1、2湖南涉外经济学院继续教育学部毕业论文题 目 传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 姓 名 刘芬芬 考 籍 号 913310101048 专业、年级 人力资源管理 0901 联 系 电话 13787055852 指 导 老师 侯杰 2010 年 12 月 21 日目录内容摘要关键词正 文一、传统人力资源与现代人力资源的概念和特点1、传统人力资源的概念及其特点2、现代人力资源的概念及其特点.二、传统人力资源与现代人力资源的主要区别1、 管理观念的区别2、管理组织上的区别3、管理视野和内容上的区别24、管理模式的不同三、传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵四、传统人事管理与现代人力资源管理
2、的比较五、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变1、更新观念-2、提升管理者综合素质3、注重人才开发4、建立考校标准5、战略改变结束语参考文献传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究【内容摘要】：人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展, 在组织的建设发展中处于十分重要的地位,发挥着越来越重要的作用。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别, 从思想上、工作上真正重视从传统人事管理向现代人力资源管理的转变,对于提高管理工作的效率和效益有重要的理论意义和现实意义。本文介绍了传统人力资源与现代人力资源概念和特点,比较了它们之间的主要区别,指出了应该加快从传统的人事管理向现
3、代人力资源管理模式的转变。【关键词】：传统人事管理 现代人力资源管理 比较和研究2一、传统人力资源与现代人力资源的概念和特点1、传统人力资源的概念：传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。传统人力资源的特点：（1）以事为重心，为人找位，为事配人。人事管理部门的管理纯属一种业务管理，主要从事日常的事务性工作，不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展。 （2）强调单方面静态的制度控制和管理
4、，人才结构处在相对固定、静止和封闭 状态，管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，重拥有不重开发，员工被动接受工作安排，无选择余地和有序的流动。 （3）传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。人事管理与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于组织目标，不靠组织目标的帮助发展、修改人事管理计划与执行过程，缺乏长远的人才战略规划。（4）传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权
5、2、现代人力资源的概念：现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看做是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源的特点：(1)现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。人力资源被提高到了战略地位上来。(2)现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。结合组织
6、目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。(3)现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求创新性的科学方法。 （4）现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。多为主动开发型，根据组织现状和目标，有计划地展开工作。 （5）现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。人力资源部门对企业管理
7、起决策支持作用，他们是企业管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。二、传统人力资源与现代人力资源的主要区别1、管理观念的区别：传统的人力资源管理将人视为“工具” ，而现代人力资源管理将人视作“资源” ，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。在现代企业制度中，我们说什么才是企业的核心竞争力，是人。只有人才才具有无可替代的、不能复制的优势。可是，人才不能用拿来主义，虽然我们也可以空投，不可那只是对极个别的高管或者尖端技术人才而言，我们不可能将
8、所有的企业人才都空投吧，我们也不可能只靠个别尖端人才或者高管来创造我们的企业价值，所以，我们说企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多的外资企业中，我们可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。2、管理组织上的区别：现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业
9、中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对2于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合现代人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。3、管理视野和内容上的区别 “传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系
10、的任务”。从这个方面来讲，现代人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备现代人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。 4、管理模式的不同传统
11、的人事管理多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理, 事中和事后, 是被动反应型的“ 管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节, 因此呈现出主动开发的特点。第一, 建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力。第二, 建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求, 采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量, 以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。
