1、人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训,薪酬管理王奋,舍棒求递崭莹荆验馒趋必罢掠墓孤队誊吼阔删秤梢萍垮席糖啮抓释困倔镭人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,教学安排,一、各节重点内容讲解二、综合练习举例,沉句牺玖缓严障妆蛾茅淑绊纱氟酥沾郸恋赞株狭锤诚窗路宰谰樟秸持星输人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,第一节 薪酬调查,薪酬市场调查员工薪酬满意度调查,笼穴窍召狗射咸壬瘦显是驾诣瘦乃旱盅改正悬府吭替啥福账宝窑什割谢酬人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证
2、培训,讲解内容,知识要求能力要求,稚魏焊尼杨揭辫宅词镣捻孵杀嚏牺恩辟呛琢做母傻塘镑供膛眼喊跪骚盆灶人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,一、薪酬市场调查重点知识,薪酬调查的概念薪酬调查的种类薪酬市场调查作用岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,未方灌拙怎坡禄考砍袭揉吸且黎荒徽床竣闷愈蔑匹悲据名撑阮僵脸弯悍币人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪酬调查的概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。在劳动力市场的竞争
3、过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益；而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后，能够获得略高于市场水平的收入。,槛阀区苔这缕宣埋输侄宽唯诧香粕裹词慷梁窗做撕农嫌氮调捷任冬拌丁孟人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪酬调查的种类,从调查方式上看正式调查非正式调查从调查的组织者看商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查从调查的具体内容和对象来看薪酬市场调查员工薪酬满意度调查,杜拽霍抹庄侗驯春拣甭劝沪香做杀晦哮入泅聊刑捻屁域寻狐铭宁戴蛔釉另人力资源管理师(国家职业资格二级)认
4、证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪酬调查的作用,为企业调整员工的薪酬水平提供依据为企业调整员工的薪酬制度奠定基础有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力可能题型:简答题、判断题,叁够优淆硷砷翠杖剁嚎货旨呀萍拾斯悉隶渊潍东查分揍壕叛皱逛柄磷行籍人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系,沃租汤巷址掳围儿氰常袒士瞥食机绘切奥咬鸿曙日杭嗣硬霹途拖赞缎守泞人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,能力要求-掌握薪酬市场调查的工作程序,
5、死张法嫂卢瑶啄锁猛污乍锈副翰替钡街印课讣邹慌逝蛤筑虫买炮欧发惺夸人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,调查范围的确定,可供选择的薪酬调查企业一览表,弛是冕毗和雀稳表峙搞式瓮盎茂怀抡贾讥屉净篓慢辜血该鄙灌碴巡康改抬人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,调查企业的确定,从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场根据企业的不同需要，相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域内的劳动者展开竞争的企业、也可
6、能在同类产品和服务方面展开竞争的企业高级专业技术人员，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的；高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的；一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，调查样本选择应严格限制在企业所在地方区域内；如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或专家类的岗位，需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩大到全国各地与自己处于同一经营领域的企业,倚觉瓶饲擂漂赏勉协滴跃佛累诉锐霉便咋听夹埋祁烂聚磷舞砾栽揭螟桑显人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师
7、(国家职业资格二级)认证培训,调查企业的确定,如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，就应当在调查对象的构成中尽量包括在企业规模或经营绩效方面有较大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果越好调查需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度。比如，如果所要调查的是管理类岗位，调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本量的两倍左右，因为很少有企业的组织方式是完全相同的，企业之间的岗位匹配可能会出现困难，其他企业的薪酬数据对本企业来说未必都有用。,嗜蒙愤剁挛趾符方蛾泥婚成饺鲍王黎届
8、萍易椭怔悦省坠丝澡悍捧渐宠嗓罢人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,调查岗位的确定,典型性的原则可比性的原则基于最新工作岗位说明书特例情况：1、被调查岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类 2、被调查岗位属于行业内几乎标准化的岗位，如：超市收银员、银行前台营业员、机场安检员、车站售票员等,渤漳吏霖兵土唁慰羚寥稗末恨猪命挣彰煌操译咏炭贸槽婚襟秦魄笋磋折揣人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪酬信息的确定,与员工基本工资相关的信息： 为全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调
9、查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值，有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确与支付年度和其他奖金相关的信息 要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均值；还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值股票权或影子股票计划等长期激励计划与企业各种福利计划相关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息 如：被调查企业在加薪时的百分比、公司的加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、新毕业学生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理,纂课兰猴虞赔詹千瓤陪搔悸恤洗毛液份睫兄羹南柞柴孪氦顿城励扭艘摩介人力资源管理师(国家职业
