1、毕业论文家族企业创业者和职业经理人合作困境中文摘要家族企业在中国经济领域占据重要的地位，是从改革开放至今普遍存在的一种企业形态。家族企业对经济的贡献在一段时间内尤为显著。随着家族企业的发展，管理水平逐渐不能适应企业不断发展、规模不断扩大的状况。家族企业缺乏管理人才和管理层缺乏管理能力成为制约企业发展的重要问题。引进职业经理人实现企业的持续发展，是家族企业创业者的必然选择。家族企业的创立者与职业经理人应当是互为唇齿的依存关系，但是由于信息不对称的原因导致了引发的道德风险和逆向选择。本文试图运用“委托代理理论”分析家族创业者同职业经理人的合作困境，并提出解决办法，以期完善家族企业管理的模式提供借鉴
2、。关键词：管理；家族企业；困境；创立者；职业经理人 毕业论文AbstractFamily enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread. Family enterprises in the economic contribution over a period of time is particularly significant. With the develop
3、ment of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status. Family enterprises are lack of management personnel and the lack of management capacity has become an important problem restricting the development of enter
4、prises. The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs. Founder and occupation managers in the family business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric
5、 information leads to adverse selection and moral hazard caused by. This paper attempts to apply the “principal-agent theory“ analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers, and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode f
6、or reference.Keyword ：manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager毕业论文一、引言（一）研究背景综述改革开放后，我国家族企业获得了空前发展，已成为国民经济不可或缺的组成部分。但是有的家族企业跨越瓶颈，发展成为成熟的企业，而有些企业停滞在原地徘徊。引入职业经理人对企业管理，是实现家族企业二次创业的重要途径。然而，在我国家族企业引入职业经理人的过程中却出现了许多问题，面临家族企业创立者和职业经理人之间合作新的障碍。很大比重的家族企业的创立者对待引入职业经理人持谨慎态度，即使引入职业经理人的企
7、业也存有这样那样的问题，甚至出现引入外部职业经理人之后转而辞退，继续任用家族人员的情况。如何客观分析和实际解决这种现象，是目前企业界和理论界共同关注的难题。目前的学术界和企业界对此纷纷进行了有益的探讨，对问题的解决开辟了途径，但效果还不显著。对其进一步研究，很有必要。（二）研究的目的、内容及研究方法本文试图运用“委托代理理论”对家族企业创立者和职业经理人的合作困境作出分析。从目前职业经理人与家族企业创立者的合作障碍的现状入手，分析了其产生的原因和解决的办法，为家族企业的持续发展提供了有益借鉴。二、家族企业与职业经理人概述（一）家族企业的概念及其弊端1、家族企业的概念家族企业又称“古典企业” ，
