1、劳动就业法律制度研究 樊舸主讲,前言,1、开设该课程的意义2、讲解的框架（1）中国劳动就业制度（2）劳动法的基本理论（3）劳动合同 （4）集体协商和集体合同 （5）工资（6）工作时间和休息休假（7）女职工和未成年工的劳动保护 （8）社会保险（9）劳动争议的处理,第一章 中国劳动就业及其制度变迁,一、劳动就业的涵义1、概念2、特点（1）其主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民；（2）具有合法性（3）具有有偿性 （4）具有自愿性（公民主观上有求职愿望）,3、劳动就业权的概念和特征,（1）概念指公民享有的使自己的劳动力与用人单位生产资料结合实现职业劳动的权利。（2）特征A、权利实现要求的特殊
2、性权利主体是具有劳动权利能力和行为能力的公民；义务主体是国家和社会，要以积极的行为促进和保障该权利的实现。B、内容的特殊性是公民使自己的劳动力与用人单位生产资料结合和取得劳动报酬两个权利的结合。C、权利救济手段的特殊性国家虽是劳动就业权的相对义务主体，但不包揽公民就业。有就业愿望的公民不能就业时，只能申领失业救济金或社会救济金，不能以诉讼或仲裁向国家主张权利。,4、中国劳动就业面临的主要问题,（1）我国人口基数大，四流合一而形成就业的巨大压力（每年新增劳动力800多万、社会失业人员570多万人、国有企业和集体企业下岗职工近1000万人、农村富余劳动力有1亿多人）（2）劳动力整体素质不高；（3）
3、产业结构和就业结构不合理；（4）就业特殊困难群体就业难度大；（5）农村剩余劳动力就业压力日益明显。,3、失业的概念、类型,（1）概念 失业是指有劳动能力并愿意就业的劳动者找不到工作的一种社会现象。实质是劳动者与生产资料相分离。（2）类型A 摩擦性失业（刚进入劳动力市场或职业工作变换造成，在要求就业和获得工作间有时间差,属正常失业）B 结构性失业（劳动者技能结构与现有岗位结构错位、失业与空岗并存）C 周期性失业（需求不足型失业）D 隐形失业（政府行政干预的结果）E 其他类型（如季节性失业、技术性失业、自愿性失业）,中国目前失业原因分析,1、劳动力供给方面的原因2、历史的包袱（重点发展重工业，劳动
4、密集型的轻工业和第三产业极不发达）3、农村剩余劳动力的转移4、改革使隐形失业显性化（数量型就业向效率型就业转化）,二、新中国劳动就业制度的沿革,分析中国就业制度的变迁（一）计划经济体制下劳动力资源行政配置型就业模式（19491978）1、在城镇实行重工业优先发展导向的政府统分统配就业模式（使用行政手段分配，如招工指标；以固定工的形式形成终生固定的劳动关系，如固定工制度，一次分配定终生，一旦端起铁饭碗终生依赖国家和企业。）、在农村实行广泛的农村集体就业制度,3、计划就业制度的矛盾,（1）工业化与农业人口比重难以降低的矛盾（政府的主要投资倾斜重工业，但没有吸纳更多农村劳动力转入工业部门。）（2）经
5、济发展与微观劳动生产效率难以提高的矛盾（经济在产量指标指挥下运转，职工干好干坏一个样）（3）充分就业与隐形失业的矛盾（重平等轻效率） 传统的用工形式阻碍了生产力的发展，窒息了企业和职工的自主选择权和劳动积极性，影响到劳动力资源配置和利用的有效性。,（二）双轨制下的就业模式 （）,其用工特点：保留了计划就业，但逐步扩大市场化就业范围。（双轨经济具有计划和市场的双重特点）、城镇从破冰到攻坚（1）破冰：首先，从特殊行业、苦累工种开始，即在矿山、建筑、装卸搬运行业招用农民轮换工和农民合同工。其次，国有企业1983年进行劳动合同制试点。（2）攻坚： 1986、10、1开始新招用的工人实行劳动合同制。逐步
6、从统分统配的用工制度向劳动合同制转化。年国有企业全面实行全员劳动合同制，但仍必须继续聘用传统体制下招用的国有企业职工。（3）其他企业按市场经济原则自由聘用所需劳动者。、在农村实行联产承包责任制，农村剩余劳动力开始转移，形成“民工潮”。,（三）劳动力资源市场导向新型就业模式（现在）,、我国坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针指导下的新型就业模式 。2、现状（1）城镇现代企业制度使隐性失业显性化（2）农村剩余劳动力的转移,1、城镇现代企业制度使隐性失业显性化，要注意速度问题和前提问题，已建立失业保障机制，实行企业自主用工、劳动者自主择业及市场配置劳动力资源。、农村剩余劳动力的转移（