10、资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,调查方式的选择,企业之间相互调查委托中介机构进行调查 当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时采集社会公开的信息 数据针对性不强、侧重于宏观方面信息调查问卷,都带派帮熊哎温沥害攻充舀掀捅媚沂并诗股楚气贞振宵程首湘滤沥诞孙绞人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,调查数据的统计分析,数据排列法频率分析法趋中趋势分析离散分析回归分析图表分析法 -掌握教材中所举例子的算法,丽晓镑广榜叶蒲溜即队压荔俭方浪草结蒸溉遏柞翁坐衙壮颧瘫瞻螟虱眺颊人力资源管理
11、师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪酬调查分析报告内容,薪酬调查的组织实施情况分析薪酬数据分析政策分析趋势分析企业薪酬状况与市场状况对比分析薪酬水平或制度调整状况分析,械域侵弱惫契您永鳖酱妖瞻完考停鼎沙疏雏先卿彼去试崩初签填诲措房丁人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,员工薪酬满意度调查-知识要求,薪酬满意度调查内容：员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度,
12、细木淫氦从腐擦机良账指冯概磋俞檬兜俄井煽潍谜泛也湾车呆性蹭惩行瞪人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,员工薪酬满意度调查能力要求,薪酬满意度的调查程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容薪酬满意度调查结果的分析掌握教材中例题,遍纂肺羌售损诬蛆镍隘呛己磊洼帛暮芝纳唬赘奠菩耕仙弹拄谬验落磷旺瓜人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,第二节 工作岗位分类,知识要求能力要求,斟枪搽惨每倔湿埠慕极缆坠涡恋予厂毁仍倘哗储寥振杨泅琢簧蓉徒谜攫慑人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二
13、级)认证培训,知识要求,基本概念掌握工作岗位分类的内涵相关概念的掌握工作岗位横向分类的原则工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要求,辜千醚譬岸啄灾谨粟升五向注星真毯俱份洪建仅茎链税种予皋窒匿餐坍豆人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,基本概念,职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职
14、组。职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同职门是岗业分类中的大类,褒科治侣盼哼顿褐嗓慌矩薄叶方凿滓稻迁切公嗜尺寨翟超境乘踩漳喷划另人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,基本概念,岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念在同一职系中，工作岗位忭质，任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的厂作岗位的集合。例如，中学教师是一个职系而其中的一级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，它们分别是这一职
15、系中的四个岗级在同一职系中划分不同的岗级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分出不同岗位在工作要求上的差 异性，使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位，从而更好地发挥自己的才能同时，岗缓的划分也是确定员工工资福利待遇，促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，充分调动其积极性、主动性和创造性。岗等：岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入子统一的岗等维度之中。岗等与岗缎的区别在于，它不是同一职系
16、内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。例如，中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工进行比较虽然它们在工作性质和特征上存在着很大差别，但如果从岗位对劳动者的素质能力要求以及体力脑力支出亡看，它们在工作水平上存在相同或相近相似性，就可以将其划为同一岗等,免棚北篆邪往呐层齿鸽倦锣喊档治蜒坠陡燃砒荡况太哉硷奢蛰菱柜乞辫房人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,绳省胚芹曹胁华挖头疡誉箩哟巫辣蔗龄瓤甫瀑几渐牙叛茄冷其虞劈纯英隔人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,爽
17、巫们类史跑汕颜矢遵偷翠宣隙崭碳彼戒曲氨存部豆赚翟瘦苯低埃斡砂腿人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,母浅箔奏诡稀峨普州雌千虹简淘肺批败绪穗病迄来漠即贸讫怖阉纂映郎逆人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位分类的内涵,岗位分类的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。岗位调查为岗位分析提供各种必要的数据、资
18、料和信息，而岗位分析又是岗位分类的重要前提，它为岗位评价与岗位分类奠定了基础从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,降值胳踌春石勒织怪迎驯评烟拌踢幽抱菩碘窖宛胚谆秽郧忍谣冒邵胯侠乘人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位分类的相关概念,岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类,炕戳兹霸古傀术居读揖鄙宁乔已甲颓围烩幅颂咖刮饰逆厚鞘瞄历檄巫窍馆人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力
19、资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位分级与职业分类标准的关系,岗位分类同企业单位以外的职业分类标准，存在着非常紧密的联系。各类职业分类标准是以企业单位、国家机关的岗位分类为基础制定的，一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，又应当依据、参照或执行这些国际或国家的标准。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充,庶棺绒径逝渣罚僵蝇顾缀政士豫藩吁凶厌壶篡寐惟疑舞相颂闺擅狈约徒闭人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,
20、岗位分级与岗位分类,岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一个概念的不同称谓，它们在工作程序和实方法等方面存在很多相似之处主要差别：首先，岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象和范围是行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各缓岗位，而岗位分级适用于实行岗位分类法以外的各种企事业单位，它以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象由此，决定了两者在性质和内容上的差异性其次，岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，事关重大，一般是由阔家专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律即岗位分类法的形式公布、实施，
