资公司5000 多人S 公司 石化公司 荷兰和英国合资1985 年开始建立合资企业 1000 多人M 公司 通讯设备公司 美国 1987 年进入中国，目前建立了独资和合资企业共计10 家9 万员工（其中1600 名研发人员）笔者对这 5 家跨国公司的 15 位中方高端劳动力进行了半结构访谈。这些访谈对象皆受过高等教育，年龄在 2240 岁之间，其中 4 位为女性。访谈集中的问题是：个人进入跨国公司的方式，在公司中的晋升情况、薪酬制度、奖罚机制、个人职业生涯的经历、公司中的各种劳动关系以及他们对自身阶级/阶层身份的看法。本文将分析如下几个问题：（
10、1）跨国资本与中国劳动力市场的形成；（2 ）在华跨国公司中高端劳动力的劳动关系；（3）讨论有关社会分层中的敏感话题，即跨国资本与中国城市中产阶级形成的问题。二、劳动力市场的形成和高端劳动力市场的特点外商直接投资是推动劳动力市场形成的重要力量之一，它们以大量的、多元的劳动力需求参与建构了我国的劳动力市场。（一）三位一体分层劳动力市场的形成1983 年，外商直接投资（实际使用外资额）仅为 9.2 亿美元；1990 年实际利用外资额 34.9 亿美元，2000 年达到 407.2 亿美元，2006 年达到 694.7 亿美元。1979-2006 年外商直接投资额达到 6919.0 亿美元（国家统计局
11、编，2007：186） 。截至 2006 年底，中国累计批准设立外商投资企业 594 万家。全球 500 强企业4中已有 480 多家在我国投资设立了企业，跨国公司在我国设立的研发中心超过850 多家，地区总部近 40 家。中国吸收外资已连续 16 年居发展中国家首位，排在美、英、法之后居全球第四位（王晓欣，2007） 。中国开放之初，外商投资以制造业为主，制造业占到外商直接投资量的 60%以上。中国加入世贸之后，以服务业为主的技术密集型产业的跨国公司增加，特别是对金融保险业、高新技术业、中介服务、咨询等技术密集型产业的投入增长迅速。2003 年，外商直接投资于服务贸易的新设企业达到了 101
12、79 家，比 2002 年增长 27.64%，占同期全国新设立外商投资企业的 24.8%(北京师范大学经济与资源管理研究所著,2005:61)。 2005 年底统计，金融业的外商投资新设企业 175 家；租赁和商务服务业新设企业 9075 家（中华人民共和国国家统计局，2006：757）。同时外商投资企业占全部高技术产业企业数的比重也逐年增长。表 2：外商投资高技术产业的状况（中华人民共和国国家统计局，2006：29）年份 2001 2002 2003高技术产业企业数 7120 8325 9702其中：外商投资企业所占比重 31.85 32.37 34.15外商投资企业从业人员的比重 33.9
13、3 37.29 44.31外商投资企业给中国带来了就业机会，并促成了中国分层的劳动力市场的形成。中国原商务部部长石广生先生指出， “在华外商投资企业直接从业人员为2400 万人，约占全国非农从业人员的 10%。这些员工得到了就业机会，他们辛勤工作，恪尽职守，为外资企业在华的发展做出了重要贡献，他们与企业共生存同发展（石广生，2006） 。 ” 外商直接投资的规模和产品类型对劳动力提出了不同的需求，这一需求参与建构了中国劳动力市场的形成，其主要特征就是其三位一体的金字塔式劳动力市场结构。所谓三位一体的劳动力市场是指由三类不同性质的劳动力组成的市场。一类是低端劳动力市场，它是以户籍和年龄分化为基础
14、构成的劳动力市场，劳动力主要是由没有城镇户口的农村青壮年组成。低端劳动力市场满足了外资直接投资中制造业对大量廉价和年轻劳动力的需求，他们主要从事来料加工等低端生产活动。二类是中端劳动力市场，它是由半技术及技术型劳动力构成的市场，劳动力多具有初、中级专业技能，并有相当的部分持有城镇户口。中端劳动力5主要满足了外商直接投资大中城市的制造业和服务业的劳动力需求。三类是高端劳动力市场，它是由专业人士组成，这类劳动力具有大学以上文凭或相关专业资格证书，这些劳动力主要满足跨国公司对中、高层管理人才和技术人才的需求。所谓金字塔式劳动力市场是指低端劳动力供大于求和高端劳动力供不应求并存的状况，这种状况使劳动力