7、转移方式：不离土不离乡、离土不离乡、离土离乡.）,农村剩余劳动力转移中的问题及对策,1、问题信息不灵造成盲目流动；民工普遍受教育程度低导致民工工资低；目前又出现了民工荒。2、对策（1）城市资源适当流向农村，推动流入地农村城市化。（2）大力发展乡镇企业加快农村城市化。（3）大力发展农村教育事业，改良农村人力资本（改造传统农业最重要的是增加农村人力资本投资，促使农民向乡镇企业职工、个体户转变，从传统农民向现代化城镇居民转变）,影响大学生就业的主要因素,1、社会因素：就业竞争激烈，就业岗位与毕业生人数差距太大。高等院校的不断扩招给大学生就业带来的压力，就业制度的不完善对大学生的就业产生了巨大的冲击，
8、部分用人单位选人挑剔，市场经济的发展带来的负面影响扭曲了当代大学生的就业观以及招聘歧视的存在对毕业生就业的不良影响，而华尔街金融风暴的来袭,使得原本就已很严峻的就业问题更加艰难，而大学生的就业问题也因此而更加凸显 。,2、学校因素 有相当一部分高校只求招生规模的扩大，缺乏对社会需求的调查和了解，有关学校专业设置、招生、就业指导等等很多问题也还处在不断的探索过程中。 3、大学毕业生自身因素大学生就业的期望值与社会的需要不匹配也是就业困难的重要原因。（如扎堆现象：就业单位扎堆和地区扎堆严重）,大学生应如何面对严峻就业形势,（1） 正确认识大学生就业形势 大学生就业的有利因素表现在两个方面： 首先，
9、我国政治稳定、经济飞速，必然需要大批量人才。 其次，无论是国家，还是各级政府、组织、各类学校都越来越关心高校毕业生的就业问题。 （2）大学生要完善自我，塑造自身生存本能。（3）期望值要适度。,（4）不要过分强调专业对口。人才的划分的新标准: 博士生为专业性人才，硕士生为应用性人才，本科生为通用性人才。中国在向高等教育普及化迈进的过程中，也进行着类似观念的转变，使专业对口的奢谈趋于淡化。（本科生的可塑性很大，即使是硕士生，也应该灵活地调整专业方向，不要死抱着专业不放 ） （5）做好遭遇挫折的准备，乐观地看待求职失败。（6）明确大学生就业的基本素质要求：第一，要有服务意识。能不能从客户的角度去出发
10、，去想问题；第二，具备创新和解决问题的能力；第三，具备沟通的能力；第四，要有团队合作精神以及职业操守和商业道德。,三、劳动就业原则,、国家促进就业原则（1）国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策；（2）各级政府对扩大就业承担直接责任，即采取各项措施创造就业条件扩大就业。、劳动就业市场化原则、平等就业和自主择业原则（案例）、照顾特殊群体人员就业原则 5、 禁止使用童工原则（案例）,我国解决劳动就业的途径,未来20年，劳动力资源还是中国经济发展最丰富的资源，政府应采取有效政策实现合理充分就业和促进经济发展：、发展生产，节制生育。、广开就业门路，拓宽就业渠道。、办好劳动就业服务
11、企业，扩大就业安置。、发展职业培训事业，提高就业素质。、采取多种方法分流富余人员。、大力发展乡镇企业，吸纳更多的农村剩余劳动力。,四、公平就业与反对就业歧视,1、公平就业与就业歧视的含义就业歧视是指没有合法的目的和原因，基于种族、宗教、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状态等原因，采取的任何区别、排斥、限制或给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的平等就业权。2、法律救济直接提起诉讼。,3、就业歧视的构成,（1）就业歧视主体：可能是企业行为，也可能是政府行为，或是职业中介机构行为。（2）就业歧视行为：包括任何区别、排斥、限制。（3）歧视的违法性：违反了劳动法、就业促进法残疾人保障法
12、和残疾人就业条例等立法。（4）歧视后果：取消或损害平等（含机会平等和结果上的平等（5）歧视领域：包括劳动者的各项权（6）歧视原因：种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等。（7）歧视例外A、旨在消除歧视的积极行为；B、基于工作的内在需求而采取的区别对待。,4、我国就业歧视的主要类型,（1）性别歧视（案例）（2）农民工歧视实质是户籍歧视（3）残疾歧视 禁止在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面歧视残疾人。 （4）民族、种族和宗教信仰歧视（5）传染病病原携带者歧视,案例,2008年5月，某化妆品公司招聘大学生。面试中根据应聘大学生的血型分组面