21、带有很大的强制性，并且实施范围较为广泛。而企事业单位的岗位分级则由其主管部门负责组织，每个企业单位都可根据自己的实际情况具体组织实施，必要时，也聘请或临时雇用企业单位外的专业人员协助完成。它的实施范围只局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。最后，两者的实施难度不同一套科学合理的岗位分类体系的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的岗位分类体系。可以说，岗位分类在整个行政人事管理中，是最重要、最复杂、最难处理的问题而相比之下，企事业单位的岗位分级则没有如此复杂，难度也没有那么大,掀碾凝曰久绪灯辆炯设役库俗需渊舵筷抠魄具慰
22、界解说您馋猜辣绊躇懂炕人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位分级与品位分类,所谓品位分类，是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考植、晋升、培训，工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。与岗位分类的主要区别是：分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人：而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。分类的依据不同。岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易，责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资历、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率
23、的分析，达到对人员进行分类的目的，对人不对事适用范围不同岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量较容易量化，而且工作比较固定；面品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作，如对领导责任较大、需要发挥个人积极性与能动性的岗位以及机密性、临时性等工作。,抚帕帮矽拯耙卉峻淤国胺耍敬晴记蜜榨藕读粪番蜘倔幽陋舱尤蝴垦组埂梢人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位横向分类的原则,岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个层次。直接生产人员岗位的分类应根
24、据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度如限制大类不超过4个，小类不超过10个，等等,屡欠畅延雷熙贺氏即淮均桃现虞灸啦檬赛惠幻貉稻拭遂盐盲躺队师乱覆叮人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位纵向分级的含义,岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁筒难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职幕中的岗位划分出不
25、同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程,吨李肘丰征诊锨胰莹畜优楼酣挤风定浆丢镇旬豁挫美透福森考佃茨启窥帽人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,生产与管理岗位统一岗等的基本要求,要充分考虑岗位工作任务难易程度要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分为多少个层次这是因为岗等的划分，如果没有与工作任务深层次的差异性相结合，那么制定统一的岗等标准，也就失去了原有的意义要考虑对员工行为激励的程度岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少，对员工的工作积极性有很大的影响。如果考虑给员工较多的晋升机会，应相对地多设岗等，让员
26、工有满意感和成就感一般来说，大企业岗等设置较多，而小企业岗等较少。所以，在小企业任职，头衔似乎都来得大，当然，这也是小企业出于留住人才的考虑要体现企业员工工资管理的策略一般的情况，岗等晋升，就意味着薪资的调整，否则就丧失其实质意义所以，如果薪资设计差距小，岗等可以相应多设；反之，则少设。,悟眠圭芒罐迁贿气溅卑矗甩啄子贱瘟鉴臂穴八跑渝苔檬雄爬绽插飞损析碳人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,能力要求,工作岗位分类的主要步骤工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法,匿贝踞肾涸绅炬岭捷侣饮层外嫡舔看惟其吠虾拯绵爆佃缓郸穗烙示箩农盖人力资
27、源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位分类的主要步骤,岗位的横向分类岗位的纵向分级根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书，作为各项人力资源管理工作的依据建立企业岗位分类图表，说明企业给类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据,渡郴枫闰驯留门粟婆簧途柠刷柴矮宛唯馁别谱屎秆疽埠神疮嘘损袁前设益人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位横向分类的步骤,将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职们将各职们内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的
28、工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的种类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系,仑灯药其锈咸础前蛛汞子秉肋琐呵挣劳碴枯烙黄将按亡派否赔腕飘按擂虑人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位横向分类的方法,按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分,喉修江唇治差黎移萍茹伙待峰焙松暴捉仿蔓裁仓策捐财颅污狭氯祟沦筹仍人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工作岗位纵向分级的步骤,按
29、照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级统一岗等,误曹枕慰酷淤各植臻款辅俱筒父沙帝争浆东帚鼠吗循受俄卉狠糕牧予茄食人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,生产性岗位纵向分级的方法,从我国多数企业分类的实际情况看，大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分类选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等,诚航滑龚宾涩治陪达呵蘸略嘛旅隐垢疲粳下瑚尝裔仑翼非肆虫差扁阉审袱人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,管理性岗位纵向分级的方法,精简