15、市场呈现出底部大头部小的三角型结构，这一结构既反映在劳动力供给方面，也反映在分化劳动力的工资水平方面。工资水平的分化成为分层劳动力市场的结果，即低端劳动力的工资水平极低，高端劳动力的工资水平较高。如果说，低端劳动力市场主要是满足劳动密集型企业的需求，它们多以港澳台投资的转包（来料加工）企业为主。有资料显示，2005 年底，港澳台商投资企业在职人员为 539.4 万人，年平均工资为 17273 元，月人均工资为 1440 元左右，它比国有单位人均年收入的 19313 元少了 2040 元；比全国平均年收入的 18364 元少了 1091 元。同年，外商投资企业的直接从业人员约 648.6 万人，
16、其员工的年均工资是所有企业类型中最高的，达到年均收入21902 元，月人均工资为 1825 左右。而在北京的外商投资企业的从业人员的年均收入达到 52262 元，即月人均工资达到 4355 元左右（中华全国总工会，2006：476） 。通过笔者的调查可大致估算为：中端劳动力的工资水平至少是低端劳动力收入的 150以上；而高端劳动力的工资水平至少是中端劳动力收入的2 倍以上。三位一体金字塔式劳动力市场的重要特性是高端劳动力对中端劳动力、中端劳动力对低端劳动力的排斥，即自下而上流动的道路是封闭的。这主要是由一整套劳动力选拔机制决定的。如果说，中端劳动力市场对低端劳动力的排斥主要是户籍的话，高端劳动
17、力市场主要是通过各种用人制度规定职业资格，如大学文凭、各类资格证书等，形成了劳动力市场层级间的制度性排斥或制度性保护。（二）在华跨国公司对高端劳动力市场的建构跨国公司是垄断资本主义的表现形式，具有强大的资本优势。这些资本优势又表现为技术优势、规模经济优势、劳动力优势、组织管理优势等。从劳动力优势看，一方面，跨国公司拥有巨大财力可在劳动力市场中竞争到具有较高6教育水平和受过较好训练的管理人员和技术人员；另一方面，跨国公司拥有的国际声誉使获得在其中国的经历成为潜在的人力资本，促使高端劳动力趋之若鹜。更重要的是，跨国公司在华人才战略成为建构中国高端劳动力市场的重要力量。自中国加入 WTO 后，跨国公
18、司对华发展战略发生变化，他们越来越重视本土高端劳动力的培养，视本土高级人才为无形资产。培养、选择、控制和使用本土人力资源成为跨国公司在华的长期规划，并以制度化形式保障下来。在华跨国公司以三种策略建构着高端劳动力市场，对此他们不惜资金和时间成本。1、在华跨国公司以各种优惠条件大力招聘高校优秀毕业生。一些跨国公司在著名高校中设立奖学金，广纳人才。一些跨国公司以优惠条件招募大学生到公司实习，从中选择优秀人才。每年高校学生毕业之时，正是跨国公司招聘优秀人才之时，各公司会投入大量的经费用于人才招聘。K 公司出资为那些看中的人才报销面试的差旅费，仅次一项就让那些“被选中”的高校毕业生们具有了好感。2、在华
19、跨国公司以市场化方式竞争人才，不惜用各种手段从各类企业“挖人” 。据不完全统计，我国每年有大量的科技、管理人员从国有企业、机关事业单位、民营企业中“跳槽” ，其中一半以上进入了跨国公司在华机构（罗进，2001，120） 。这些“挖人”工作主要是通过“猎头公司”完成，通过优惠的报酬吸引人才。访谈合作者孙先生就是通过猎头公司进入 J 公司的，他作为一名IT 界的技术精英，在进入 J 公司前已经在 I 公司（亦是跨国公司）做技术工作，但是 J 公司开出了更好的薪酬条件和职位，促成了年轻的孙先生在其 26 岁时从I 公司跳槽到 J 公司。他说：“猎头公司的工作就是 给优秀的企业推荐人才，我是自己在网上