13、试，最后录用的50余名学生基本为O型和A型血，其中20余名是女大学生。该公司与录用大学生签订了为期1年的劳动合同，试用期3个月。试用期满后，该公司觉得部分员工需延长试用期2个月，延长试用期的均为女大学生。其中杨某、李某等人十分气愤，认为自己在试用期表现良好，并不比男员工差，公司不能仅因自己是女性便给予不公平待遇。问：公司做法是否正确？,传染病病原携带者歧视,A、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。如：乙肝病原携带者和艾滋病病毒感染者。B、但出于保护社会公众利益，规定经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或排除传染嫌疑前，不得从事规定禁止从事的易使传染病扩散的工作：如患有痢疾、伤
14、寒、病毒性肝炎等消化道传染病（包括病原携带者）、活动性肺结核，化脓性或渗出性皮肤病以及其他有碍食品卫生的疾病的，不得参加接触直接入口食品的工作。,特殊群体就业的法律保障,1、残疾人就业法律保障2、退役军人就业法律保障3、少数民族人员就业法律保障4、下岗失业人员再就业就业法律保障,五、目前我国劳动就业的方式,、劳动者与用人单位直接洽谈就业2、职业介绍机构介绍就业3、劳动者自愿组织起来就业4、自谋职业5、少量的国家安置就业（如对军队转业干部、退出现役的志愿兵、城镇复员军人、烈士子女）,六、就业服务,1、提供就业服务是我国政府的一项法律义务：要求政府设立公共就业服务机构，为劳动者提供免费的就业服务。
15、2、就业服务的内容（1）就业登记失业登记、求职登记和用人单位的需求登记。（2）职业指导和职业介绍（3）就业训练（4）失业保险,七、职业介绍,1、职业介绍是促进劳动力资源合理配置的重要环节，也是政府就业服务措施之一。2、职业介绍机构（1）设立条件（2）职业介绍机构的批准和登记 职业介绍实行行政许可制度。 3、境外就业中介管理,八、就业援助,1、概念2、就业困难人员的类型（1）因身体状况导致就业困难的人员（2）因技能水平导致就业困难的人员（3）因家庭因素导致就业困难的人员（4）因失去土地导致就业困难的人员（5）连续失业一定时间仍未能实现就业的人员,3、就业援助的主要措施,（1）政府投资开发公益性岗
16、位（2）鼓励企业招用就业困难人员（3）鼓励就业困难人员自谋职业或自主创业（4）提供就业援助服务,第二章 劳动法基本理论,第一节 劳动法的概念和调整对象,一、劳动法的概念(广义和狭义)二、劳动法的调整对象（一）劳动关系1、劳动（1）劳动的一般概念、作用 劳动是指人们创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。,2、劳动法中劳动的概念及特点,（1）概念劳动法意义上的劳动是专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规、集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。（2）特点A 主体特点：它是以职工或雇工身份所从事的劳动。而现役军人的军工劳动、罪犯的劳役劳动、家庭成员的家务劳动、个体劳动者和合伙人的劳动不在此列。
17、B 目的特点：是作为谋生手段的劳动，具有有偿性。C 性质特点：主体双方具有从属性。D 形式特点：是以用人单位名义从事的集体劳动。,3、劳动关系,（1）劳动关系的概念（2）劳动关系的特点 A、内容特定是在社会劳动过程中发生的，以劳动力的所有权和使用权相分离为核心。 B、主体特定劳动者（劳动力所有者和支出者）和用人单位（生产资料占有者和劳动力使用者） C、主体地位平等性质和隶属性兼有 D、具有人身属性和财产属性双重性,（二）与劳动关系有密切联系的其他关系,1、国家进行劳动力管理中的关系（与劳动关系产生有关）2、社会保险方面的某些关系（基于原劳动关系而产生）3、处理劳动争议所发生的一些关系（维护劳动
18、关系的合法性而产生）4、工会与单位行政之间的关系（维护劳动者合法权益而产生）5、监督劳动执法而发生的关系（维护劳动关系的合法性而产生）,三、劳动法的作用,1、劳动法是公民基本权利的重要保障；2、是维护劳动关系双方的合法权益、实现社会稳定的重要保障；3、是促进劳动力市场有序发展和市场经济不断完善的重要保障；4、是促进社会发展的重要保障。,四、我国劳动法的适用范围,（一）空间适用范围（二）时间适用范围（三）对人的适用范围 1、中国境内的各种企业、个体经济组织与 劳动者之间适用 2、国家机关、事业组织、社会团体和劳动者在特定情况下适用劳动法（有三种情况）另:劳动合同法增加了民办非企业单位等组织作为劳
