管理心理学教材.ppt

1,管理心理学专题,2,管理心理学专题内容,一、什么是心理学和什么是管理心理学？ 二、个性心理学 三、认知心理学 四、成功心理学 五、积极心态的意义和培养,3,一、心理学是什么？,,4,赣Z-W7946,33-8765345,心理学可以很科学：,5,心理测验：你最先放弃什么？,你到一个从未去过的原始森林探险， 带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重， 你不可能都将它们带到最后， 你不得不一一地放弃。 你会按着什么样的顺序放弃呢？ 请写下来你的顺序。（1分钟）,心理学也可以很玄乎：,6,心理学是什么?,心理学是研究人的行为和心理的科学，具体一点，是研究人的期望、需要、优势、弱点、智力、潜能等等。管理心理学作为心理学的一个分支，则关心人们在组织和管理中有关的各种心理和行为，这些心理和行为对组织的绩效会产生什么影响。,7,管理心理学如何帮助管理者？,可以在三个层面帮助管理者 描述和测量：管理心理学的大量工作是测量和描述人们在组织管理中的行为规律，如员工的工作满意度、学习能力、工作压力、是否具备某项工作所需要的特质等。 解释和说明：心理学的知识帮助管理者寻找事实和现象发生的原因，就事实之间的关系提出假设和加以证明。 预测和控制：当对一个人的现在和过去的某些能力进行测量，其结果可以作为预测他将来工作行为的主要依据之一。 最终，管理心理学可以帮助管理者提高组织的质量和员工的生产效率，适应不断变化的管理实践和不断发展的员工；也提供众多的理论和方法来帮助改善管理者的人际关系技巧技能。,8,企业如何与员工签订心理合同？,工作中的心理契约（合同） 契约的核心特征是包含有交换的内容。日常生活中存在很多的契约和合同，如婚姻、消费等。 心理合同指组织和员工对对方都有一整套的期望，包含对对方义务的承诺和互惠。打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使员工重新评价个人和组织的关系。,9,10,心理契约的特点,非正式，并且是隐含而不是公开的。组织以往的行为常被员工作为期望的基础，如老员工有某些优惠等、公平和平等对待等。 心理契约处于一种不断变更和修订状态 （作为公司和员工个人，对自己能提供的都不要夸大，因为心理契约所涵盖的范围越广，在组织和员工之间的相互关系上，相互期望和义务的隐含内容就越多）,11,二、个性心理学,,12,如何做到知己知彼？,,13,员工的个体差异,练习：请描述一下自己的个性（自己和他人描述的差异性） 正规化、结构化的自陈式人格测验是精心设计的测量工具，它的效度和信度都经过检验。如人们都有一种以交好的观点来表达自己的倾向，在心理学上称为“社会赞许性”，所以许多人格测验都包含一个“测谎量表”。,14,人格特质理论,用少数特质（通常是形容词）来形容一个人的个性，如卡特尔的十六人格因素。目前比较流行的是“大五”人格特质理论。“大五”由一系列较具体的单面特质组成。,15,5维度模型（大五特质）,随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度。 外倾性：描述一个人关于社交、善于言谈、武断自信的人格维度。 责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度。 情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度。 经验的开放性：描述一个幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。,16,自尊,人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称之为自尊。 研究表明，自尊与成功预期成直接正相关。自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，他们不太喜欢选择那些传统性的工作。