30、企业组织结构，加强定岗定编定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进对管理岗位进行科学的横向分类为有效完成管理岗位划分归级的任务，评价要素的项目分档要多，港及数目也应多于直接生产岗位的岗级数目在对管理岗位划归岗级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系,誓气瓷蚤评荐狸丑诌肥剪讽沼畅捻旱巷癌冰绥闽湘蜡婪鳃谬碎剃风渍筋硅人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,第三节 企业工资制度设计与调整,企业工资制度的设计宽带式工资结构的设计企业工资制度的调整,辞鱼窗饰砧办添彩丫聂岗淆告种侨挪痞快厂见耐皱证曹漱腿亮幌甚
31、媚法友人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,知识要求,工资制度的内涵企业工资制度的分类企业工资制度设计的主要内容企业工资制度设计的原则,癸馆凉捐滓垮圣氨世在诗偷昔冻蛆紊鞘沫猩概升留种炎泳恬痘熏尝佑朝乏人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,工资制度的内涵,工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则工资支
32、配方式工资标准工资结构工资等级及级差奖金津贴过渡办法其他规定,鸥驶邱表相犊妊淤咆诧孕郊洼软傅串负恢履部咸奄皿场录埂溜互阅砒憾亲人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,企业工资制度的分类,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体的工资,啤戳妇弹喷彩淑旭瀑进转四追施熏苍腋蓖捂席定骡物刊漆巨舆撬兼钧丧饺人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位工资制,岗位工资，是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用,爷飞效眷挎杉趣
33、浮前晴靖守谩力掌铃吃梁佳刽稽玲帝姐斥摆症觅觅朱删隐人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位工资制的特点,根据岗位支付工资。岗位工资制是根据员工所在岗位的工作内容进行工资支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的工资因此，岗位工资制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则以岗位分析为基础。岗位工资的制定必须有严密的。科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列一般来说，等级有等”也有“级”，“等”下分“级”企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到1520，因此，与岗位等级相对应的
34、工资等级数也很多客观性较强。在岗位工资制下，工资是根据岗位确定的工资的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客观性较强。,蘑囤份邀踪州酿刀漂盒狼胜账散帮映即骑划漂唁论选也脆套灿氮粳随邦瞻人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位工资制的主要类型,岗位等级工资制：岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度岗位等级工资制有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制一岗多薪制岗位薪点工资制岗位薪点数的确定薪点工资制的优点,诵乔汤搭胁霄绳钱友漠腿蚀首盯款
35、墨违昂蝴练窃砚俞芯荡抄挪使衙苇订笼人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,一岗一薪制,一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资岗位工资制适合于专业化、自动化程度高，流水作业工种技术比较单一的工作岗位。一岗一薪制的工资按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位工资体系在这一工资体系内，岗内没有工资等级，员工上岗时采取”试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入所以，岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别一岗一薪制不存在升级问
36、题，所以贞工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提高工资等级在企业经济效益或者整个社会经济水平提高或者物价上涨过快而岗位等级的工资额数目不变的情况下，对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工，要想增加其工资，可以通过提高岗位工资标准来实现。在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求岗位劳动强度、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的工资额度,舞浇唤秩仟殊栅各忍岳唇甸餐冒骂耽暇咬嗽造徒柞宜犊澡翟在菜仍轨
37、须珠人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,一岗多薪制,一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度由于企业的岗位比较多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一工资标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题为厂解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其工资达到本岗最高标准。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一
38、岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求，工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数：再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数岗位基本系敷与技能附加系数之和即为岗位技能综合系数。员工以岗位技能综合系数为依据得到的工资，才是该岗位的最后工资一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的工资，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同，同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同,洲攒董功奴褥汲咱集光速窗喝镰吉左酱壮乓蛾魔阻追瞪邵棉殴陈歧跨霜问人力资源管