19、动合同法的适用主体。3、适用的除外,第二节 我国劳动法的基本原则,一、基本原则（一）社会正义原则对劳动者实行倾斜保护（二）劳动自由原则 具体包括择业自由、辞职的自由、反对就业歧视和禁止强迫劳动。（三）三方合作原则理论基础是社会连带关系,二、劳动者的劳动权利,(一)含义（广义和狭义）(二)内容1、平等就业和选择职业的权利（1）劳动就业权（2）平等就业权（3）自主择业权2、获得劳动报酬的权利（1）报酬请求权（2）报酬支配权,3、获得休息休假的权利4、获得劳动安全卫生保护的权利5、接受职业培训的权利6、享受社会保险和福利的权利7、提请劳动争议处理的权利8、结社权9、集体协商权10、民主管理的权利,三
20、、劳动者的基本义务,1、完成劳动任务的义务2、提高职业技能的义务3、执行劳动安全卫生规程的义务4、遵守劳动纪律和职业道德的义务,第三节 劳动法律关系,一、劳动法律关系的涵义和特点（一）涵义 （二）劳动法律关系与劳动关系1、联系2、区别（1）所属范畴不同（2）内容不同（3）形成前提不同,（三）劳动法律关系的特点,1、主体地位的平等性和隶属性2、国家意志的主导性和当事人意志的主体性3、在社会劳动过程中形成和实现,二、劳动法律关系的要素,劳动法律关系主体劳动法律关系内容劳动法律关系客体,（一）劳动法律关系主体,1、概念2、范围和条件：一方是劳动者，其条件是必须具有劳动权利能力和劳动行为能力；另一方是
21、用人单位，其条件是必具备用人的权利能力和行为能力。,3、劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力的特点（1）二者的统一性和不可分割性（2）二者必由劳动者本人实现（3）某些劳动者的这两种能力受到一定限制4、用人单位的用人权利能力和行为能力特点（1）二者的统一性和不可分割性（2）用人单位行使该能力必符合法律法规,（二）劳动法律关系的内容,1、概念2、特点具有统一性和对应性3、劳动者的权利和义务4、用人单位的权利和义务,（三）劳动法律关系的客体,1、概念2、范围（1）完成一定工作成果的行为（2）提供一定劳务活动的行为3、特点其客体具有单一性，即客体就是劳动行为,三、劳动法律事实,（一）概念（二）种类1、行
22、为（1）合法行为（2）违法行为2、事件只有合法行为能引起劳动法律关系的产生,第三章 劳动合同和集体合同,劳动合同概述劳动合同的订立劳动合同的履行、变更劳动合同的解除和终止集体合同劳务派遣非全日制用工,第一节 劳动合同概述,一、我国劳动合同法的立法宗旨 1、完善劳动合同制度； 2、明确劳动合同双方当事人的权利和义务； 3、保护劳动者的合法权益； 4、构建和发展和谐稳定的劳动关系。 劳动合同法共8章98条，已于2008年1月1日起实施。,二、劳动合同法的适用范围,1、直接适用范围 企业、个体经济组织、民办非企业单位直接适用。民办非企业单位是指利用非国有资产举办的从事非营利性社会服务活动的社会组织。
23、 2、依照执行范围 国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者依照执行。,3、劳动合同法特别适用范围,（1）非法用工单位A、无营业执照或未经依法登记、备案的单位；B、被依法吊销营业执照或撤消登记、备案的单位。对在非法用工单位工作的劳动者依法给予保护。（2）个人承包 个人承包违反规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织和个人承包经营者承担连带赔偿责任。,三、劳动合同的概念和特征,1、概念劳动合同是确立劳动关系的法律形式2、特征（1）主体的特定性（2）内容权利义务的统一性和对应性（3）客体的单一性（4）诺成性、有偿性和双务性（5）继续性（通过当事人持续不断履行权利义务才能达到目的）