20、找到猎头公司，将自己的资料输送给他们的。他们再寻找需求人才的公司。我被挖到 J 公司时 ，那个猎头公司是拿到介绍费用的，介绍费大约是我一个月的工资。有不少人在吃猎头这碗饭呢。 ”跨国公司在人才紧缺的高级劳动力市场上建构了网络化、市场化和信息化的人才供求渠道。3、在华跨国公司建立了一整套公司内部培训和晋升制度，从职业生涯的角7度规划高端劳动力的发展，以稳定其人才队伍。在华跨国公司一般都非常重视培训，并有各类培训计划。M 公司在中国建有自己企业大学，并可以授予公司认可的博士学位。同时，M 公司还有员工海外学习规划，高端劳动力都有机会到海外学习。M 公司的人力资源总监说：“我们公司 对每位进到公司的
21、大学生都实施职业生涯设计，以技术人才为例，我 们有九个职业晋级。当大学生 进入到公司后，我们根据每个人的技术特长， 为其设计个性化的职业生涯，并 让他能够看到，在我们这里工作多少年可以升至怎样的位置。如果能够升到第 9 级的话，他可能没有什么实职，但是他的工资则会接受于部门经理。 ”这样的培训和晋升计划对高端劳动力无疑具有巨大吸引力。同时，不少跨国公司实施稳定的社会保障制度，这也成为吸引高级人才忠诚公司的重要手段。（三）高级劳动力的碎片化和过度市场化在劳动力市场中，高端劳动力是最具有人力资本和谈判能力的群体，在二十多年来的劳动力市场建构的过程中，几乎没有政府力量干预高端劳动力市场，只是资本以独
22、特的方式作用其中，由此形成了高端劳动力市场的竞争特性，表现为过度市场化，过度市场化的前提和结果都是高端劳动力的碎片化或原子化。高端劳动力市场的过度市场化和个体的碎片化具体表现表现在以下几个方面。1、工资的个人谈判方式，而非集体谈判。15 个访谈合作者都是通过劳动力市场而进入跨国公司的，这意味着要经历获取信息、投简历、面试、谈判工资等一系列的个体面对公司的过程。以薪酬看，一般是资方给出报酬的各种承诺，高端劳动力对此进行自我评估。在薪酬自我评估的过程中，个体是无法了解该公司该职位的薪酬状况，他们只能凭着自己对整个劳动力市场中该职位的工资水平的了解和自己的要求底线来进行谈判。而公司都要求不得寻问该公
23、司成员的工资情况。这种薪酬信息的封闭状况既封闭了集体协商的可能，也直接将个体推向外部市场。2、强调个人绩效的管理制度。虽然在华跨国公司出现了后福特主义的生产特征，但其奖惩制度是以个人8绩效为主。虽然多数情况是任务管理，即以团队和小组为基础，但分配原则是个人绩效。燕女士是 R 公司的一名推销员，访谈时她 35 岁。她说：“我 2000 年就考进了 R 公司，做得很不 错 ，平均月收入已 经在 8000 元左右。 这之前，我先在国有食品企业工作，我学习的是食品专业。后到一家国有外贸公司工作。再后来就考进了 R 公司。我 们表面是 团队管理，是按区划分的，以区的业绩为主要考核指标。但在具体的管理上，
24、区级管理者具有很大的权力，她来定我们的任务。当 时，我特别不喜欢我们的经理，我明明在几个医院建立起了稳定的客户关系，她偏偏让我再去开发新客户，让我把老客户给别人。我 觉得不公平，就向更上级的经理反映了，结 果情况更糟。所以我在 2004 年辞职出来自己干，干了有两年，也是做医疗设备。太累了，自己做太不容易了。2006 年，我们原来的那个主管调走了，我就又考进了 R 公司。这次经历 了三次面试呢。 ”在燕女士的工作变动中，她没有一个可以谈心的支持群体；也没一个共同利益集团；同事之间各自完成各自的工作。在 R 公司的组织中，每个推销员如同散沙一般缺少可以团结在一起凝结力；相互之间以暗竞争为主，只有
25、竞争才能保障自己的效益。3、晋升和裁员制度加剧了过度市场化过度市场化使得高端劳动力们对其自身遭遇的晋升和挫折都视为自身竞争力问题。即使出现了裁员现象，高端劳动力要么认为自己有优势保住职位；要么认为自己缺少竞争能力，皆会遵从于市场的竞争逻辑，因为在高端劳动力市场中竞争太激烈了。郭女士，29 岁，是 R 公司做技术研发的。她说：“我是做技术的，竞争相对小些，在我们公司销售部 门竞争最为激烈。因 为大家 认为销售最能体现能力。我们公司曾经出现过一次集体反抗，是一个区的销售人员要求改变任务安排，但是上级认为没有改变的必要，最后，这个区的销售人 员集体辞职。但是公司并不怕呀，很快就又组织了新的 销售人员