,17,人格的类型理论,类型理论是以特质为基础，将特质概括的结合就形成了数量相对少的人格类型，如艾克森用外向和稳定两个特质组成四种人格类型。,18,A型人格,有些人总是愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间上的紧迫感，那么这些人就拥有A型性格。 与A型人格对应的是B型人格。B型人格的人很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。 A型人格表现 B型人格表现,19,A型人格表现如下：,运动、走路和吃饭的节奏快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法处理休闲时光 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的,20,自我测试,1、我觉得在我周围，值得我佩服的人极少。 （是 ）？ 否 2、我总是强烈希望能尽快实现我的许多打算。（是 ）？ 否 3、如果作报告的人讲得不好，我会想还不如让我来讲呢。（是 ） ？否 4、我吃饭的速度一向很快。（是 ）？ 否 5、即使受人欺负，我也不会放在心上。是 ？（否） 6、人们认为我是做事干脆利索的人。（是 ）？ 否 7、我是个很敏感的人。（是 ）？ 否 8、我常常有这种情况：感到时间已经晚了，可一看表时间还早呢（是 ）？ 否 9、如有人对我吹毛求疵，则很容易挫伤我的积极性。（是 ）？ 否 10、我做事总是匆匆忙忙，力图用最少的时间办尽量多的事。（是 ）？ 否,21,,11、不管做什么事，即使看到别人做不好，我也不想代替他去做。是 ？（否） 12、坐车时，我常常比一般人更容易感到车开得太慢，使人实在难以容忍。（是 ）？ 否 13、有很多事情如果让我来负责，情况会比现在好得多。（是 ）？ 否 14、我常常因为一天过去了，事情没做完而感到忧虑。（是 ）？ 否 15、即使遇到能力差、水平低的领导，我也能很好服从。是 ？（否） 16、必须等待某一时刻到来才能做自己想做的事时，我总是急得像热锅上的蚂蚁。（是 ）？ 否 17、我常常感到自己能力很差，做事遇到困难时就想放弃。是 ？（否） 18、答应别人的事，我几乎从不拖延。 （是 ）？ 否 19、人们说我耐心好，做什么事都不着急。是 ？（否） 20、外出乘船、坐车或约会时，我很少迟到。 （是 ）？ 否,22,,21、许多事情本来可以大家分担，可我总喜欢一个人去干。 （是 ）？ 否 22、我往往觉得别人对我的话理解得太慢。 （是 ）？ 否 23、我是个性情急噪的人。 （是 ）？ 否 24、我常常容易看到别人的短处而忽视别人的长处。 （是 ）？ 否 25、我总是力图说服别人同意我的观点。 （是 ）？ 否 26、即使时间充裕，我走路也很快。 （是 ）？ 否 27、我常常感到要做的事太多，有压力。 （是 ）？ 否 28、别人很难说服我改变已决定的事情。 （是 ）？ 否 29、如果需要排长队才能买到东西，我宁肯不买。 （是 ）？ 否 30、我常常为有些人或事恼火。 （是 ）？ 否,23,,31、有些工作我根本安排不过来，只能抽时间去做。 （是 ）？ 否 32、若有人干扰我的工作，不管他有意还是无意，我都会感到恼火。 （是 ）？ 否 33、我看不惯慢条斯理工作的人。 （是 ）？ 否 34、排队买东西时，若有人不排队抢先买，我总要出来干涉和指责他。 （是 ）？ 否 35、要做的事情太多，我常常忙得喘不过气来。 （是 ）？ 否 36、跟别人合作时，我总能独立完成较重要的一部分工作。 （是 ）？ 否 37、我做事常常思前想后，拿不定主意。是 ？（否） 38、我觉得自己是个无忧无虑、悠闲自在的人。是 ？（否） 39、无论做什么事，即使比别人差，我也无所谓。是 ？（否） 40、有时我觉得自己操心的事远远超出了自己应该操心的范围。 （是 ）？ 否,24,,41、我感到做任何事都不能着急，着急也没有用，只能慢慢来。是 ？（否） 42、我常常不能宽容别人的缺点和毛病。 （是 ）？ 否 43、每天的事情都使我的神经十分紧张。 （是 ）？ 否 44、在一起看展览会或参观动物园时，我常常先看完，等着同来的人。 （是 ）？ 否 45、听到别人发表不正确的见解，我总想立即纠正他。 （是 ）？ 否 46、无论做什么事，我都比别人快一些。 （是 ）？ 否 47、如果别人对我无礼，我对他也不客气。 （是 ）？ 否 48、我总觉得自己有能力办好每件事情。 （是 ）？ 否 49、交谈时，我总是急于说出自己的想法，因此常常打断别人的话。 （是 ）？ 否 50、人们认为我是个安静、沉着、有耐心的人。是 ？（否）,25,B型人格表现如下：,从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感内疚,26,员工个体差异,A型与B型人格 A型人喜欢极端的竞争、具有较高的成就感，具有攻击性倾向，性情急噪，缺乏耐心并且不安定。 B型人格正好相反。,27,通过习惯形成性格,好习惯 有运动习惯的人----有旺盛企图心 有学习习惯的人----有自信 作息有规律的人----有毅力,28,能 力,能力通常是指个体从事一定社会实践活动的本领。其含义有两个方面：一是个人到目前为止所具有的知识、技能；二是含有可造性或潜力。前者是通常说的智力，后者为性向。 一个人的总体能力通常分两大类： 心理能力 体质能力,29,心理能力,心理能力即是从事心理活动的能力。 一般认为，一个人的心理能力包括七个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。 需要注意的两个方面,30,需要注意的两个方面,不同的工作要求员工运用不同的心理能力 谨慎使用心理能力测验进行选拔、提升、培训以及其他的人事决策,31,体质能力,体质能力顾名思义是指人的体力所能达到的程度。 根据国外的研究，在确定体力活动的工作方面包括9项基本能力。,32,９种基本的体质能力,力量因素 动态力量 躯干力量 静态力量 爆发力,其他因素 躯体协调性 平衡性 耐力 灵活性因素 广度灵活性 动态灵活性,33,能力与工作的匹配,（一）当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力的要求取决于该工作本身对能力的要求。 （二）如果能力与工作匹配不良时，员工的工作绩效会很低。如果员工缺乏必须的能力，常常会在工作中失利，而无论你的态度多么积极或动机水平多高，最终的工作绩效还是很低的。,34,用心理测评应注意的事项,社会期望 效度 信度 常模,35,工作投入和组织承诺,工作投入 是指一个人在心理上对其工作的认同程度和迷恋程度，是一个人认为他的工作绩效对自我价值的重要程度。 组织承诺 是工作投入的深入和扩展，指员工对于特定组织及组织目标的认同，并希望维持自己作为组织成员的身份。 感情承诺：员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是因为对组织有深厚的感情（而不是物质利益） 继续承诺：为了不失去已有的位置和多年投入的时间、精力和机会以及福利待遇等，员工不得不留在该组织。 规范承诺：由于长期形成的社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。,36,如何改变员工的态度？,态度的三种心理成分 情感（A)：指人们对态度对象的情感体验。如尊敬或轻蔑、喜欢或厌恶、热情或冷漠等。 认知(C)：指对态度对象（如旷工、迟到、吸烟、管理等）的知觉、理解、信念和评价。 行为意向(B)：指人们对态度对象意欲表现出来的行为，即行为的准备。 认知是情感的基础，而情感导致行为的结果。,37,态度形成和改变的三个阶段,顺从：顺从阶段的个体没有深刻的认知和情感，比较表面化，行为受外部条件控制。如在老板的监督下，工作努力，老板一离开，马上放蛇。 同化：是自愿接受和认同某种观点、信念阶段。有较多的情绪、情感加入，已不是外界压力和条件下的态度。 