24、（6）合同会涉及第三人的利益,四、劳动合同的法律性质,1、劳动合同不是完全私法意义上的合同，而是一种在“契约自由”原则基础上渗透国家公权力必要干预的以社会公共利益为本位的合同。2、劳动合同从民事合同中剥离的原因（1）二者有重大区别（主体种类、地位不同）（2）强调“意思自治”形式平等的民事合同难以改变劳动者的弱者身份，需要国家动用公权力干预，以实现“社会公正”的理念。通过发布实施劳动基准、强制性规范、劳动监察等体现。,五、劳动合同的分类和形式,1、分类（1）固定期限劳动合同（2）无固定期限劳动合同（形成超稳定的劳动关系）（3）以完成一定工作为期限的劳动合同2、固定期限劳动合同的种类A、5年以上的
25、长期劳动合同；B、1年至5年的短期劳动合同C、定期 轮换工的劳动合同D、1年以内的临时劳动合同,3、无固定期限劳动合同法定续订情形 见劳动合同法第14条共3种情况。 其中，第三种是指：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无过失性解除情形、不能胜任解除情形、医疗期满解除情形的。,4、法定续订无固定期限劳动合同而未续订的处理 需向劳动者支付双倍工资，起算时间为应当订立无固定期限劳动合同之日。 5、视为订立无固定期限劳动合同的情形 用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，以维护劳动关系的稳定。,6、劳动合同的形式建立劳动关系应订立书面劳动合同，实行书面
26、合同制。7、事实劳动关系（1）概念 指用人单位与劳动者之间存在劳动关系但没有以书面形式订立劳动合同的。 （2）事实劳动关系认定的依据 A、用人单位与劳动者符合法律法规规定的主体资格； B、用人单位制定的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者从事用人单位安排的有报酬的劳动； C、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。,（3）认定双方存在劳动关系可参考的凭证,A、工资支付凭证或记录、缴纳社会保险费的记录；B、用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等证明身份的证件；C、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表报名表等招用记录；D、考勤记录；E、其他劳动者的证言。 A、C、D项的有关凭证由用人单位负举证责任。,
27、（4）事实劳动关系的处理,A、事实劳动关系向书面合同制转化（变为合法状态） 第一，事实劳动关系存在不满一个月，用人单位在一个月内订立合同的,变为合法状态; 第二，事实劳动关系存在超过一年的，视为已订立无固定期限的劳动合同。 B、事实劳动关系为违法状态 用人单位超过一个月不满一年不与劳动者订立劳动合同的，应向劳动者支付双倍的工资。,第二节 劳动合同的订立,一、劳动关系的建立 1、建立时间 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即用工之日为劳动关系建立的起算点，以尊重事实劳动关系的存在。 2、认定双方存在劳动关系的依据 职工名册；工资支付凭证；考勤记录；用人单位发放的工作证；其他劳动者的证言
28、等。,二、劳动合同的内容,（一）法定必备条款1、用人单位的名称、住址和法定代表人或主要负责人2、劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或其他有效 身份证号码3、劳动合同期限4、工作内容和工作地点5、工作时间和休息休假6、劳动报酬7、社会保险8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护9、法律法规规定应纳入劳动合同的其他事项 如；用人单位应如实告知工作过程中可能产生的职业病危害、后果、防范措施及待遇等，并在合同中写明。不得隐瞒或欺骗。,（二）约定条款,1、试用期条款2、保守商业秘密条款3、竞业限制条款（竞业限制期限不超过2年，并按月给予劳动者经济补偿）4、服务期条款（第22条）5、不得有保证金条款6、不得有
29、生死条款,（三）试用期规定,1、试用期的本质 劳动关系处于不确定状态。2、试用期的适用范围（1）初次就业的劳动者；（2）再次就业在另一用人单位改变劳动岗位或工种的劳动者3、试用期的待遇（两个不低于） （1）不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%； （2）不低于用人单位所在地最低工资标准。,4、试用期不成立的情形 劳动合同中仅约定试用期的，试用期不成立(防止其被用人单位滥用)5、试用期的分类（1）不得约定试用期的情形A、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；B、劳动合同期限不满3个月的。（2）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月。（3）劳动合同期限1年以上不满3
