1、 行 政 人力部年度总体计划目标 （ 执行方案 ） 目 录 第一部分 总体目标 第二部分 完善公司组织架构 第三部分 各职位工作分析 第四部分 行政招聘与配置 第五部分 薪酬管理 第六部分 员工福利与激励 第七部分 绩效评价体系的完善与运行 第八部分 员工培训与开发 第九部分 人员流动与劳资关系 第十部分 本部门自身建设 第十一部分 其他工作目标 第一部分 总体目标 一、总体目标 根据 2008 年度工作情况与 实际存在的一些问题 ，结合目前公司 发展状况和今后趋势， 人力 行政部计划从 以下 十个方面开展 2009 年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，
2、争取做到组织架构的科学适用，2009 年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据； 3、 完成日常 人事 招聘与配置； 4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平 合理 的薪酬制度； 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规 划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技
3、能和素质培训，加大内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠 纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 二、注意事项： 1、 目前公司人力行政管理工作尚不完善，人力 行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。 2、 行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基
4、础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多 ,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都 是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、 此工作目标仅为行政部 2009 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将
5、根据公司调整后的目标进行具体落实。 第二部分 完善公司组织架构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此， 人力 行政部在 2009 年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不 断发展。 二、具体实施方案： 1、 2009 年元月底前完成公司现有组织
6、架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2、 2009 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改； 3、 2009 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归 三、实施目标注意事项： 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高 效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的
7、不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究 。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人： 人力 行政部经理 协同
8、责任人： 人力 行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。 第三部分 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架
9、构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献 值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 2009 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具 等 ，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。 人力 行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 2009 年 4 月完成职位 分析的基础信息搜
10、集工作。 4 月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日前完成汇总工作。 4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。 3、 2009 年 5 月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的 通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询
11、。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合， 人力 行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目 标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人： 人力 行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单； 2、 职位分析
12、草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。 第四部分 行政招聘与配置 一、目标概述 ： 2009 年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司施行承包责任制、公司 成立营运部下辖的品牌事业部 以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供） 人力 行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才
13、满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必 要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑： 人才市场、 人才市场。还可以在 2、 3 月份考虑个别大型人才招聘会， 6、 7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地 人才网、 人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视
14、情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性 媒体如 贵阳 都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 6 7 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持 与 人才网、 人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列 入时间安排。 3、 为规范 人力 行政招聘与配置， 人力
15、行政部 二 月 31 日前起草完成公司人事招聘与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用： 1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通 ,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人： 人力 行政部经理 协同责任人： 人力 行政部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 2008 年目标制定
16、时将 2009 年本部门人力需求预测报 人力 行政部，以便 人力 行政部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 2009 年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。 第五部分 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设， 从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过 人力 行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定， 人力 行政部缺少员工薪资管理的 合理 依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不
17、是立足于自身工作能力， 人力 行政部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工 积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪 升职 。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力 行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2009 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政部将在 2009 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施
18、方案： 1、 2009 年 3 月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。 即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、 2009 年 4 月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过； 3、 2009 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。 三、实施目标注意事项： 1、 改革
19、后的薪酬体系和管理制度，应以能激励 员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 人力 行政部在操作 过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影
20、响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人： 人力 行政部经理 协同责任人：行政部经理助理（或人事 专员） 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。 第六
21、部分 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 行政部根据公司目前状况，在 2009 年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部
22、分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力 行政部在 2009 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂 ，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。 2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制
23、度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如 目前已有的 末位淘汰机制）等。 3、 2009 年第一季度内（ 3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 自 4 月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（ 6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率
24、、企业凝聚力和吸引力、公司整体人 才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理（人事专员） 五、目标实施需支持和配合的事项与部门： 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。行政部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共同做好此项工作后勤保障； 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本 部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。 第七部分 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述： 自公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 2009 年， 人力 行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