8、是最早产生的企业组织形式。随着社会的发展，家族企业呈现出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理论界对家族企业的定义还不统一，没有形成一致的界定，但是总的来说，都是围绕企业的所有权和经营权控制的程度加以讨论的。本文认为，家族企业就是指企业创立者个人或者以其家庭（家族）为单位占企业绝对支配的所有权，并将所有权合理合法的在家庭（家族）内部成员之间传承的企业形式。2、家族企业的弊端随着家族企业的不断壮大，竞争日益加剧，家族企业的管理模式弊端开始显现，成为家族企业发展的重大障碍。（1）家族式企业管理缺乏决策的科学性。随着企业的不断壮大，企业的业务范围扩大，管理水平亟需提高。技术的不断进步，市场的不断开
9、拓，企业的生产经营、销售管理、外部融资等方面，均需要专业化的 管理。而企业创立者及其家族成员所具有的管理经验和知识储备往往不能胜任。其结果是企业创立者的决策常常脱离实际，造成企业损失。（2）任人唯亲，阻滞了优秀人才的才能施展与进入。由于传统的家庭观念存在，企业创立者重视血缘、地缘、姻缘、学缘等因素，对人才的道德风险异常谨慎，两者相较，注重企业的安全，轻视企业的发展。所以家族企业常常录用家族成员或亲朋担任高、中层管理者，导致任人唯亲，用人唯亲。造成了原毕业论文有制度体制流于形式，有才能而没有家族关系的人才流失，使企业陷入困境。（3）家族成员之间因利益而丧失团结。在创业之初，家族企业的凝聚力是其发
10、展的优势，随着企业不断壮大，因利益的诱惑增加，家族成员之间的矛盾往往激化，家族成员的个体谋求个人资产的占有超过对企业的关心。尤其在企业产权没有严格界定的情况下，摩擦将会更大。使得原有家族的凝聚力不断丧失，企业决策困难，陷入停滞的境地。（二）职业经理人的概念及现状1、职业经理人概念职业经理人是指那些以企业经济管理为职业的社会阶层。2、我国职业经理人现状相对于发达国家，我国职业经理人还处在发展阶段，这与我国的经济发展阶段是密不可分的。职业经理人的职业素养还有待进一步提高，职业经理人市场也有待完善。（三）职业化管理对家族管理的纠正所谓职业化的管理就是建立现代企业管理制度，企业内部具备法治的组织而不是
11、人治。强调对企业的创立者及其家族进行权力上的限制，依靠程序和规则严格管理企业，而不是靠家族和人情来管理企业。职业化管理注重从业人员的能力和品质，摒弃出身和家族势力。但是，职业化的管理和家族企业并非不相容的。如果一个家族控制的企业是按一个法治的原则去经营、管理，那么它也可以称得上是一个职业化的管理，但是在家族企业做到这一点是非常困难的。（四）家族企业职业经理人存在的合理性和发生必然性1、家族企业管理本身需要职业化家族企业发展到一定阶段，其产权制度、经营观念等方面会落后于企业的规模达到的要求。出现企业制度被束之高阁，公私不分，家族管理赏罚不明，家族内部危机出现，职业化可以实现企业的制度化运作，提高
12、内部工作效率。2、家族企业人才瓶颈家族企业内部受人扣自然增长的影响，高素质的管理人才供给不能满足企业的需要，其家族成员产生高素质管理人才的成员概率很低，作为稀缺的人力毕业论文资源，管理人才不可能一直局限在家族内部，职业经理人可以从社会选聘，扩大了用人的选择范围，能够满足企业的人才需要。3、现代企业是家族企业的必然趋势家族企业的发展动力在于开放股权，改善股权结构，家族成员退出进行，成为股东，通过吸收社会资金，改善股权结构，建立公众公司，建立所有权和经营权分离的经营机制。在责任上强调社会责任，而非家族责任。通过在社会上选拔职业经理人，实现社会责任，职业化是其必然选择。三、家族企业创业者和职业经理人
13、合作的困境（一）家族企业与职业经理人之间的合作现状改革开放后，我国家族企业开始出现并获得迅速发展壮大。家族企业的创业者们抓住了当时经济市场空白，成为了国民经济的重要的发展力量。时至今日，拥有成熟管理经验的职业经理人逐渐被这些家族企业重视，并被引入填补了经营者的不足，提高了企业管理能力。但是他们的合作并不愉快，职业经理的信用危机比较严重，频繁跳槽频繁，利用同事关系“挖走”重要员工等。另外，家族企业在选用职业经理时，采取非规范的方式，进行“挖人” 。把引进的职业经理闲置起来，限制离职，甚至强制签订中长期合同，更甚者扣留档案。双方之间的合作是存在障碍的，困境重重。（二）家族企业创业者和职业经理人合作