30、年的，试用期不得超过2个月。（4）3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。 注意:将试用期长短与劳动合同期限挂钩。,五、劳动合同订立,（一）概念（二）订立原则1、合法原则（合同当事人、内容、形式和程序均合法）,合同订立只能有限制体现契约自由2、平等自愿原则3、协商一致原则4、公平原则5、诚实信用原则,（三）订立的两个阶段,1、确定劳动合同当事人阶段（1）程序A、公布招工（招聘）简章（立法重点规范反歧视）B、自愿报名C、全面考核D、择优录用和公布名单（立法重点规范反欺诈，并与劳动者和用人单位的知情权相联系，见第8条、26条）（2）法律后果A、劳动者要按期到用人单位报到，否则丧
31、失要求与用人单位签定劳动合同的权利；B、用人单位对按期报到的劳动者，负有签订劳动合同的义务。,2、确立劳动合同内容的阶段,（1）程序A、提出劳动合同草案B、介绍内部劳动规则C、商定劳动合同内容D、签名盖章E、特定情况下鉴证（2）法律后果 使劳动合同成立。在劳动合同签订阶段，立法重点规范反强迫劳动：既禁止胁迫签订劳动合同，也禁止用人单位要求劳动者提供担保。（第26条、38条；第9条、84条。）,六、劳动合同的效力,（一）劳动合同的有效1、劳动合同的成立和生效2、劳动合同有效的要件（1）合同主体合法（2）合同内容合法（3）意思表示真实（4）订立程序合法（5）合同形式合法,（二）劳动合同的无效,1、
32、概念指劳动合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力,不能发生当事人预期的法律后果.2、特征 (1)欠缺劳动合同的有效形式（主体不合格；意思表示不自愿、不真实；内容不合法；形式欠缺）（2）不发生当事人预期的法律后果，但当事人基于过错应承担民事、行政和刑事责任。,3、劳动合同无效的情形,（1）以欺诈、胁迫的手段或 人之危订立或变更劳动合同；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）劳动合同的内容不合法，即其内容违反法律法规的强制性规定的。,3、劳动合同的无效确认（1）合同当事人均认为合同无效的，可自行行使合同解除权（见第38条、第39条）（2）合同当事人对合同无效有争议的，由
33、劳动争议仲裁委员会或人民法院认定。4、法律后果 自订立之日起没有法律约束力，即自订立之日起无效劳动合同就不能作为确定当事人权利义务的依据，但不能认为自订立之日起就不对当事人产生权利和义务，对处于事实劳动关系中的劳动者要给予依法保护，并追究相关主体的赔偿责任、行政责任和刑事责任。,5、劳动合同无效救济,（1）双方可解除劳动合同（见第38、39条）（2）劳动者已付出劳动的救济 合同被确认无效但劳动者已付出劳动的，用人单位应向劳动者支付劳动报酬。（3）赔偿损失 合同被确认无效给对方造成损害的，有过错方应承担赔偿责任。,七、劳动合同的履行和变更,（一）劳动合同的履行1、概念2、履行原则3、将工资债权纳
34、入支付令制度 用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令。 支付令的效力： A、限期清偿债务的效力。限期用人单位自收到支付令之日起15日内清偿劳动者工资； B、具有强制执行力。用人单位自受到支付令之日起15日内既不提出异议，又不清偿债务的，劳动者有权向受诉法院申请强制执行。,（二）劳动合同的变更1、概念2、劳动合同变更应具备的条件（1）原劳动合同有效；（2）一般由双方协商同意修改；（3）是劳动合同的部分内容发生变化；（4）协议变更采取书面形式 注意：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或分立，劳动合同由承绩其权利