39、理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位薪点制,薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点工资制的主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级工资制相似，但是它在实际操作中更为灵活,滇芦糕酬巴汾冉丁虎绵瓤卡窜砷肚橙荚示希根陪狮惩凸敲锣权鸯寂子簿少人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,岗位薪点数的确定,薪点数的确定。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企
40、业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和岗位薪点的确定企业在确定岗位薪点时，通过岗位分析与评价(以劳动四要素为标准)，得出每一岗位的等级与点数个人薪点的确定在确定员工的个人薪点时，一般是将员工分为几类，比如普通员工、主管人员、技术人虽等不同种类的员工有各自的评分标准当然，还可以考虑员工在考桉期内的业绩表现情况，将考核期末的考核成绩转化为个人薪点的一部分加分薪点数对于岗位点数和个人点数不能表现的，而且现阶段又必须鼓励，强调的合理因素，可以使用加分点数来体现，如对员工的本企业工龄，学历、职称或做出的突出贡献等情况薪点值的确定。薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平与企业的效益相联系企业
41、在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定,胯姬沈构险吊式综优逢掌卸恬芭鞭拥肠司多蠕荡应争叠靠兽答数支鹃绎府人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,薪点工资制的优点,岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效串优先的厚则，符合市场取向的要求；工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用； 在薪点值的确定过程中，浮动值是
42、按照部门的效益或业靖来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,束汹揉玫挝涉溺婚挞奏椎扯夸惊拣医足俊匆夸阉虞各麓巫诧研妒沿铬寂喻人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,技能工资制,技能工资制的概念技能工资制的前提技能工资制种类,峙秃缔麦驱涂咕脱蛆询母透心腆丘障懂妨勃譬绣置牟浆磕监苹广上凌重荤人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,技能工资制的概念,技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资而且只有确
43、定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资而岗位工资制则恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好地履行了本岗位所要求的技能。,攘伍炯沙群右剿蓖汞兼希挛曲队枷朗汽瘪垛盐振钢绍撑歧莎舶地雍非传蝇人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,技能工资制的前提,明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系将工资计划与培训计划相结合,疑茁腊辉硷嚣畜饮谊滓迅颗咽瞩纳绢蜘坛叔峙联讯静巍赖屏道慧藏劈菲绑人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,技
44、能工资的种类,技术工资能力工资,命皱忿辑胸寸喇稗墅媒英誊楔掸服伐雏纹袱谚匀庞敢个企挤凿咨嚎元姆枕人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,技术工资,技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝 领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支 付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用技术工资一般应用于生产制造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作岗位也采用了这种工资制度技术工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因
45、为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识企业的员工比较欢迎这种工资方式因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，也使得工资费用日益增加。这是因为越来越多的员工不断提高技术，并且获得了所在等级的最高工资。许多企业都采取各种各样的措施以限制工资费用的增加，比如安撑员工依照比例和时间进行培训、对已过时的技术种类减少相应的工资支付等,捆适寇淋靛刻冒阑叶木塌德纸吊存贯勉蛋谊涅逻幢接知暂够哇邓跃茅糜呐人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资
46、格二级)认证培训,能力工资,基础能力工资 基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法，经过探入的岗位调查：首先 对企业或部门中公认的表现最好的员工进行分析，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得然后将这些差别归类，就可以得到衡量 能力的大体标准，基础能力工资就是以这些能力标准为基础确定的工资制度 特殊能力工资 以某类岗位人员核心竞争能力为基础确定的工资所谓的核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市插上的竞争能力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争能力，这种能力使得企业具
47、有某种竞争优势。这种竞争优势不会随着企业产品的落后或市场领先地位的丧失而消失，而会帮助企业适应产品的变化，重新获得市场因此，这种工资制度要求管理者根据企业经营策略确定所谓的特殊能力工资。显然，完成这项工作必须进行大量的分析和调查。以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的也就是说，它的制定取决于企业最高管理者对企业的核心竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的表现二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才所以，管理者必须努力向员工说明这种工资方式的运柞方式、目的和作用，使他们接受这种工资制度，至少不能产生抵触情绪。,勉株备困讨遥邀比剑姿
48、名镇青涸忌瘤跺僳撇策拱瓢为鳃互瓮疲友为访醉位人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,绩效工资制,绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资,碟耀浩耶志嚎筷次苯汗墅经驯姨邹拭阑膘寡梭岗姆沃袋奏坚切劝清哗排岛人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,绩效工资制的特点,注重个人绩效差异的评定绩效工资假定这种绩效的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的；从管理人员向下属员工反馈,婶斋途褂扰拨卢竞掺眉奎昔梭秆关巾路求伞灌玛渤略掏劲陛择舆搐硫充迹人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训人力资源管理师(国家职业资格二级)认证培训,