内化：将所接受的信念纳入自己的价值体系，成为人格的一部分，态度很稳固。,38,影响态度改变的因素,说服者的权威性：如对某事有专长，或受人喜欢，容易产生认同。特别是具权威性的说服者提出的主张与其自身的利益相反时，影响力更大。 接受者原有态度的信奉程度越强烈，则越难以被改变；尤其是已经公开表示或承诺过的态度更不易改变，因为改变意味承认自己过去错了。 唤起恐惧能提高说服的有效性，但恐惧不可过强，否则容易引起接受者的敌意或对信息表示怀疑。 当态度改变的幅度不大时，容易接受；差异过大时，认知失调也会更大。故态度转变不能急于求成，要分阶段逐步提出要求。另外，采取培训或让员工亲身参与去体会，也能促进态度改变。,39,从哪个成分入手去改变员工的态度？,对方的立场： 相同？中立？相反？,40,影响工作满意度的五个方面,工资 工作本身 晋升机会 上级 同事,41,容忍员工的价值观和观念差别,爱之船,S,H,B,,河,,L,M,42,开设你的情感帐户，存入六种情感存款,了解别人 注意小节 信守承诺 阐明期望 诚恳正直 勇于道歉,43,三、认知心理学,,44,影响知觉的因素,一、知觉者 二、知觉对象 三、情境,45,知觉者,知觉者对知觉的影响表现在四个方面： 知觉者个人的态度 未满足的需要或动机刺激个体并能对他们的知觉产生强烈影响 过去的经验也同样限制人们的注意力 期望也能使知觉失真，它使你看到的是你所期望看到的。,46,知觉对象,观察对象的特点也影响到知觉的内容。 我们在观察知觉对象时常常会： 倾向于把相互之间联系密切的物体放在一起知觉。 倾向于把互为相似的人、物体或事件组合在一起。相似程度越高，则越可能把他们作为一个整体进行知觉。,47,情境,情境包括对客体或事件知觉的时间、工作环境、社会环境。,48,,温柔 大方 热情 阴险 狡猾 自私 暴躁 粗鲁,能干 乐观 勤恳 坚强 懒惰 聪明 愚蠢 诚实,49,人际间的相互知觉,人格印象：（和/但的选择） 如果把两边的词用“但”连接，会产生在词义上较为奇怪的配合，而用“和”连接，则较为自然。这反映了一个在对人格判断时存在的一种普遍现象，就是“好的配好”、“坏的配坏”。这就解释为什么好人有错会很难接受。,50,,51,对他人知觉的偏差,刻板印象：指对某个群体形成一种概括性而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。 首因效应：指最先的印象对人的知觉产生强烈的影响。 光环效应：对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特征。 近因效应 投射效应：以为他人也具备与自己相似的特征，把自己的特点归因到他人的倾向。 对比效应。,52,员工激励,需求理论 工作设计的人性化 公平理论 期望理论,53,激励就是激发个体内驱力的形成，并设立可能满足个体需要的组织目标。动机是个体的一种内驱力，而激励则是如何激活和调动起个体的内驱力并转化为行为上的。,,未满足 的需要,紧张,,内驱力,,寻求 行为,,需要 满足,,紧张 消除,,动机过程或激励过程,54,内部因素：那些从内心世界影响我们行为的因素，包括个人的愿望、成长感和成就感等。,外部因素： 那些从外部影响我们的需要、欲望以及行为的因素，包括报酬、提升和表扬等。 如果没有内部因素和外部因素的有机结合，得到报酬不可能长时间地产生激励作用。如果人们工作只是为了报酬，那一旦他们得到了报酬，工作积极性便会下降。,55,内部动力的三个C,Alfie Kohn 提出经理们必须了解下属内在动力的三个C：Collaboration(协作），Content(满意）和 Choice(抉择） 协作：当受到合作鼓舞或有机会相互帮助彼此成功时，会激励人们更加努力工作。 满意：当人们意识到他们的工作对组织的重要性时，或者当员工能理解他们的工作对团队有贡献的时候，员工感受到激励。 抉择：如果人们在自己的工作中被授权进行决策时，会激励人们更加努力工作。,56,应用三C理论,通过3C理论的应用，可以使员工得到更多激励。