35、义务的用人单位继续履行。,八、劳动合同的解除,（一）概念及理解指劳动合同成立之后尚未履行或未完全履行之前，因一定法律事实的出现，提前使合同的效力归于消灭的法律行为。（二）特征1、它是劳动合同提前终止。2、它是合同当事人依法作出提前终止合同的意思表示而终止。,（二）劳动合同解除的种类,1、协商解除 2、单方解除 （1）用人单位单方解除 A、用人单位即时解除劳动合同 B、用人单位预告解除劳动合同 C、经济性裁员 （2）劳动者单方解除 A、劳动者立即解除劳动合同（即时辞职） B、劳动者通知解除劳动合同 C、劳动者一般性辞职,（三）双方协商解除劳动合同的条件和程序,双方当事人协商一致即可解除。用人单位
36、解除劳动合同的应给劳动者经济补偿。（劳动合同法第36条、劳动法24条）,（四）用人单位即时解除劳动合同,1、 法定情形：（见劳动合同法第39条） （1）试用期解除 （2）严重违纪解除 （3）严重失职解除 （4）利益冲突解除 （5）欺诈解除 （6）刑事责任解除 2、注意点：用人单位无须征得他人同意，也无需提前通知劳动者，可随时通知劳动者解除合同，用人单位不需支付劳动者赔偿金。,（五）用人单位预告解除劳动合同,1、法定情况 见劳动合同法第40条共3种情况 2、程序及补偿 用人单位提前30天书面通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资。并给劳动者一定的经济补偿。,（六）用人单位裁员性解除,1、适用裁
37、员的前提条件2、裁员许可情形（见41条共4种）3、裁员限制条件（见41条） （1）优先留用制度 优先留用3种人员 （2）优先招用制度 6个月内同等条件下优先招用被裁减人员 4、裁员的程序：提前30日说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告，并劳动者一定的经济补偿。,（七）试用期用人单位单方解除劳动合同的限制,1、用人单位不得以经济性裁员或第40条第3款规定单方解除合同，只可依第39条、第40条第1款、第2款单方解除劳动合同。2、用人单位在试用期解除合同应承担举证责任和说明义务。,（八）用人单位不得解除劳动合同的情形,1、法定情形 见劳动合同法42条，共6种情形。2、适用范围 第42条仅对第40条
38、、第41条有约束力， 对第39条无约束力。,（九）工会对用人单位单方解除合同的监督,1、用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会。（拥有知情权）2、用人单位违规或违约解除的，工会有权要求用人单位纠正。（要求重新处理权）3、用人单位应研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（要求书面通知权）,实际工作年限 本单位工作年限 医疗期 10年以下 5年以下 3个月 10年以下 5年以上 6个月 10年以上 5年以上10年以下 9个月 10年以上 10年以上15年以下 12个月 10年以上 15年以上 20年以下 18个月 10年以上 20年以上 24个月,（十）劳动者单方解除劳动合同,1、劳动
39、者立即解除劳动合同（立时辞职）2、劳动者通知解除劳动合同3、 劳动者一般性辞职,（十一）劳动者立即除劳动合同（立即辞职）,1、法定情形（1）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全2、程序 有以上情形之一的， 劳动者不需事先告知用人单位，可立即解除劳动合同，不须承担任何责任。而用人单位应向劳动者支付经济补偿金。,（十一）劳动者随时通知解除劳动合同,1、法定情形见劳动合同法第38条第1款，共6种情形。2、程序 用人单位有以上情形之一的，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，而用人单位应给劳动者支付经济补偿。若用人单位因其过错
40、而给劳动者造成经济损失的，还应予赔偿。,（十二）劳动者一般性辞职,1、条件（见第37条）劳动者辞职不需任何法定理由，但须在法定期限内以书面形式通知用人单位，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任：（1）在试用期辞职的，需提前3日通知用人单位。（2）在试用期满后辞职的，需提前30日通知用人单位。2、责任（见第90条）,九、劳动合同的终止,1、概念2、终止的情形（第44条） 有6种情况会导致其终止。3、合同的续延终止（1）含义指在劳动合同期满时，劳动合同并不自然终止，而予以延期的例外情况。（2）续延终止的条件A、劳动合同期满；B、出现法定情形（见第42条规定的情形但工伤从工伤保险规定执行）（3）合同
