1、招聘案例分析一 案例：NLC 化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 NLC 化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为
2、 3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为 8500 元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在 NLC 化学有限公司下属的耐顿公司 1 个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在
3、一周内的时间里，人力资源部收到了 800 多封简历。建华和人力资源部的人员在 800 份简历中筛出 70 封有效简历，经筛选后，留下 5 人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此 5 人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 李楚，男，企业管理学士学位，32，有 8 年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7 年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二
4、为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？“ 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说：“很好，于经理，显然你我
5、对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。“ 于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。“。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明
6、书作为岗位工作的基础依据。 那么，到底是谁的问题呢？ 该如何改进呢？招聘案例分析二远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部中遇到了一些两难的困境。该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高级管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层管理人员。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的中层管理人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业毕业的优等生。通过一个职业招募机构。公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，
7、先在基层管理职位，已备经过一阶段锻炼以后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员退休，亟待称职的后继者来填补着有关空缺。面对这一问题，公司想请有关咨询专家来出些主意。思考题1 你认为造成此公司招募中层管理人员困难的原因是什么？2 从公司内部提升基层管理人员到中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3 如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？招聘案例分析三MJ 公司的招聘面试星期一一大早，在上海 MJ 公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的
8、副总经理马克陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历、相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从 107 位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。A.男性。29 岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年 A 曾到 MJ 公司在中国的有利对手 BK 公司的一个实验室里实习过一个月。马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了 A 在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马科心想。B.女性。35 岁，硕士。目前的
9、身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进 MJ 公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。C.男性。33 岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。MJ 公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ 公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上.团队至上”的文化理念。这一年来，MJ 公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是马克陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项
10、目对他们的仪表、智力、反应能力、语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感、团队协作业精神以及克服困难的情况方面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺利，马克愿意将三人都留下。10 分钟后，马克和其他四位专家一起开始了对 A、B、C 三人的面试交谈。谈话中，除一些话题与个人情况密切相关外，有几项重要的提问对三人是相同的，但回答却大相径庭。现在，面试结束了，马克面对着几项相同的问题不同的回答记录，陷入了沉思。面试主要内容记录如下：问：为什么要做氟化玻璃这个项目？答：A.导师帮助定的，定了我就做。其实换个题目我一样能做好，我有这个信心。B
11、.这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处在领先地位，获利将很高。C.我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看去就很明显。问：能否比较一下本公司与你以前工作过的单位？答：A.没法比，我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太落后，我的才能只有在 MJ 这样的大公司里才能发挥出来。B.差不多，贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一些。C.没法比较，我没有属于过那家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。问：你觉得愿意和什么样的人相处？答：A.什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什么人相处能对我的工作有所帮助，因为别人不可能帮得了我。我的工作主要靠我自己的努力。B.我希望与不太自私的人共事，因为这样大家才能协作得好，也有利于组织目标的实现。越是大公司越应注意到这一点。但不必担心，就我个人来说，一般情况下都能和大家合作好的。C.我说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但我希望与我共事的人能以工作为重，否则我会很气愤。这会影响工作的。