26、队伍。因 为这些年来中国已经成熟了一批销9售人员，他们竞争太激烈了。 ”过度市场化使市场效率远高于集体反抗的效率，它进一步加剧了高端劳动力的碎片化。访谈对象皆认为自己在工作中很难建立私人性质的关系网，一是没时间；二竞争激烈。贾先生，34 岁，IT 技术人员，在 J 公司工作。他说：“我是负责硬件维修的，只要计算机出现问题都由我负责。 这样我接触的人很多了，和每个部门都在打交道，但是我却没什么朋友，大家太忙了。我的休息时间是去玩“杀人游戏”（一种角色扮演的游 戏 ），在互 联网上认识了一批人，我们会在周末做游戏。我觉得很好，既交了朋友，也增加了自己的社交能力。 ”过度市场化使高端劳动力过着“工作
27、是工作、休闲是休闲”的工作与生活分割的生活。（四）新自由主义意识形态是高端劳动力市场运作的基础高端劳动力市场的过度市场化和劳动力的碎片化是以新自由主义意识形态为基础的。新自由主义强调，经济全球化是一场迅速的社会转变，应对的唯一办法就是使市场及市场力量从政府干预解脱出来。给市场以自由不仅是效率最高的，而且还是最符合社会公正的资源配置机制。在劳动力市场上，新自由主义的逻辑是人力即资本，劳动力的价格是竞争的结果；工会和政府干预都可能导致垄断和削弱效率。这一意识形态下在公司层和个体层面皆被广泛认可。1、以人力资源管理替代工会建设在个体主义原则和竞争为主的在华跨国公司，虽然没有直接宣称其排斥工会的主张，
28、但在调查的 5 家跨国公司中，没有一家公司建立工会或建立职工代表大会制度，虽然我国的公司法对此有明确的规定，但是这些跨国公司皆视其为无有。M 公司的人力资源部的总监说：“我们 没有工会，也不会建工会，但是国有企业工会的活动都由我们人力资源部完成。我们也组织员工活动，特别是组织员工的拓展训练。我们 相信，只要考 虑到了每一位员工的职业发展需求，并建立起满足员工发展需求的制度，那么我们一样会有良好的劳动关系。比如，我们就建立了每位管理人员和技术人员的个性化的职业生涯发展规划。 ”这样的认知普遍地存在于在华跨国公司中。这种以激励个人、鼓励员工认同的人力资源10管理模式替代了职工民主参与企业管理的可能
29、性。2、个人竞争原则成为高端劳动力的信仰在调查中访谈合作者表现了普遍的个体主义价值观。当问及他们：“你们想到过用工会或一种集体谈判的方式争取利益吗？”回答是非常一致的是：“没有” 、 “根本没想过集体谈判” 。事实上，在 20 世纪 80 年代成长起来的人（年龄在 40 岁以下） ，是在改革开放的背景下成长，他们接受的教育就是“竞争” ，他们没有计划经济体制下工作的经验，他们自然地接受了市场经济的规则，他们没有机会和渠道了解群体只有团结起来才有可能达成自身群体利益目标的道理。当问及：“如果你对你的工资不满意，你怎么办呢？”答案也多是相似的：“如果我觉得应当给我升工资了，我就会找老板谈，老板要给
30、涨工资就涨了，不涨就忍着；要么就走人了。就这么简单。 ”。 “还要看自己的能力吧、竞争不过就忍了。 ”在这一意义上，高端劳动力认同于竞争原则，努力工作，并不同情弱者。这正应合了全球新自由主义思潮或这一状况本身就是新自由思潮的一部分，这使高端劳动力们既处在服从资本选择的地位上；同时也使他们具有了能动的自主空间。总之，在跨国资本的作用下，中国形成了三位一体金字塔式的劳动力市场结构，以新自由主义意识形态为基础，跨国公司巨大的资本优势建构了高端劳动力市场的过度市场化和高端劳动力的碎片化。三、在华跨国公司高端劳动力的劳动关系本文所说的劳动关系是指在华跨国公司中高端劳动力与公司形成的权威与服从关系。研究发现，在华跨国公司高端劳动力的劳动关系与后现代资本主义生产模式紧密相关，高端劳动力在任务管理取向下超强劳动，且因内部劳动力市场的建构而甘愿性顺从；同时，高端劳动力依靠自身的专业技术资格与竞争能力发展出积极的职业生涯策略。（一）任务管理取向下高端劳动力的超强劳动在调查的 5 家跨国公司中，科层制的管理模式依然是大的管理格局，但更多地出现了与大批量生产不同的后福特主义的弹性专业化任务管理模式。这种弹