41、延期的期限合同续延截止的界点是相应的情形消失时，即续延至相应的情形消失时终止。,十、用人单位支付经济补偿的规定,1、支付的法定情形（第46条共7种）（1）劳动合同解除4种（2）劳动合同终止2种（2）其他情形1种2、支付标准（第47条）（1）一般支付标准（2）特别支付标准（3）月工资的含义,十一、合同解除或终止后的附随义务,1、用人单位的附随义务（1）应在解除或终止合同时出具解除或终止合同的证明，并在15天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（2）在办理工作交接时向劳动者支付应支付的经济补偿金。（3）将已解除或终止合同的文本保留2年以上备查。2、劳动者的附随义务劳动者应按双方约定办理工作交
42、接。,十二、用人单位违法解除或终止劳动合同的处理,劳动者有选择权：1、劳动者可要求继续履行；2、劳动者不要求继续履行的，用人单位应经济补偿金的两倍赔偿金。,第二节 集体合同,一、集体协商的代表1、双方代表的人数每方代表310名，双方代表人数对等。2、双方代表的产生（1）用人单位的代表由用人单位行政指派（2）职工代表由工会组织派出；未建立工会的由上级工会指导劳动者推举代表。（3）首席代表的确定3、对职工一方代表的保护,二、集体协商,1、基本要求 双方应遵守法律法规的规定和平等合作的原则进行集体协商，不得有过激行为。2、协商中止的期限限制 最长不超过60天,三、集体合同,1、含义2、特征（1）主体
43、特征（2）内容特征（3）严格的程序特征（4）劳动基准法特征,3、集体合同与劳动合同的区别,（1）主体不同（2）签订合同的目的不同（3）合同的内容不同（4）订立原则不同（5）签订程序不同（6）适用范围不同（7）效力不同,4、集体合同的种类（1）综合性的集体合同（2）专项集体合同（3）行业性集体合同（4）区域性集体合同5、集体合同的形式 必须采用书面形式6、订立集体合同的原则（1）合法原则（2）平等协商原则,7、订立集体合同的程序（1）集体协商（2）集体合同草案应提交讨论通过。（3）双方签字（4）报送审查（5）公布8、工会对集体合同履行的监督权（1）有权依法要求用人单位承担责任；（2）有权申请仲裁
44、和提起诉讼。,9、集体合同争议的处理,（1）因签订发生争议的处理由劳动部门的劳动争议协调处理机构协调处理（2）因履行合同发生争议的处理按劳动争议处理条例的规定处理,第三节 劳务派遣,一、劳务派遣的概念其本质是招聘人与使用人相分离的劳动力经营模式。二、劳务派遣所涉及的主体1、劳务派遣单位（用人单位即雇佣单位）2、用工单位（使用被派劳动者从事劳动单位）3、被派遣的劳动者1与2之间是劳务派遣关系；1与3之间是劳动关系；2与3之间是劳务服务关系。,二、以合同确立三主体的关系,1、劳务派遣单位和劳动者之间订立劳动合同。应包括一般劳动合同的必备条款，并载明用工单位、派遣期限和工作岗位。2、劳务派遣单位和用
45、工单位之间订立劳务派遣协议,三、劳务派遣单位,1、劳务派遣单位设立条件和设立限制 （1）条件 按公司法的规定设立，且注册资本不低于50万元。 （2）设立限制 用人单位不得设立劳务派遣单位 向本单位或所属单位派遣劳动者。 2、设立形式 （1）有限责任公司 （2）股份有限公司 3、义务 （1）履行用人单位的一般义务 （2）特别义务（第58条） A、必与劳动者签订2年以上固定期限合同； B、按月支付劳动报酬并不得克扣； C、被派遣劳动者无工作期间，按最低工资标准按月向其支付报酬；,四、用工单位,1、劳务派遣适用岗位一般在临时性、辅助性或替代性岗位上实施。因劳务派遣具有短期性特点。且可防止用人单位恶意滥用劳务派遣，解雇正式职工，雇佣派遣员工。2、使用限制用工单位只能在本单位使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派到其他用人单位。,3、用工单位的义务（1）一般义务（第62条）（2）特别义务A、对被派遣劳动者实行同工同酬B、跨地区派遣的，按用工所在地的标准确定劳动报酬和劳动条件。4、劳务派遣单位和用工单位共同的义务（1）不得向被派遣劳动者收取费用（2）被派遣劳动者被派遣劳动者权益受损时，二者承担连带赔偿责任。,五、劳动者的权利,1、被派遣劳动者的同工同酬权（第63条）2、被派遣劳动者参加、组织工会的权利（第64条，享有选择权）,六、劳务派遣劳动者的退回和合同的解除,
