1、 HUNAN UNIVERSITY毕 业 论 文年 月 日论文题目： 浅 谈 激 励 措 施 对 现 代 企 业 管 理 的 作 用学生姓名： 李 娴学生学号： 9109008200502专业班级： 人力资源管理浅谈激励措施在现代企业管理中的运用毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。学生签名： 日期：2012 年 月 日毕业论文版权使用授权书本毕
2、业论文作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。本论文属于1、保密 ，在 年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）学 生签名： 日期：2012 年 月 日指导教师签名： 日期：2012 年 月 日浅谈激励措施在现代企业管理中的运用I目 录 摘要1关键词1一、绪论1（一） 、激励的定义1（二） 、激励的类型1（三） 、激励理论概述2（四） 、激励在企业管理中的作用2二、激励
3、模型构建3三、企业激励方法的选择4(一)、为员工提供满意的工作岗位4(二)、制定激励性的薪酬和福利制度5(三)、股权激励6(四)、人性化的管理手段6(五)、注意管理中的细节8四、结束语8参考文献 8 9 致 谢 9 9浅谈激励措施在现代企业管理中的运用II浅谈激励措施在现代企业管理中的运用0浅谈激励措施在现代企业管理中的运用【摘 要】 进入 21 世纪以来 ,人力资源不再像过去那样被当作一种成本 ,而是作为一种重要的资源越来越被企业所重视。激励,作为开发和管理人力资源的一个重要方法 ,已经被越来越多的企业所运用。本文就有关激励的一般性问题作出了阐述,总结了常用的激励方法在 现代企业中的运用和使
4、用激励时存在的一些问题。 【关键词】激励；薪酬；竞争力 一、绪论 (一)激励的定义 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容。 (1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要,即通过系统的设计、适当的外部奖酬形式和工作环境,来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 (2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励,又要对不符合企业期望的员工行为进行惩罚。 (3)激励贯穿于企业员工工作的全过程
5、,包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此,激励工作需要耐心。赫兹伯格说,如何激励员工:锲而不舍。 (4)信息沟通贯穿于激励工作的始末,从对激励制度的宣传、对企业员工个人的了解,到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等,都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅,是否及时、准确、全面,直接影响了激励制度的运用效果和激励工作的成本。 (5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时,也能让组织成员实现其个人目标,即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 (二)激励的类型 不同的激励类型对行为过程会产生不同程度的影响,所以激励类型的选择就是做好激
6、励工作的一项先决条件。 浅谈激励措施在现代企业管理中的运用1(1)物质激励与精神激励。虽然二者的目标是一致的,但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面,是对人物质需要的满足,后者作用于人的心理方面,是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高,人们对精神与情感的需求越来越迫切,比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。 (2)正激励与负激励。所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。
7、正激励与负激励作为激励的两种不同类型,目的都是要对人的行为进行强化,不同之处在于二者的取向相反。正激励起正强化的作用,是对行为的肯定;负激励起负强化的作用,是对行为的否定。 (3)内激励与外激励。所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励;所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。 (三)激励理论概述 激励理论的基本思路,是针对人的需要来采取相应的管理措施,以激发动机、鼓励行为、形成动力。因为人的工作绩效不仅取决于能力,还取决于受激励的程度,通常用数学公式表示:工作绩效=f(能力激励)。因此,行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。 表 1 激励理论分
8、类 重点研究方向 部分公认理论1、马洛斯：需要层次理论内容型激励理论 研究及发动机的诱因2、赫茨伯格：双因素理论1、佛鲁姆：期望理论过程型激励理论研究从动机的产生到采取行为的心理过程 2、亚当斯：公平理论1、斯金纳：强化理论行为改造理论研究激励的目的，即改造修正行为 2、海因：归因理论(四)激励在企业管理中的作用 (1)激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。企业最关心的是什么?是绩效。企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。以往我国的企业过分强调员工的个人能力,认为企业效益完全由员工素质决定。其实,这个观点是非常片面的。在企业中,我们常常可以看到有些
9、才能卓越的员工的绩浅谈激励措施在现代企业管理中的运用2效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”P=f(MAbE)(P 指个人工作绩效,M 指激励水平(积极性),Ab 指个人能力,E 指工作环境),我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为的决定性因素。员工能力再高,如果没有工作积极性,也就不可能有良好的行为表现的。 (2)激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出 20%30%,如果受到
10、充分的激励,他们的能力可发挥80%90%。由此可见,激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工可对产品提出任何意见,由此,便有了随身听的诞生,这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。 由此可见,以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。 二、激励模型构建 根据老师波特五力竞争模型,以及所推导出的企业竞争力六力模型(如图 1),为获取企业的核心竞争力,本文从思想力等六力出发,试图构建现代企业对于员工激励的模型。 成长阶段 员工关注重点 激励方式学习和成长的机会 基层的岗位轮换尝试多种不同的工
11、作 更多表扬和肯定进入期快速适应环境专业技能的精深 专业培训需要快速成长 有挑战和难度的工作成长期指派小幅度、多频次的绩效认可较好的薪酬福利 较高的涨薪幅度晋升机会 晋升社交网络 内外部交流机会获取跨领域的知识 多领域培训成熟期照顾家庭的时间 额外带薪休假长期留任或职业转换 职业通道转换的机会获取跨领域的知识 多领域培训流出/保留期照顾家庭的时间 工作生活平衡从员工的角度出发,进入企业的员工在不同时期需要不同的激励方式(见表 2)。 浅谈激励措施在现代企业管理中的运用3三、企业激励方法的选择 (一)为员工提供满意的工作岗位 热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下
