1、国寿10版基本法与主要竞争对手基本法对比,前言同业基本法比较应有的认识（1/2）,发展的眼光看制度不同的发展阶段，采用不同的制度没有最好的制度，只有最适合的制度,有效扩充：质量和数量,夯实人力，组织扩张,队伍快速扩张,队伍建设起步阶段,前言同业基本法比较应有的认识（2/2）,系统的方法作比较全面比较制度而非单一项目比较统筹考虑制度内、外因素佣金政策：佣金比例、发放年限业务推动：推动频率、推动范围、奖励水平保障体系：养老、医疗、,营销员收入构成,课程大纲,基本法主体框架简要对比介绍,1,基本法导向对比,基本法核心内容对比及优势分析,主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（1/3）,平安,2019/
2、6/6,5,3级9档主管,组织架构,国寿10版,3级8档主管,管理关系,培育关系,资深总监,区,处,组,总监,部,主任,主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（2/3）,平安,2019/6/6,6,管辖与培育关系,国寿10版,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,区,处,组,总监,部,主任,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,直接培育区,直/间接培育处,直/间接培育组,育成总监,直接增部,直/间接育成,主体框架简要对比介绍：国寿V.S平安（3/3）,平安,2019/6/6,7,提佣模式,国寿10
3、版,以相对独立团队为基础的全辖提佣,主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（1/3）,人保寿,2019/6/6,8,3级6档主管,组织架构,国寿10版,3级8档主管,管理关系,培育关系,高级总监,总监,主任,高级主任,部,高级部,区,处,组,总监,部,主任,主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（2/3）,人保寿,2019/6/6,9,管辖与培育关系,国寿10版,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,区,处,组,总监,部,主任,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,直接培育区,直/间接培育处,直
4、/间接培育组,育成总监,直/间接育成部,直/间接育成,主体框架简要对比介绍：国寿V.S人保寿（3/3）,人保寿,2019/6/6,10,提佣模式,国寿10版,以相对独立团队为基础的全辖提佣,主体框架简要对比介绍：国寿V.S新华（1/3）,新华,2019/6/6,11,3级10档主管,组织架构,国寿10版,3级8档主管,管理关系,培育关系,高级总监,总监,资深主任,主任,高级主任,高级部,见习部,部,资深总监,区,处,组,总监,部,主任,资深部,主体框架简要对比介绍：国寿V.S新华（2/3）,新华,2019/6/6,12,管辖与培育关系,国寿10版,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级
5、定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,区,处,组,总监,部,主任,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义培育人或被培育人职级低于培育关系成立职级时关系终止,直接培育区,直/间接培育处,直/间接培育组,直/间接育成部,直/间接育成,主体框架简要对比介绍：国寿V.S新华（3/3）,新华,2019/6/6,13,提佣模式,国寿10版,以相对独立团队为基础的全辖提佣,主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（1/3）,友邦,2019/6/6,14,8级8档主管,组织架构,国寿10版,3级8档主管,管理关系,培育关系,区,处,组,资深总监总监AMAAM业务经理业务襄理业务主任见习业务主任,主
6、体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（2/3）,友邦,2019/6/6,15,管辖与培育关系,国寿10版,上级管下级，同级不管辖，晋升可回归培育关系分级定义仅被培育人跃级超越培育人培育关系终止,区,处,组,高,中,初,同级管辖培育关系分级定义2年分离,直接培育区,直/间接培育处,直/间接培育组,不详,直/间接育成,直/间接育成,主体框架简要对比介绍：国寿V.S友邦（3/3）,友邦,2019/6/6,16,提佣模式,国寿10版,以相对独立团队为基础的全辖提佣,A,以培育关系远近的三级四层提佣,课程大纲,基本法主体框架简要对比介绍,1,基本法导向对比,基本法核心内容对比及优势分析,导向对比,2019
7、/6/6,18,我公司以中高级主管为团队管理的重心，鼓励主管持续培育晋升；平安以中级主管为管理重心，限制高级主管产生。10版基本法将继续发挥高级主管作用，逐步增强中级主管的管理作用，对培育组、处给予高比例培育津贴鼓励，且都计提二代利益。平安部经理增部时利益下降明显。,甲,乙,4%,2%,5%,5%,5%,导向对比,2019/6/6,19,我公司更鼓励大主管产生，高级主管利益显著高于平安。10版基本法将高级主管定位为区级团队的管理者，增设专有待遇项目，提高中级主管项目的计提比例。平安基本法更多地将总监视为大的部经理，主体待遇项目与部经理一致，增设的待遇项目比例均为千分比。,平安A版,直辖区津贴,
