1、 1 / 2不花冤枉钱！培训前如何预估培训效果？培训 a 对员工绩效产生的正面影响才是培训 a 效果的本质，很多老师和培训 a 管理者单纯追求现场满意度，有些舍本求末。而这样也恰恰导致很多培训 a 师以现场满意度为目标来设计课程，形成一个恶性循环，为了培训 a 而培训 a，结果就是培训 a 越来越花哨。现在所谓的一些培训 a 师是了解一些大企业的着名案例侃侃而谈，一天的时间就被打发了。其实培训 a 是可以直接有效果的，企业内部很多培训 a 甚至可以培训 a 现场就评价业绩影响。柯氏的四级评估对目前的中国培训 a 管理现状来说，可以说是比较虚无。关于培训 a 师的资格从严格意义上说没有足够的经验
2、是不能成为培训 a 师的，但是经过专业的培训 a 师培训 a，确实能让培训 a 师拥有一些调动学员经验的能力，又可以弥补培训 a 师本身经验的不足。不过这种专业的培训 a 师培训 a 和现在市场上的 TTT 区别还是很大的。其实如果每个人都等自己成功了再去做培训 a 师，那就没人敢做培训 a 师了。三人行必有我师，特别是企业内部培训 a，取长补短才是正道，所以企业里面，经理能够教下属，而不是要等经理做到全世界第一了才能教下属。所以培训 a 师的经验要求满足一下至少一点：1、自己有一定的经验2、具备调动学员经验的能力牛根生、王石会去听余世维的课，余世维做企业比他们厉害吗？其实不一定的。余世维的经
3、验比他们厉害吗？也不一定的，牛根生、王石按照余说的去做的话，早倒闭几十次了。但是余世维至少达成了第二条，他能够通过故事、案例来调动学员的经验、引发学员思考，所以他是个培训 a 师，但是算不上专业的培训 a 师，更像一个演讲家。如何辨别什么是好的培训 a 课程市场现状我们无力改变，但是企业的培训 a 工作还是要做，而市场上的自称培训 a 师又多数不够专业，所以大多数时候培训 a 管理者只能略微对培训 a 师提出一些改善培训 a 效果的要求。送给大家一个工具吧，用它就能不用上课就大概知道它的实战性究竟好不好。通常审批培训 a，我们一定会看大纲，大纲里面一定要关注三个要素：一是新意，里面有没有新鲜的
4、观点、新鲜的培训 a 形式、新鲜的案例。这个新鲜，指对学员而言的相对新鲜，而不是对整个培训 a 市场的。没有新意的课程，很难调动学员的积极性，现场满意度会差，如果大纲里没有写，可以问培训 a 公司或老师。新意的主要作用就是吸引学员的注意力，保证现场的气氛和满意度，老调重弹的课程现场气氛通常很普通甚至很差，所以这个“新” ，只要学员没听过就好了，比如从国外请个老师来讲七个习惯，如果七个习惯对企业是新课，学员就有注意力了，但是在市场上已经不是新课了。二是相关性，老师会举很多案例，那么我们作为培训 a 管理者就有责任了解老师的案例与学员2 / 2有没有切身的关系，如果没有的话，我们就必须要求老师举行
5、业相关甚至直接公司相关的案例，如果老师举不出来，培训 a 管理者甚至应该提供自己公司的数据、案例给老师。比如大家听到美国爆炸死了几个人可能没啥感觉，但是如果你是广东广州人，听到广州爆炸呢？如果你是上海人，听到上海爆炸呢？立刻就有不同的感觉，这就是相关性的威力。跨国的案例可以举，但是不能全是跨国的案例，自己公司、或者自己行业、实在不行相关行业也比无关行业要好。第三是工具，任何理论、任何经验、任何思路，如果老师没有把它研发成具体的流程、工具、表格，基本上课后就全完蛋了。现在很多忽悠型或者经验型的老师讲得都是一点一点的，讲经验讲道理，就是没有任何细化的操作流程。比如余世维，他的表演很好，我研究过他的
6、培训 a 风格，如果他讲“执行力很重要” ，就会举一大堆国内、国外、大企业小企业的执行力好或者不好的案例，目的就是拿一堆论据来证明执行力很重要，等我们相信了，他会立刻跳到下一个主题“沟通很重要” ，每个主题都依次类推。所以，余世维的课程，在我看来是不具有实战意义的，这也就是很多培训 a听着激动、想着感动，做起来不动的原因。不是不想动，而是没有具体的工具流程，动不了。而培训 a 师的研发工作就是体现在工具和流程上，这也是培训 a 师特别是企业内部培训 a 师的最大价值，现在很多培训 a 课程只是拼凑而已，没有研发。新意、相关性、工具三个要素，都是可以通过大纲直接看出来，如果他们写得隐晦，培训 a 管理者通过向培训 a 公司或讲师了解课程细节也能了解得到。这三个要素如果都能满足，就已经是个比较优秀的课程了，作为培训 a 采购人员来说心里也会比较有谱。而这些要素都是为一点就是企业绩效服务的，课前验证工具的有效性，学员现场掌握被验证有效的工具，谁说绩效不能在培训 a 现场立刻体现呢？销售培训网站百训网编辑整理 http:/