例如，通过培养团队精神，使他们社交需求得到满足；通过每天赋予他们不同的任务，使他们的工作更有乐趣和富有挑战性；通过给予他们一定数额的采购权，会时他们感觉到具有控制权和成就感。,57,影响动力的三种常用方法,威胁激励：当经济萧条并且合格员工的数量多于工作机会时这种方法用得较多。当员工受到威胁时，他们主要是为了保住工作，并没有过多地考虑其他东西。这种方法的效果不会长久。 奖励激励：物质奖励的办法存在的潜在问题是会导致以后员工在做任何工作时都希望得到回报。 个人发展激励：个人发展的机会是最大限度激励员工的方法之一。,58,知识员工的管理,知识员工的特点 金钱激励对白领通常无效 金钱激励只对某些人有效（严重依赖、赚钱狂） 只对某些工作任务有效（简单、量化） 两种情况下金钱激励有反效果（员工对工作已有足够兴趣；创造性工作） 为什么无效？ 转移兴奋点；1、金钱激励是惩罚（组织不守诺言：“临尾香”，半空掉下；奖优罚懒还是奖勤罚懒）。 2、损害彼此关系（冠军只有一个）。 3、奖励忽视原因，不相信眼泪。 4、抑制冒险行为。 5、多此一举；6、与工作业绩是否挂钩。 7、多少才合适。8、金钱并非激励因素。 白领期望什么？不是白鼠，信任、开放、个性化管理,59,不要冷落你的下属,被人冷落真的很伤。,60,领导风格,,61,领导风格,领导风格和情景的配合 权力是否稳固 任务结构是否很清楚 人际关系是否融洽,62,四、成功心理学,,63,成功的人,信心 进取 勇于冒险 坚强 智慧 有梦想 计划 机会 远见 内涵 执着 勤奋 毅力 主动 乐观 健康 目标 专注 开放 爱心 行动 勇于放弃,属于心态的有哪些？ 70% 心态决定成功 成功是 5%的技能+ 95%的积极心态,64,受制于人 主动积极,我已无能为力 我就是这样一个人 他使我怒不可遏 他们不会接受的 我被迫…… 我不能 我必须 如果……,试试看有没有其他可能性 我可以选择不同的作风 我可以控制自己的情绪 我可以想出有效的表达方式 我能选择恰当的回应 我选择 我情愿 我打算……,65,积极主动的本质,不是你身边发生的事情决定了你的成功和失败，而是你对这些事情所作出的反应。 你用什么样的目光去看待周围的世界，那么这个世界就如你所看的样子。你既可以是牺牲者、志愿者，也可以是胜利者。 除非你拥抱变革、把握变革，否则你将成为变革的奴隶。 人们身上最大的局限其实都是自己给自己设定的。 应该学会设计周围的环境，而不是让周围的环境设计你。,66,时间管理,目标： 掌握时间管理， 提高效率 发挥使用时间管理计划本的最大效果 将轻重缓急的概念贯穿于日常工作 时间管理的关键是掌握事件,67,重要和紧急的不同之处在于：,重要的事来自内在的需求， 对自己而言 要事有时并不紧急， 但需要更多的时间， 并且天天做,紧急的事来自外界 影响你的安排,68,时间管理象限图,,,重要,紧急,紧急并且重要,重要但并不紧急,紧急,不重要且不紧急,危机， 急迫的问题，有期 限的任务、会议、准备 事项,4家客户、资料、预防 工作，建立关系，准备 工作,干扰、一些电话、电子 邮件， 一些紧急的事件、 凑热闹的活动,废话 无聊电话,69,,,重要,紧急,全力以赴,计划并有条不紊地进行 做到未雨先缪,花一点时间做， 请人 代办， 集中处理,有空再做或不做,20%,65%,15%,<1%,预防胜于治疗——应努力避免紧急事情,70,如何做要事第一,,71,如何做要事第一,,72,要事第一,,73,认请时间大盗,规划不良 突发事件 目标不明 不善于拒绝 优柔寡断 拖廷 凌乱工作环境 消极 不授权 介入琐碎事情,74,抛弃自卑感,不要过多考虑别人对自己的看法 正确评价自己 克服生理素质方面所造成的自卑心理 克服由于社会环境方面造成的自卑心理 克服由于性格气质方面造成的自卑心理 克服由于生活经历方面造成的自卑心理,75,控制嫉妒心,嫉妒是一种心理上的病：,76,压制虚荣心,,77,摆脱失落感,不适应角色的转变 理想与现实相差太远,78,战胜孤独感,,79,五、积极心态的意义和培养,,80,谢谢大家的参与！,