14、的困境1、企业创业者引入职业经理人的非自愿性在传统的观念下，家族企业以创业者为核心，采取家族人员完全控制企业的所有权和经营权，任人唯亲，阻碍了职业经理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用职业经理为其服务。但是其是无奈之举，是帮助企业脱困的权宜之计。企业创立者愿意以最小的成本和时间取得效益，而企业短期时间不可实现，造成了职业经理的流出。2、企业创立者与职业经理人之间较难以形成良性的互信关系由于家族企业创立者与职业经理的信息不对称，企业不愿意透漏给职业经理内部机密，职业经理就不能获得岗位工作所需要的信息。所以就难以完全的旅行自己的职务，造成了工作不力的假相，使得被迫辞职。另外，由于信息不对称，
15、职业经理难以理解公司的目标，从而使工作方向与意图可能相左。从而也导致职业经理的辞职。3 职业经理人缺乏主体资格职业经理一方面是企业所有者任用的企业管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市场竞争和转瞬即逝的市场机会中常常容易失去机遇，加上企业所有者担心对企业失去控制，常常会在幕后操纵以及干涉企业事务，家族成员有些毕业论文不遵守公司制度，损害职业经理权威。导致职业经理有名无实，弱化了管理职能，滋生其不满，加大了企业的离心力。4、职业经理人队伍良莠不齐当前的合作困境不仅仅来自于家族企业方面，我国职业经理人队伍良莠不齐，我国职业经理人市场的不完善导致职业经理人常以过客的心态看待企业兴衰，无法与企业建立休
16、戚与共的关系。职业经理按照约定获得酬劳。也造成了职业经理人心理懈怠。另外，有些职业经理人的道德风险可能性比较大，损害公司利益的事情经常发生。（三）合作困境产生的原因1、家族企业创立者与职业经理人之间缺乏信任家族企业与职业经理人之间缺乏信任。造成这一现象的原因在于家族企业和职业经理人之间的信息不对称以及传统的“家文化”的影响。职业经理人市场交易双方在全部的交易过程中，特别是家族企业与经理人交易时都受到各自主观因素的强烈影响，其中有很多的人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度。不少家族企业，其客户状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，而大多都集中在企业主的大脑中。在很多的情况
17、下，由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好的了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。如，家族企业主近三年的目标是扩大规模，盈利方面保持现在的水平或者稍有下降均可，可是职业经理人由于不能很好的了解企业主的意图，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽视了企业规模的扩大，这同样使企业主认为职业经理人没有很好的实现企业目标，从而解雇该经理人。 2
18、、职业经理人市场的不完善目前，我国各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方还设立人才开发公司、人才咨询公司等人才中介机构。但总体而言，人才市场的发展有些类似于“集贸市场” ，职业经理人市场没有形成统一社会性的市场体系，没有社会中介性人力资源评估机构、咨询机构对职业经理人的经营业绩做出客观与公正的评价，家族企业想通过市场寻找职业经理人，但缺少市场信息以及职业经理人的过去情况等信息，这往往造成对于职业经理人的选择局限在很狭小的范围内。同时，当前的职业经理人市场也没有一套良好的监督制约机制，对职业经理的违规行为进行制约。因此，职业经理人利用自己的职权为自己牟取私利的案例层出不穷。另外，当前
19、的经理人市场缺少惩罚机制。我国目前的毕业论文状况是，若是职业经理人经营的好，会得到一定程度的奖励，而当职业经理人由于不努力或者能力不够，家族企业的经营业绩出现下滑的情况下，经理人最多只得到解雇的惩罚，并没有得到更大的惩罚，而且这些“过去”并不影响经理人寻找一份新的工作。这些职业经理人市场中不完善的地方最终造成了家族企业引入职业经理人过程中的各种障碍。3、职业经理人激励制度不合理（1）短期激励和长期激励的比例经营者的薪酬以基本工资、效益工资、奖金、福利、补贴、职务消费、股票等多种形式来体现。一般说来基本工资、奖金等属于短期激励，都是按月以现金结算，短期激励可以在一定程度上激发经营者的积极性。在我
