1、工资结构工资=基本工 资+ 岗位工 资+绩效工资+电话费 +交通补助+工龄工资+加班费基本工资：占总工资平均额的 30%岗位工资：占总工资平均额的 30%绩效工资：占总工资平均总额的 40%1、说明：岗位工资一但确定基本为相对固定，岗位工资 看做为在岗工资，可根据在岗的时间段确定发放的在岗工资比例，激励员工提高出勤率，同根据岗位工资的差别，激励员工向高岗位工资、高的方向去。2、电话费、交通费、相对固定变化不大金额也较小，工龄工资每年、每月自动增加 2000-3000 元，此金额的发放同 岗位工资。3、加班工资：生产运行期不在计加班。加班工资金额比例不能超出部门工资总额的 1%，否则从绩效工资总
2、额中扣除超出部分。4、绩效工资：从平均总工资额中提出 40%作 为各部门绩效考核工资。绩效工资与分公司部分业绩、与各部门员工业绩挂钩。部门绩效工资总额发放，根据部门的绩效考核进行增减成为一变化的数量。5、基本工资：取工资总额的 30%作为基本工 资计算额度，其中包含电话费、交通费、工 龄工资、基本工 资，全体员工采用统一标准。6、基本工资、 绩效工资二者可进行不同比例的调整，在工资改革绩效考核的初期阶段，绩效工资比例为 40%较为 适宜。既能扩大不同业绩员工工资的差距，又能满足 60%员工的工资 要求。 当绩效考核成熟时可加大绩效工资的比例。7、员工满勤每月固定拿的工资，基本工资+工龄工资+电
3、话费+ 交通补助达到工资的 60%，其中 40%根据绩效取数。8、基本工资按出勤天数发放。此方案的优点1、岗位工资的发放方法，激励员工、提高出勤率。岗位工资的差额激励员工到苦、累岗位工作、激励员工学习或引进，有知识、有文化、有工作能力经验的员工到管理岗位或技术岗位。2、工龄工资激励员工长期在公司工作。3、绩效工资与部门工作业绩挂钩，根据部门绩效考核、确定其总的绩效工资发放总额，激发管理人员的工作积极性和知识再学习，激励管理人员用能力强的人不是用听话的人。促使管理人员加强部门工作管理，打造团队精神、提高其个人业绩，完成部门整体绩效。同时管理人员也能危机整，部门工作上不去，员工绩效工资拿不到。管理
4、人员的危机整就会加强，员工个人能力强，绩效业绩好，工资较差的员工有较大的差距 ，激励员工更好的工作，同时也是对差员工的鞭策 。4、灵活易操作。此方案的缺点1、因固定工资在 60% 所以若业绩很差的员工可能拿不到最低工资780 元的底线。2、员工岗位月工资不定，在员工招聘时不能明确说明该岗位的工资额，只能以以范围来表示。被聘人员会感到困惑。所有岗位均相同1、基本工资统一。2、员工工龄工资计算方法：非季节员工按最近入职的时间为准。在签订正式合同累计工作满一年的，一般员工每年每月在工资中增加 10 元的工龄工资，助理以上的每年每月增加 20 月的工龄工资。一般员工在公司连续工作 10 年以上的每年每月增加 20 元的工龄工资。3、电话费发放按公司规定执行。4、交通费补助发放表项目 岗位 执行董事 总经理 分管经理 分公司经理 助理 部长补助金额说明：发放方法同岗位工资发放。