12、三、传统人事管理与现代人力资源管理的主要内涵传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。广义的人事管理，是指包括图书馆在内的一切组织机构(即单位、部门、团体等)对组织内人群的管理。 人力资源就是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而人力资源管理是各组织机构为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和川。 在管理工作中，两种管理方式都是以员工思想工作、员工行为规范约束、常规管理、开发管理、创新管理等为主要内涵(项目)，都很重视抓好这些管理项目。每个组织机构只要做好这些管理项目，
13、就可把对员工的管理工作做好，获取应有的管理成效。这也是两种管理模式最主要的相同之处。四、传统人事管理与现代人力资源管理的比较 传统的人事管理与现代的人力资源管理既有历史上的渊源关系，又有本质的区别。传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”。而现代人力资源管理则将人作为重心，把人作为第一资源。它们可作比较的方面很多，本文就从多个方面来作比较。 一是传统人事管理与现代人力资源管理在员工思想工作方面的比较。组织机构的员工思想工作，一直是每个组织机构的重要管理环节。传统的人事管理中，如图书馆等许多组织机构以往的思想工作，都是教育、引导员工共同遵守组织机构的规章制度，共同关心组织机构的整体
14、发展，共同把组织机构的整体工作做好。这样的员工思想工作缺点是针对性与灵活性不强。在现代人力资源管理中，思想工作仍是管理内涵的重要部分。以人为本的员工思想工作，就是针对性强.人性化与个性化突出.用以解决员工的思想问题，端正员工思想认识，帮助员工确立正确的世界观、人生观和良好的工作态度，激发员工的积极性、主动性和创造性等的思想工作。做思想工作有许多方法，如:批评、处罚，用以触动员工的错误观点;说服、教育，用以引导员工提高思想认识;动员、激励，用以激发员工的工作热情等。在以人为本的思想工作中，不管采用何种思想工作方法，解决什么样的思想工作问题，都是采取“尊重个性，个别对待，因势利导，强势发展”等策略
15、，打破所有的“共同”，针对不同的员工提出不同的要求，采用相应的办法引导每个员工向好的方面与优势的方面发展。图书馆如制订以人为本的员工思想工作准则，应注意改变原来的“一体化”观点，确立允许员工个性展现的新观点，使之能在以人为本的员工思想工作中起到更好的2指导作用。 二是传统人事管理与现代人力资源管理在员工行为规范约束方面的比较。所谓员工行为规范约束，即指以特定的条例约束员工的社会行为的管理。传统人事管理中的员工行为规范约束，是用较为保守、集中、单一的条例去约束员工的社会行为。在以往，包括图书馆在内的许多组织机构都订有员工行为准则、职业道德、服务承诺等，用以规范化地约束员工在工作、学习及社会生活中
16、的言谈举止(即从大道理上说的公共行为、社会行为)，对规范员工行为，稳定员工队伍，乃至保持社会稳定，都起到了极大的作用。说是对社会稳定起作用，不是夸大其词。因为我们的员工们能做到言行检点，循规蹈矩，这就是对社会稳定的一大贡献。具有一定的规范性和统一性等优点，但也很大程度限制了员工的开发性和多样性。现代人力资源管理的员工行为规范约束，是以较为开放、杂散、多样的条例去约束员工的社会行为。制订适应以人为本的员工行为准则、职业道德条例、服务承诺条文等，都是突出人性化和个性化，特别注意制订适用于高职称人员的岗位性行为准则、职业道德和服务承诺，允许陈景润式的员工专心自己的本职工作，而不必去关心整个组织机构的
17、事情，不必注重仪表和礼貌性的言谈，即符合以人为本的员工行为规范所含主旨。新的员工行为规范条例，关键是能促进个性发展，落实“不管白猫、黑猫，抓到老鼠就是好猫”的思想内涵。以人为本的员工行为规范约束，在促使员工热爱共产党、热爱祖国、热爱社会主义并能遵守法律的前提下，给员工更多的空间，更多的自由，更能允许其个性的展现与张扬。组织机构完全可以通过引导员工作个性的展现与张扬来开展科研、资源开发、在线服务等多方面的特色工作，从而提高工作的档次，进一步把工作做得更好。好的员工行为规范约束，必然会收到很好的效果。现代人力资源管理的员工行为规范约束，就是有突出的开放性和多样性，但也有缺少规范性和统一性等不足之处
18、。三是传统人事管理与现代人力资源管理在常规管理上的比较。常规管理，即指按一些日常工作条例、部门管理规定、业务工作操作细则、上下班时间规定等日常规章制度去进行的管理。在以往，包括图书馆在内的每个组织机构都制订有许多管人、管事、管物等多方面的规章制度，在组织机构的日常事务管理中发挥了很大的作用，保障了组织机构日常的整体工作能正常、有效地开展。这就是广义传统人事管理中的常规管理。这种常规管理能统一本单位全体员工的工作步骤，发挥集体战斗力的作用;但是统管性过强，不能充分发挥好每个员工的“个性化”作用。在现代人力资源管理中，常规管理不但不会放松，而且会进一步抓好。首先是进一步完善常规管理所需的规章制度，
19、建立一套以职工为本的独立全面的常规管理条例。组织机构人力资源管理中所需的常规管理条例，是符合“能位匹配、互补优化、激励强化、公平竞争”等原理的条例，是能充分发挥每个员工战斗力的并能取得巨大成效的条例。关键的是，以人为本的新常规管理条例是以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，突出人性化与个性化，制订适用于个别人和个别岗位的个性化条例。例如旧常工作管理条例”中，会制订“高职称人员在搞科研期间，可选择任何有利地方开展工作”(即不用坐班)类似的特殊化条例，使员工能够在工作中充分地调动和发挥个人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效
20、率，增加工作业绩，为最终目标做出最大的贡献。其次是注意全程、全面执行好新订条例的实施。制订出特别有新意、有特色的并适应新时期本部事业发展需要的常规管理条例，需要通过很好地落实、执行，才能生效。现代人力资源管理中的常规管理，是统管性不强，但能充分发挥好每个员工的“个性化”作用的管理形式。四是传统人事管理与现代人力资源管理在开发管理上的比较。员工队伍管理中的开发管理，是指组织机构针对职工队伍所进行的员工智力开发管理。开发管理的目的是要把每个员工的智力资源都开发好，使之为社会做出更大的贡献。如图书馆等各组织机构都有过自己的业务学习计划、人员培训规划，这些属于传统人事管理中的开发管理。但管理不够全面，不够系统，针对性也不够强。所以说传统的人事管理没有统筹性，没有长远为单位作人才的使用规划，本单位的发展也没有一个很好的规划，是单调的调配管理。现代人力资源管理中的开发管理，是指针对组织机构职工队伍进行人力资源开发所作的管理。人力资源管理所需的开发管理规划，首先是根据每个员工的知识结构与所干工种及专业爱好等确定其开发方向，其次是明确、详细地制订好每个人的终身开发计划，然后是通过汇总、调整全体员工的开发计划去形成组织机构的开发管理规划。优质的开发管理规划，经过实施后，能够不断地把员工的智力资源开发
