1、评审周期 24 个月人才梯队建设方案生效日期 2013/2文件编码：DCC-HRC-020 版号 B 页码 1/5编制 人资中心 审核 批准目 的：建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位后备人才甄选计划以及后进人才培养计划，内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。范 围：广东婴姿坊婴童用品实业有限公司内所有管理岗位、关键技术类岗位职 责：人力资源负责统筹安排、主导计划制定，追踪计划执行，并反馈执行效果。各职能部门提出培养需求，并按要求执行辅导计划。原 则：基层干部每年淘汰比例
2、为 3%-5%，后备人才每年晋升比例为 5%-8%。通过淘汰不合格的人员，为后备人才提供发展机会和上升空间，形成关键岗位能上能下的用人机制，优化公司各级管理干部、技术工队伍素质。人才培养目标：人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本车间或本部门、本公司内具备全面知识，有较高管理水平的人才。甄选程序1） 【报名】由个人自己报名（填写后备梯队推荐表 、人数不限） ，提交至人力资源部。2） 【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
3、其中，甄选程序至少要包含以下环节： 基本资格条件筛选【人力资源部组织】 职业性向测试：性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】 能力潜质考核：无领导小组讨论（案例分析与讨论） 、 “就职演说” 【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】3） 【复选】高层领导面谈4） 【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司公告栏公示，且公示时间不应少于一周。评审周期 24 个月人才梯队建设方案生效日期 2013/2文件编码：DCC-HRC-020 版号 B 页码 2/5编制 人资中心 审核 批准5） 【结果】公示批准后的各梯次
4、后备人才正式进入后备人才库。（三）梯队对照表储备级别 中层后备人才库 高层后备人才库推选来源 主管、骨干员工 经理/特别助理名额（上限） 12 人（含）以下的部门：1 名 12 人以上的部门： 2 名 8 名资格条件 大专毕业 本科毕业 公司中层岗位工作 1 年（含）以上考核 1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、其他关键岗位考核优异者后补之 1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、公司其他中层人员考核优异者后补之晋升/晋级 公司中层岗位空缺时优先替补权 公司高层岗位空缺时优先替补权后备人才梯队建设培养实施：6.1 后进/后备人才的培养6.1.1 人才培养组织体系建立“统分结合”的人才培养体系，
5、各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为各单位人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。6.1.2 后进/后备人才的培养培养方式可以是内部兼职、在职辅导等。1)（关键岗位）后备人才：各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，实施师傅带徒弟的形式进行。车间班长、工程技术人员、设备维护人员选择性每人带一名徒弟。辅导成果作为其年终绩效考核依据之一。2）后进人员的培养：由人力资源部、中高层领导、及相关部门负责人共同商讨确定人员后。由人力资源部根据后进人员岗位职责、能力要求拟出后进人员培养改
6、进计划，并确定相关执行者、跟踪监督者、辅导者。辅导期结束后进行考核，根据不同的考核结果，采取不同的处理方式。如图。6.1.3 人才培养的考核评价6.1.3.1 考核目的：增强各部门、车间人才培养意识，促使各中心、各部门明确人才培养的重要性和紧迫感。6.1.3.2 考核对象：以职能部门为考核单位。评审周期 24 个月人才梯队建设方案生效日期 2013/2文件编码：DCC-HRC-020 版号 B 页码 3/5编制 人资中心 审核 批准6.1.3.3 考核周期：考核周期为一年。6.1.3.4 考核内容：主要包括：后备人才的选拔、后备/后进人员的培训计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。具体
7、考核方式、指标及奖励方式见培养考核相关条款。6.5 人才培养责任人：各部门经理、主任作为人才培养对象的相关责任人有义务对本部门人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。过程管控1、沟通机制：加强与后备队的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧；2、反馈机制：及时将学员课堂表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管；3、考核机制：实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。培养考核1、考核指标：专业知识（50 分） 、工作能力（30 分） 、职业素质（20 分） 。
8、详见后备梯队培养实施考核表 ；2、考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容，每大类根据实际培养情况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到后备梯队培养档案登记表 ；3、考核结果运用：实施阶段考核，考核得分 80 分（含）以上者为合格，合格者继续培养，不合格者取消梯队培养资格；4、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标，每月对培养过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培养效果，以便及时做出方案调整。 后备人才梯队建
9、设激励通过激励管理团队，以达到积极培养梯队人员、为公司规模发展奠定良好人才基础的目的。根据考核结果，对培养导师实施激励，共分为以下四类：考核类别 梯队 培养导师激励 备注A 类考核结果为优秀（95 分以上，含），后期得以晋升奖励 3000 元奖励是在梯队晋升后，处罚是在考核后评审周期 24 个月人才梯队建设方案生效日期 2013/2文件编码：DCC-HRC-020 版号 B 页码 4/5编制 人资中心 审核 批准退出及处罚机制1. 梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才；2. 培养期间梯队人员出现记大过以上违纪现象，立即停止培养并取消其梯队人员资格；3. 未准时或未向人
10、力资源部呈报名单、相关报表，对相应梯队人员或负责人处以 100 元罚款/次。对比追踪 反馈个人素质原因辅导者原因有改善无改善2 次改善不佳 环境、其他原因考试合格B 类考核结果为合格（80 分以上，含），后期得以晋升奖励 2000 元C 类考核结果为合格（65 分以上，含），继续给予培养无D 类考核结果为不合格（65 分以下），取消梯队培养资格罚款 1000 元确定后进人员确定后进人员岗位职责及能力素质能力差距表拟定后进人员改进计划后进人员能力素质分析表追踪反馈改善效果改善效果考核审核1、 确定改进期限和改进内容，确定改进方式2、 辅导责任人及其相关职责3、 指定改进效果追踪者，并指出其职责。
11、 （改善期内不断追踪，反馈信息到本人，保证客观可信，有诚意）追踪改善表后进人员改善期考核表HR调查原因淘汰转岗HR 进行调查评审周期 24 个月人才梯队建设方案生效日期 2013/2文件编码：DCC-HRC-020 版号 B 页码 5/5编制 人资中心 审核 批准注意：追踪反馈一定要及时、客观、准确。辅导计划须有针对性，紧密结合岗位能力要求，对比追踪。尚可 不佳合格附则1、 本规定由公司人资中心制订，解释权归广东婴姿坊婴童用品实业有限公司总经办，人资中心负责和组织实施。2、 本规定报总经理批准后施行，修改时亦同。3、 本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。4、 本规定自颁布之日起施行。5、 附件：员工培养评价考核表本资料选自国内最权威的HR 经理人实战大典-2013 版/每年更新一次/全国货到付款官方唯一指定购买咨询 QQ：5144 57731 （其它任何 qq号均为假冒，请注意识别）后进考核结束、存档确定需甄选后备人才的岗位拟定后备人才培养计划计划执行、追踪、反馈 、追踪后备人员培训效果考核审晋升HR原因调查处理1.选择培养方式（在职辅导、内部兼职、在职培训） ； 2.确定师傅/辅导者； 3.确定对辅导者的考核、 奖励 4.确定培训效果追踪者（人力资源） 5.后备人员个人职业愿景。