12、几点。 (1)为员工提供一个良好的工作环境。包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。 很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的,若环境对员工的工作产生副面影响,员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时,企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。 (2)员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高,工作越出色。我们可以假想一下,让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作,结果会是怎样。长时间工作后,这位人才一定会弃企业而去。 现代企业的岗位需要的
13、是最适合的人来干。员工素质过高,对工作提不起兴趣;素质过低,无法完成工作,也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作,才会激起员工的工作兴趣,员工才会有积极性。 (3)工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明,当员工按部就班地工作一段时间以后,积极性会有很大的下滑趋势。 对工作内容的设计,可以缓解这一问题。例如流水线上的工人,每天从事一样的工作,较长时间后,积极性就会下降。如果适当调整其工作内容,扩大其工作内容,采用工作轮换,就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员,工作内容较为丰富,企业鼓励其在工作上的创新,增强工作的挑战性,就可以有效地激励他们。 (4)为员工制定职
14、业生涯规划。有关调查显示,求职者尤其是高学历的求职者,选择工作时最看中的就是发展前途,没有员工会满意没有前途的工作。因此,企业要制定职业生涯规划,让员工明白自己在企业中的发展机会。以往国内的企业很不重视这点,很多员工不知道自己将来的位置,发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定,充分了解员工的个人需要和职业发展意愿,结合企业实际,为员工提供适合其要求的升迁道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合,员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计,是一种长期激励措施,是一种必不可少的激励手段。 (5)给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代,科学技术突飞
15、猛进,新技浅谈激励措施在现代企业管理中的运用4术、新思想层出不穷。员工深知,如果不及时补充新知识,掌握新技能,必然会被淘汰,所以对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要,建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。 培训员工时要注意,培训只是手段,使用才是目的。只有将使用与培训有效地结合起来,才能达到培训的目的。 (二)制定激励性的薪酬和福利制度 员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。报酬,是与人的生存需要密切相关的,是最有效的一种刺激物。此外,在企业里,报酬的高低也代表了员工的价值大小。所以,合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。 (1)激励性的薪酬政策的制定。双因素理论认
16、为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。 首先,在保证公平的前提下提高薪酬水平。研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外的竞争优势,让员工有优越感,认识到企业对自己的重视,从而提高工作
17、积极性。 其次,薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意以科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。 最后,适当拉开薪酬层次。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分,保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。 薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,
18、变化因素少,可以起到事半功倍的效果。 (2)设置具有激励性质的福利项目。福利是员工报酬的一种补充形式,“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。 首先,采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分浅谈激励措施在现代企业管理中的运用5员工的需要难以得到满足,采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。 弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限、高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。
19、其次,保证福利的质量。拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施,但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。 在物质激励方面,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段“股权激励” 。 (三)股权激励 据统计,美国 500 强中,有 90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了 1/3,利润提高了 50%。可见,股权激励是有较强的激励作用的。 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有
20、束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果,是一种先进的长期激励手段。国内外成熟的股权激励手段有十几种,现只对常用的两种作下介绍。 (1)股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。 (2)期股。期股指通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。 针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,如高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。 股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是不可能起到作用的。 股权激励在我国作为一种新的激励方法,要想起到积极作用,还需要企业的管理者们结合我国企业实际,参照外国成功经验,对其创新继承。 (四)人性化的管理手段
