1、 一、单选题 1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能 2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （B ）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种 “资源” ，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ） 。 A.能动性 B
2、.再生性 C.持续性 D.时效性 4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ） 。 A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ） 。 A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 6、下列属于需要型激励理论的是（A ） 。 A.ERG 理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ） 。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估 8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）
3、 。 A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法 9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人 10、马尔可夫分析预测法属于（D ） 。 A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测 1. 人力资源是（D ） 。 A. 一个国家或地区的人口总和 B. 具有特定的知识技能和专长的人才 C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 2. 人力资源的智
4、能不包括下面的哪一项（C ）？ A. 智力 B. 知识 C. 工作 D. 技能 3. 具有内耗性特征的资源是（B ） 。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源 4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别， （B ）项有误。 A. 人力资源管理把人看作是一种 “资源” ，而传统人事管理则把人看作是成本 B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 5. 人力资源管理的首要目标是（A ） 。 A.
5、 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质 6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ） 。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性 D. 时效性 7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ） 。 A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 8. 人力资源管理的首要特征是（A ） 。 A. 能动性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三
6、个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。 A. 资本性 B. 时效性 C. 内耗性 D. 能动性 10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ） 。 A. 梅奥 B. 马斯洛 C. 泰罗 D. 薛恩 11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D ） 。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D. “自我实现人” 12. 下列属于需要型激励理论的是（A ） 。 A. ERG 理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论 13. （C ）理论认为，只要自己的才能表现出
7、来，个体才能得到最大的满足。 A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人” D. “复杂人” 14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ） 。 A. “经济人”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “自我实现人”假设理论 D. “复杂人”假设理论 1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ） 。 A. 人力资源规划 B. 工作设计 C. 工作分析 D. 绩效评估 2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C ） 。 A. 工作要素 B. 职务 C. 职位 D. 职业 3. 适合于那些
8、以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ） 。 A. 见习法 B. 观察法 C. 工作日志法 D. 访谈法 4. （B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A. 职位 B. 工作要素 C. 职务 D. 任务 5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D ） 。 A. 难以获得任职者的合作 B. 技术性要求较高 C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D. 不能对工作提供完整的描述 6. 工作日志法的优点是（A ） 。 A. 详尽性和可靠性 B. 双向沟通 C. 手段多样 D. 效率高 7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一
9、段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ） 。 A. 访谈法 B. 观察法 C. 见习法 D. 工作日志法 1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（D ） 。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（A ） 。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（B ）
10、。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ） 。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（D ） 。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的
11、知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ） 。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（D ） 。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ） 。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 1. 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高层管理者 B. 人力资源部门 C. 用人部门 D. 一线员工 2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠
12、道的有（A ） 。 A. 岗位轮换 B. 校园招聘 C. 招聘广告 D. 委托猎头公司 3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ） 。 A. 为企业带来不同的价值观和新观点 B. 不存在“逆向选择”问题 C. 外部渠道广阔 D. 是一种很有效的信息交流方式 4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ） 。 A. 评价求职申请和简历 B. 背景调查 C. 体检 D. 实际录用 5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ） 。 A. 心理测试 B. 身体测试 C. 工作样本法 D. 评价中心法 6. 在衡量测试方法对甄
13、选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（a ） 。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性 7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ） 。 A. 文件筐测验法 B. 角色扮演法 C. 无领导小组讨论法 D. 工作样本法 8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ） 。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性 一.单选题: 1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ） 。 A. 反应标准 B. 学习标准
14、 C. 成果标准 D. 行为标准 2. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A. 在岗培训 B. 外派培训 C. 岗前培训 D. 内部培训 3. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。 A. 研讨法 B. 角色扮演法 C. 案例教学法 D. 讲授方法 4. 人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识 、技能和能力。 A. 环境分析 B. 战略分析 C. 组织培训气候的分析 D. 资源分析 5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标
15、准是（ D） 。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 6. 用于培训的资源包括（A ） 。 A. 人、设施、资金 B. 预算、场地、人 C. 设施、计划、资金 D. 职权、设施、资金 7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ） 。 A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ） 。 A. 讨论法 B. 讲授法 C. 角色扮演法 D. 管理
16、游戏法 9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C） 。 A. 视听法 B. 案例教学法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 1. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 罗宾斯 2. 职业生涯设计的主要责任在于（D ） 。 A. 员工个人 B. 企业 C. 员工环境 D. 企业和员工个人 3. （D ）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。 A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划 4. （D ）是设计职业生涯
17、的核心步骤。 A. 制定行动计划与措施 B. 职业生涯路线的选择 C. 自我评估 D. 设定职业生涯目标 5. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A. 利润第一 B. 成本优先 C. 以人为本 D. 追求卓越 6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（C ） 。 A. 职业生涯发展 B. 职业生涯动态分析 C. 组织职业生涯管理 D. 职业生涯咨询 7. 职业生涯规划程序是基于（B ）需要而制定同时不能忽略（ ）需要。 A. 组织的 个人的 B. 个人的 组织的 C. 工作的 组织的 D. 工作的 个人的 8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A. 三 B. 五 C
18、. 四 D. 六 1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ） 。 A. 人员测评 B. 绩效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ） 。 A. 建立共识 B. 成立考核评审委员会 C. 面谈和跟踪改进 D. 公布考核结果 3. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D ） 。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比较 6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C ） 。 A. 趋中效应 B. 工作绩效评价标准不明确 C. 晕轮效应 D. 评价者个人偏见
