1、第 1 页 共 9 页人力资源管理第 1 次平时作业一、判断题（每题 1 分，共 10 分）1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。( X )2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。( X )3、人力资源不是再生性资源。( X )4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。(V)5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。( V )6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。( V )7、人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。( X )8、
2、人力资源需求包括总量需求和个量需求。( V )9、外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。( X )10、人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。( X )二、 单项选择题（每题 1 分，共 10 分）1、具有内耗性特征的资源是( B )。A. 自然资源 B. 人力资源 C矿产资源 D物质资源2、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( D )A. 组织人 B管理环境 C. 文化 背景 D. 产品3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B ） 。A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 C 人力资源是一种可以再生的资源D
3、 人力资源是一种能动的资源4、马斯洛提出了（ D ） 人性假设理论。A 经济人 B 社会人 C 复杂人 D 自我实现人5、 （ B ） 人性假设理论来自霍桑实验。A 经济人 B 社会人 C 复杂人 D 自我实现人6、 （ D ）是指狭义的人力资源。A 人口资源 B 人力资源 C 人才资源 D 劳动力资源7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（ A ） 。A 战略规划 B 组织战略 C 战略管理 D 战略选择8、把组织内部人力资源流模型化，能显示出不同职位类型的员工所占的比例的方法是（ A ） 。A 过渡矩阵法 B 市场调查预测法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ） 。A 与市场竞争地位
4、相适应的薪酬水平 B 与业务密切结合的绩效辅导体系得 分教师签名第 2 页 共 9 页C 与组织战略匹配的绩效目标 D 有效的绩效管理平台及领导机制10、薪酬战略的内容不包括（ D ） 。A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 B 与员工职业生涯相关的增长机制 C 与业绩相关的调整机制 D 有效的绩效管理平台及领导机制三、 多项选择题（每题 2 分，共 10 分）1人力资源(ABE )。A 关注的是价值问题 B 反映的是存量问题 C 反映的是流量问题 D 把人当作成本 E 把人当作财富的源泉2、对于人力资源管理，正确的认识是：( AB )A 以人为核心 B 视人为中心 C 以事为中心 D 视人为物
5、 E. 视人为成本3、人本管理的基本要素包括(ABCD )A 组织人 B 管理环境 C 文化背景 D 价值观4、舒勒的“”模式包括( ABCDE )A 人力资源理念 B 人力资源政策 C 人力资源规划D 人力资源实践 人力资源流程5、外部人力资源供给的预测方法包括( AB )A 相关因素预测法 B 市场调查预测法C 回归分析法 D 人力资源盘点法四、简答题（每题 8 分，共 40 分）1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：1）人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为核心。2）人事管理将人视为一种成本和工具，注重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，注重产出和开发。3）传
6、统的人事管理与其他职能部门的关系不大，是某一职能部门单独使用的工具；现代人力资源管理部门是企业决策部门的重要伙伴，提高了人事部门在决策中的地位。4）现代的人力资源开发功能能够为组织创造更大的利益。5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采取任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工实行人本化的管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。2、人本管理理论的基本内容？答：人本管理的基本内容是： 1）人的管理第一； 2）以激励为主要方式； 3）建立和谐的人际关系； 4）积极开发人力资源； 5）培育和发挥团队精神。3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略
7、性和主动性。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 保障组织发展所需的人力资源，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势； 提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用； 优化员工队伍结构，使数量、质量、年龄结构、知识结构等趋于合理； 有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发； 有利于管理者进行科学有效的管理决策； 第 3 页 共 9 页帮助适应、并贯彻实施国家的有关法律
8、和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。4、人力资源规划的作用是什么？答：1）人力资源短缺时的管理决策：（1）利用组织的现有人员 （2）从组织外招聘短缺的人员2）人力资源过剩时的管理决策：（1）永久性裁员 （2）人员的重新配置 （3）降低劳动力成本5、在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策？答：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑
9、战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一
10、种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 五、论述题（共 15 分）试述人本管理的机制。答：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临
11、挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造