20、国家族企业中，这种按月发放的现金薪酬在经营者整个收入比例过高，甚至全部。很多家族企业没有推行年薪制、员工持股等长期激励措施，没有使经营者的行为和企业长远发展联系在一起，经营者不能共享企业发展的成果。（2）人力资本投资问题在我国家族企业中，很难理解对外来人才的教育投资，家族企业对待人才有一种错误的看法，实施的是“拿来主义” ，在家族企业主的潜意识中，仅仅把外来人才看作打工仔，是简单的雇佣关系，不注重通过对人才成长的培养来达到激励的作用。（四）解决家族企业创立者与职业经理人合作困境的对策1、完善职业经理人市场如果职业经理人的基本素质和品格不达标，家族企业宁愿放弃较高信用风险的职业经理人而继续选择家
21、族成员管理企业。完备的职业经理人市场需要建立健全人才档案、信用记录等，以免造成选择的困难。2、改善企业内部治理机构民营家族企业产权治理结构的再造必然涉及对代理人的激励和监督问题。企业治理结构改变后，股东与职业经理构成委托者和代理人之间的关系。解决由代理问题产生的委托人与代理人的利益矛盾问题，不能单纯靠加强监督来取得绩效。代理问题的产生是由于委托者和代理者之间的信息不对称，单纯的监控无法从根本上制止代理人的越轨行为，而需要建立相应的激励机制来协调委托人和代理人之间的关系企业既要利用内部的创新制度来协调二者的关系，又要在外部形成有效竞争机制来激励代理人的行为。使得代理人的个人利益和企业的长远利益结
22、合起来，在心理上和情感上，以及职业道德上不做出危害委托人的事情。目前中国一些家族企业利用股票期权和员工持股权使代理人成为委托人，提高代理人的积极性和约束力。使所有权和经营权分离，形成产权的多元化，防止一言堂。3、加强对职业经理人的法律制度约束目前，我国法律对职业经理人的束缚主要应包括：（1）完善公司法，增强公司法中关于规范公司内部利益主体的法律条文，尤其是完善企业经理人等内毕业论文部利益主体的法律。 （2）作为一个特别的阶层，国家应该建立“职业经理人法” ，对其地位、权利等作出规定，既要保障其权利又要规范其义务。 （3）要从民事法律和刑事法律上加强对出资人的保护。4、加强风险防范（1）家族企业
23、创立者角度家族企业创立者要改变经营观念，认识职业经理人的重要作用，为充分发挥其才能提供舞台。建立家族成员退出机制，引入社会资本，建立公众企业，依照现代企业制度对企业的控制权实现有效监督。建立良好的激励机制，缓解人才流失。（2）职业经理人角度提高职业素养，培养健康心态，诚信执业，不损害公司利益，做到决策见成效。（2）政府角度政府要建立健全社会信用体系，科学评价职业经理人，改善和加强监督机制，如实记录职业经理人的行为。规范职业经理人市场，充分发挥市场的调节作用， ，为规范职业经理人有效流动、约束职业经理人行为，有效约束职业经理人的机会主义行为。健全相应的法规、规章。目前，我国职业经理人损害企业成本
24、低但收益大。政府应从扶助家族企业发展角度，为其提供保障性制度。五、结论实践证明，家族式企业管理的负面效果主要体现在两点：一是企业的萎缩，二是企业的分化。家族规则在创业之初存在有其合理性，发展壮大之后是应该逐渐摒弃的。引入职业经理人，实现其持续发展是其必然选择。家族企业的创业者，应改变经营观念，消除与职业经理人的合作困境，逐步推进企业的现代经营制度建立。毕业论文参考文献1 赵志浩，家族企业引入职业经理人研究Z，辽宁行政学院学报，2008（1） 。2 韩燕，我国家族企业引入职业经理人问题研究J，经济论坛，2009（11） 。3 陈贵超，家族企业引进职业经理人模式新构建J，经营管理，2007.1。4 岳媛媛，家族企业，如何激励职业经理人J，百家论坛，2010.2。5 朱晓丹，中国职业经理人现状分析J，黑龙江社会科学，2009，第四期。6 宋大林，浅谈我国职业经理人市场的培育Z，河南商业高等专科学校学报，2007.5。毕业论文致谢感谢我的论文老师对我的辛勤指导，感谢论文创作过程中同学、图书馆的帮助，谢谢你们！
