1、1青岛福兴祥物流企业绩效体系重建摘要：如何全面合理的对物流企业进行绩效管理，寻找出自身存在的优势和劣势，从而促进企业建立有效的绩效管理体系，提高企业竞争力，已成为物流企业亟待解决的问题。以相关绩效理论为基础，运用了定性和定量相结合、理论和实践相结合的研究方法，针对绩效管理体系的相关要素进行了深入分析，在此基础上，对公司、部门、员工的绩效管理体系进行了重新构建，并对福兴祥物流公司的绩效管理实施提出一些针对性的建议。为青岛福兴祥物流有限公司建立一套适用于企业相对科学合理的绩效管理体系，希望对福兴祥物流有限公司绩效管理提供理论依据，并具备一定的应用参考价值。 关键词：绩效管理；指标体系；绩效评价 中
2、图分类号：F25 文献标识码：A 文章编号：16723198（2015）18003902 被普遍认为企业在降低物资消耗、提高劳动生产率之后的“第三利润源泉”物流业，在国民经济和社会发展中发挥着重要作用。我国成功加入世界贸易组织（WTO）后，内外经济环境的变化促使我国物流企业不可避免的要面对激烈的国际竞争。然而我国的物流相对落后的管理体制和观念严重的阻碍了物流企业的发展。在传统物流企业的背景下，很多物流企业在对高层、中层管理人员和员工的绩效考核与管理没有形2成适应企业的成熟和完善的管理体系，一些物流公司对员工的绩效评价和考核方法简单形式粗放，无法体现绩效管理应有的激励和约束作用。 物流员工绩效考
3、核的主体由员工个人、人力资源部和各部门考核小组共同组成，考核主要以人力资源部考核为主，自评和部门考核相结合的形式。公司主要采用目标管理法进行绩效考核，考核从德、能、勤、绩四个方面进行。其中德主要考核员工的工作主动性和责任感、团队协作的意识；能主要考核员工的业务知识、操作技能、解决意外事件的能力；勤主要通过出勤率和遵章守纪两个指标来考核；绩主要考核岗位职责履行和工作任务完成情况。考核满分为 100 分。月考核采取打分制，年度考核评分由月考核、年终考核评分折算。评分比例为月考核占 70%，年终考核占 30%。最后结果是根据总评分定考核等级。考核结果分为四个等级，优秀、良好、合格和不合格。各部门优秀
4、等级者原则上不超过部门人员总数的 12%。考核结果主要应用于“奖优惩劣” 。福兴祥物流有限公司绩效管理的执行时通过人力资源部下发绩效考核表到各部门主管手中，各部门主管下发到员工手中，先由员工本人自评，然后由部门主管根据规定的考核级别比例进行复评，然后送交人力资源管理部进行收集后上交总经理进行总评，最后留在人力资源部做统计备用。 绩效考核指标的制定，是以绩效考核目标为指导而制定的。企业需要通过一个专门设计的过程从整体组织目标到部门目标，最后到个人目标使得目标具有可操作性。绩效考核目标在制定过程中首先应基于关键绩效指标的方法，将公司的战略目标进行分析解，具体分解出绩效考核指标，部门的目标根据公司总
5、体的目标利用平衡计分卡的四个维度分解3而来，最后员工的目标根据部门目标通过沟通建立个人的绩效目标。 根据公司的总体目标，将平衡计分卡的四个维度，分为定性和定量两个方面，其中财务类和内部业务类是定量的指标，客户类和创新与学习类是定性指标。定量指标也就是关键绩效指标，由公司级、部门级、员工级三个方面构成。其中公司级关键绩效指标是通过分析公司的战略目标而制定的，部门级关键指标是以公司级关键绩效指标为依据根据部门职责来确定的，员工级关键绩效指标是由部门级关绩效指标落实到具体岗位的业绩衡量指标。 根据公司的发展战略，福兴祥物流 2013 年的战略目标为实现总业务额 15 亿，净利润保持在 16%左右，全
6、面完善信息管理系统，启动弄个产品冷链及生鲜物流加工配送的项目，以扩大项目范围，提高利润率。经过同企业高层领导开会研讨，确定企业战略经营目标实现的关键因素，这些因素包括：配送能力、客户满意水平、财务成本、学习创新能力。在此基础上，高层管理者和部门领导共同分析、对一级指标进一步细分，分解为更详细的二级关键绩效指标。二级关键绩效指标包括货物及时送达率、分拣配货准确率、配送正确率、配送延误率、配送货损货差率、客户投诉率、销售额、利润率、处理客户索赔率、业务掌握程度、意外事故应变能力等。 影响公司绩效的主要原因在于分拣配货准确率、货物及时送达率、客户投诉率、销售额的高低，因此，公司要加强企业的管理，提高
7、配送能力和客户满意水平才能提高财务成本，最终提高公司的绩效水平。 公司的综合评价体系建立后，按照公司的绩效评价标准完成公司的4目标责任书，并传达到企业的各部门，用来指定部门的目标和计划。 通过绩效管理体系的建立，有利于促进员工不断提升自我，努力拓展自身职业发展的渠道，保持企业整体人才的竞争力；优化了的绩效管理体系，更加体现绩效优先，兼顾公平，体现按岗位、按绩效支付薪酬的原则；新的绩效管理体系的实施，可以让管理者及时发现在人力资源管理中的“短板” ，及时调整人力资源管理工作的思路。绩效管理体系的优化有利于更新员工对绩效管理的看法，改变原有传统绩效考核思维模式和行为方式，使员工能了解自己的工作表现
8、，能让员工有机会参与公司的管理，提高了工作热情和创新精神，营造了一个激励员工奋发向上的工作环境和氛围，鼓励员工规划好自身的职业生涯，改变员工以往只能靠行政管理序列才能晋升的单一渠道。 由于绩效管理体系的建立、实施与完善是一个循序渐进的过程，需要一个长期探索和积淀，同时任何绩效考核体系都不是尽善尽美的。 参考文献 1彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，2003. 2赵曙明.绩效管理与评估M.北京：高等教育出版社，2004. 3斯蒂芬?P?罗宾斯.组织行为学M.北京：中国人民大学出版社，1997. 4付亚和，许玉林.绩效管理M.上海：复旦大学出版社，2007. 5鲁百年.全面企业绩效考评M.北京：北京大学出版社，2007. 6方振邦.战略与战略性绩效管理M.北京：经济科学出版社，2005. 57罗伯特?S?卡普兰，戴维?P?诺顿.战略性绩效管理平衡计分卡J.中国企业家，2002. 8周志轩.目标管理与绩效考核M.成都：成都时代出版社，2008.