12、一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。 六、案例分析题（共 15 分）近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门
13、内部可能出现的关键职位空缺数量。上述结果用来第 4 页 共 9 页作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等) 是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度 )是不可预测的，它们将直接
14、影响到预测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较准确的预测，制定详细的人力资源规划，使得该层次上人员空缺减少了 5o，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了 50，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价
15、。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下 14 个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面( 如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等) 。同时、他们必须指出上述 14 个方面与预测( 规划 )的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与
16、人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。参考答案：一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源战略与规划。 首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业做出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。 其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会
17、处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。 再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外各种因素的变化会更加剧烈。在市场经济机制下，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。 因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有
18、特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞第 5 页 共 9 页争中失败。人力资源管理第 2 次平时作业一、判断题（每题 1 分，共 10 分）1、职务与职位并非一一对应，一个职位可能不只一个职务。( X )2、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( X )3、会计、工程师是一种职务。(X )4、调剂成本属于人力资源的使用成本。( V )5、人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。( V )6、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( V )7、工作说明书包括工作描述和职位要求。( X )8、员工招聘应以内部晋升选拔为主。(
19、X )9、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( V )10、观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。( X )二、 单项选择题（每题 1 分，共 10 分）1对劳动过程中的关键事件进行记录以便对岗位的特征和要求进行分析研究的方法是（ C ） 。A主管人员分析法 B典型事例法 C关键事件法 D工作实践法2、不属于人力资源原始成本的是（ D ） 。A. 获得成本 B. 开发成本 C使用成本 D保障成本3、影响招聘的内部因素是 D 。A宏观经济形势的影响 B政策法律的影响 C竞争对手的影响 D组织的发展阶段和策略4按照工作岗位的多少，各岗位工作量的大小等因素来定员的方法叫（ D ） 。A.
20、 按比例定员 B. 按劳动效率定员 C按设备定员 D按岗位定员5、工作日志法的优点是（ B ） 。A. 可靠性高 B. 全面和深入的了解工作要求 C效率高 D调查范围广6、招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B 。A管理游戏 B公文处理 C无领导小组讨论 D角色扮演得 分教师签名第 6 页 共 9 页7、某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( A )A. 获得成本 B. 开发成本 C使用成本 D保障成本8、下列选项属于企业外部招聘优点的是：( D )A.招聘花费较少 B.能够更快地填补工作空缺C.激
21、发员工积极性 D.可供选择的范围大9、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C )A.招聘风险大 B.成本高 C.来源受限 D.不利于增强员工的积极性10、定员管理的过程中没有（ D ）环节。A. 准备 B. 定员 C执行 D反馈三、 多项选择题（每题 2 分，共 10 分）1人力资源的获得成本包括了( ABCDE )。A 招聘成本 B 选拔成本 C 录用成本 D 安置成本 E 岗前教育成本2、对工作信息的收集和分析包括 ( ABCD )A 职位名称分析 B 工作内容分析 C 工作环境分析 D 任职者条件分析3、属于内部招聘优点的是( ABD )A 费用低 B 激励员工 C 选择余地大 D 应聘者
22、更快进入角色4、按照面试的标准化程度，面试可分为(ABC )A 结构化面试 B 半结构化面试 C 非结构化面试 D 分阶段面试 5、以下属于员工甄选流程的环节有( ABCDE )A 简历筛选 B 面试 C 笔试 D 体检 E 背景调查四、简答题（每题 8 分，共 40 分）1、什么是工作分析？工作分析的作用是什么？答：工作分析是组织中的一项重要管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。作用：一个组织中有各种各样的职能，如生产、销售、财务等，这些职能需要由各个职位上的人来承担。工作分析就是将组织中的各项职能有效的分解到各个职位上，明确
23、规定每个职位的目的或使命以及所承担的职责与任务，并针对其职责和任务规定相应的绩效标准，确定职位任职者的基本要求，规定各个职位的权限，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系。工作分析能够使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的需要。工作分析的结果应用于编写职务说明书、工作岗位首长、确定岗位等级、工作再设计、定遍定员等方面。2、员工甄选的方法有哪些？答:1.心理测验法；2.面试；3.评价中心技术；4.其他方法：个人履历档案分析法、背景调查法、笔记分析法等。3、 招聘的流程是什么？招聘是一项系统工程，招聘流程是指从出现职位空缺到候选人正式进入组织工作的整个过程。这