8、业务拓展津贴,责任津贴,部经理经理津贴,培育区津贴,育成总监津贴,直接培育处津贴,间接培育处津贴,增部津贴,无,国寿10B版,导向对比,2019/6/6,20,我公司更鼓励大主管产生，给予高级主管的利益显著高于平安。10版基本法高级主管收入将显著高于中级主管，但平安基本法中高级主管收入级差不明显，晋升动力差异明显。,处经理为基准的收入级差,万一网 中国最大的保险资料下载网,导向对比,2019/6/6,21,我公司更鼓励大主管产生，高级主管利益显著高于平安。10版基本法继续给与高级主管优厚待遇，显著超过平安对应职级水平，但考核业绩要求不足平安1/2。平安大主管面对的考核压力巨大，特别是晋升为总监
9、级，需要月部FYC120000元，即季度360000元。,国寿高级主管收入达到平安1.7倍,国寿区经理维持考核业绩要求不足平安总监的1/3,且直辖组业绩0考核,导向对比,2019/6/6,22,我公司更鼓励大主管产生，给予高级主管的利益显著高于平安。,鼓励中级主管培育平级团队,给予高级主管明显的收入优势,适度宽松的高级主管考核,均衡发展各个层级,加强中级主管待遇投入和职责,同时保护高级主管,削弱中级主管培育平级团队的利益动力,高级主管收入没有显著优势,过高指标的高级主管考核,压制中层级培育,紧缩高级主管投入，控制高级主管产生,导向对比,2019/6/6,23,我公司更鼓励营销员走组织发展的主管
10、路线，结合公司经营特点，在制度内控制对个人销售奖励的投入。平安因历史上促销费用投入较低，制度内保留一定的销售投入。,10版基本法管理培育类支出占FYC26%-33%，占总支出74%。个人销售类占FYC在1%左右。总支出中占比不到3%.平安基本法管理培育类占总支出中占比比我对应版本平均低16%,个人销售类在总支出中占比则均在10%以上.,万一网 中国最大的保险资料下载网,导向对比,2019/6/6,24,我公司更鼓励营销员走组织发展的主管路线，结合公司经营特点，在制度内控制对个人销售奖励的投入。平安因历史上促销费用投入较低，制度内保留一定的销售投入。,个人销售类管理培育类,课程大纲,基本法主体框
11、架简要对比介绍,1,基本法导向对比,基本法核心内容对比及优势分析,核心内容对比与优势分析,平安A版,2019/6/6,26,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安初级主管主要待遇直辖组津贴高于平安，培育组津贴基本持平。 测算结果显示，国寿10版和平安基本法支出的33%以上，组经理收入的75%以上是直辖组津贴 ：,国寿10B版,组经理直辖组津贴,主任直接管理津贴不含精英,培育组津贴,育成津贴,万一网 中国最大的保险资料下载网,导向对比,2019/6/6,27,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安平安育成精英单独设置津贴计提方法，节约成本。,管理关系,推荐关系,计提直辖组
12、津贴,国寿,平安,计提直管津贴,计提辅导津贴、晋升奖金,全部记入团队考核,记入团队考核,回算入团队考核,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,28,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安中级主管主要待遇除了保持直辖组和培育组的利益优势，培育类津贴、底薪类待遇也显著高于平安。这两类待遇收入占中级主管总收入的63%以上。,平安A版,国寿10B版,直接培育处津贴,间接培育处津贴,增部津贴,责任津贴,无,部经理经理津贴,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,29,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安高级主管待遇管理类、培育类、有条件底薪类待遇全面显著高于平安，这构成了
13、高级主管90%以上的收入。,平安A版,国寿10B版,直辖区津贴,业务拓展津贴,责任津贴,部经理经理津贴,培育区津贴,育成总监津贴,直接培育处津贴,间接培育处津贴,增部津贴,无,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,30,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安总体来看，10版基本法在核心待遇项目上的投入比对手有显著的优势。,10版与平安支出/FYC对比,万一网 中国最大的保险资料下载网,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,31,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安基本法全体投入仍较平安有充分的竞争力，C、D版总体投入更显著超过平安：,10版与平安支出/FYC对
14、比,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,32,主要津贴项目设置压制对手,核心待遇投入显著高于平安相应的，主管收入也显著高于平安，职级越高，收入优势越明显。,10与平安主管收入对比,万一网 中国最大的保险资料下载网,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,33,各职级全部考核条件宽于对手，给予队伍最大利好特别是业绩考核要求显著低于平安，部分只相当于平安对应职级的半数甚至1/3左右。,够得着的待遇才是真正的待遇！拿得久的利益才是真正的利益！,核心内容对比与优势分析,2019/6/6,34,更长时效的回算机制，更充分保护主管培育利益维持考核回算期较平安延长一倍，晋升考核回算更加优惠,总结,2019/6/6,35,10版基本法较平安基本法给予更丰厚的培育利益投入，更均衡的组织发展引导，更人性化的考核待遇匹配，更明确的职涯发展方向，体现了充分的竞争优势和为队伍成长营造了广大的空间。,业内最优 天长地久谢 谢！,