24、个第 7 页 共 9 页过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估等一系列环节。1） 确定需求：需求申请；需求分析；职位说明书。2）制定招聘计划：确定招聘时间、人数、任职资格以及预算等内容。3）招募：确定招聘策略；发布信息；确定候选人。4）甄选：初步筛选；笔试；面试及其他测试。5）录用：作出决策；发出通知；试用；正式录用；签约。6）评估：对招聘的成本、人员、过程、结果等进行评估，并撰写招聘工作总结。4、招聘的渠道有哪些？说明其优缺点。招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两大类。其中内部招聘的渠道包含公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回以前的员工等。外部招聘的渠道主要有广
25、告、就业服务机构、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。总的说来，不同的招聘渠道有他自身的优缺点和适用范围。内部招聘可以对员工能力有更全面，准确的判断，可促成连续的提升，达到鼓舞士气激励员工积极进取，提高员工积极性的目的。同时，从内部选拔的人员对公司情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作，使组织的培训投资得到较快的回报。但是，内部招聘容易导致管理上的近亲繁殖，尤其在快速变化的环境里更为不利，对招聘组织的水平、组织能力以及公正性都有较高的要求，企业内部要建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制，否则就失去的内部招聘的意义。而外部招聘也有它的
26、优势，它人员来源广、选择性强，人才现成，利于招聘到一流人才，可节省培训精力和经费。新招来的员工可以给企业带来新鲜观念、新技术、新方法，还可以回避不必要的内部纷争。但也存在一些值得注意的问题，如所新招来的员工不了解组织情况，进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能了解不多而造成错选，内部员工就失去竟聘的机会而影响积极性。5、企业进行人力资源成本核算的意义是什么？答：人力资源成本核算是对取得、开发、保全组织人力资产使用价值所产生的成本的确认、计量、记录和报告。人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力资产，人力资产具有组织一般资产的特性，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特殊资产，进行
27、人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源情况，并对人力资源的利用效果进行分析、预测和决策。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获得、开放、分配、补偿、保护、使用等方面的计划和控制是很有用的。因此，可以说人力资源会计是整个管理会计信息系统中的一个组成部分。五、论述题（共 15 分）工作分析常用的方法有哪些？各自的特点是什么？参考答案： 1.问卷调查法：费用低、速度快、调查范围广、调查样本量大，但设计问卷较费时，缺少交流与沟通有可能营销调查的质量。2.观察法：能够全面和深入的了解工作要求，使用于体力工作的分析，但有可能造成有些员工的反感。3.工作日志法：信息可靠性高，
28、费用较低，但适用范围较小，信息整理量大，存在误差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的分析。4.主管人员分析法：对被分析的工作有深刻了解，对工作技能的饿鉴别与确定非常内行，但可能存在偏见。5.访谈法：对工作态度和动机有比较详细的了解，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能由于沟通问题出现失真。6.工作实践法：信息比较可靠，运用范围较小，使用于短期内可以掌握的工作。7.典型事例法：可以结合司逐个的动态性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描述不全面。8.关键事件法：同时获得有关工作的静态和动态信息，但调查的期限不能过短，关键时间的数目不能太少。六、案例分析题（共 15 分）夏教授的建议第 8
29、页 共 9 页当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻 印象。孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司的工作分析体系，并提出改进的建议。他曾在人力资源办公室与孙晋一起浏览了工作说明书的所有文件，并发现这些说明总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。参观访问的第一站就是焊接分厂张岩副厂长的办公室。这是一间十几平方米的房间，位于厂房一楼，四周都装了玻璃窗。当孙晋走近时，张岩正站在办公室外。 “您好，孙助理” ，他说。 “您好，张厂长， ”孙晋说
30、， “这是夏教授。我们能看一看您的工作说明书并跟您聊一会儿吗?当然” ，张岩说着打开了门，“进来吧，请坐。我就把它们拿来。 ”从他们坐的地方恰好能看到工作现场的工人。在他们查阅每项工作说明书时，都有可能观察到工人实际中的工作。张岩很熟悉每项工作。 “这儿的工作说明书是怎样与业绩评价相联系的呢? ”夏教授问道。 “是这样， ”张岩答道， “我只是根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。孙助理已经为所有中层以上干部制定了培训计划，所以我们都了解工作分析、工作
31、说明书和业绩评价之间的关系。我认为这是一个很好的系统。 ”孙晋和夏教授继续参观了工厂的其他几个生产区，发现了类似的情况。孙晋似乎与每个分厂厂长、车间主任以及他们拜访的三位总厂领导的关系都很好。当他们回到办公室时，夏教授正考虑着他将向厂长提出什么建议。思考题：1京泰公司工作分析的显著特点是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?(8 分)2试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。 （7 分）参考答案：1该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。工作说明书与业绩评价直接联系。根据工作说
32、明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改工作说明。为所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。这是一个很好的系统。夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予高度的评价。2工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。第 9 页 共 9 页
