1、江苏广播电视大学题目 浅谈昆山上宏电子科技有限公司对技术型人才的激励策略 学校 昆山电大 班级 09 春行政管理(专)姓名 李青 2011 年 5 月行 政 管 理 专 科 毕 业 论 文浅谈昆山上宏电子科技有限公司对技术型员工的激励策略论文摘要 进入新世纪，随着社会经济发展步伐的加快，现代企业对技术型人才的需求越来越大，人才激励管理也成了现代企业经营战略的重要组成部分。近十多年，随着市场经济的发展，技术型人才在企业的重要性日见突出，技术型员工已经成为企业的重要资源和主导力量。昆山上宏电子科技有限公司是一家为 PCB 高科技电子产业作配套维修服务的企业，维修技术型人才资源是本公司最宝贵、最核心
2、的资源之一，在企业竞争优势中有着不可替的重要作用。为公司探索出一条适合技术型人才的激励策略，防止技术型人才流失很关键。留住与用好技术型人才，只有这样，企业的竞争力才会进一步得到增强。论文关键词技术型员工；特点；激励因素；物质激励；非物质激励论文正文一、技术型员工的特点 科学技术是第一生产力，掌握专业技术的技术型员工也是第一生产力，技术型员工特点鲜明。(一)专业技能强、个人素质高 、独立性强。昆山上宏电子的技术型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。可是他们也在一定程度上借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控
3、制力和约束力。由于受教育水平较高的缘故，这些技术型员工往往个人素质高，如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取。另外，他们还具有较强的学习能力和创新能力。他们拥有较强的独立自主性，不喜欢直接级领导把要做的每一件事的计划与措施安排的非常明确。这种特性时常会表现在他们对工作场所、工作时间灵活性以及宽松的组织气氛等方面的要求上。正因为这样能看出昆山上宏电子的这些技术型员工不仅不愿意受制于物，而更强调和注重工作中的自我引导。 (二)心理期望高、注重自我实现、创新性强。心理期望高是指技术型员工具有高的报酬期望和成就期望。同样昆山上宏电子的技术型员工因本身受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的
4、过程中，付出的成本较大，于是乎他们就自然要求对工资收入标准的高期望。同时，这些技术型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望。创新就成为他们最重要的特征。著名管理学家认为：技术型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。PCB 电子产业是种高科技精密行业，身处这种行业中的昆山上宏电子技术型员工从事的不是简单重复性工作，需要他们在易变和不完全确定的系统中，充分发挥个人的技术能力和创造性灵感，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新，不断提升企业的自主创新能力。 (三)渴望获得认可与尊重，挑战性强。昆山上宏电
5、子的这些技术型员工依靠自身具有某种特殊技能，运用头脑进行创造性思维，他们热衷于具有挑战性的任务。在工作中，他们要求给予自主权，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。或许是所有技术型员工心目中有非常明确的奋斗目标，与一般员工相比，他们更在意实现自身价值，并强烈期望得到企业和社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。并期望得到社会的认可与尊重。因此，昆山上宏电子在针对这类员工的激励中，要观察到他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价的这种心态。(四)监控评估困难 ，工作复杂性强。技术型员工的工作复杂
6、主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。昆山上宏电子的技术型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主。其次，劳动考核复杂。劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，团队工作使得个人的绩效评估难度变大。最后，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。(五)对企业忠诚度低，流动性强。技术型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。这类员工往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致技术型员工的跳槽。跳槽率高是技术型员工的突出行为表现。他们凭借自己的技术，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企
7、业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了技术型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。昆山上宏电子作为一家以维修技术核心为主导的企业，怎么留住技术型人才用好技术型人才便成为企业很迫切需要解决的问题。二、技术型员工的激励因素分析 理论界倾向于个体在组织中存在三种期望，即维持生活、发展自我和承担社会责任。这三种期望均存在于每个组织和每个个体之中，只是程度不同而已。从技术型员工的特点来看，他们的需求主要集中在发展自我和承担社会责任上。如果借用马斯洛需求层次论来解释，则他们已上升到了尊重和自我实现的需求高度。金钱本身对他们的工作表现并没有产生很
8、重要的激励作用，他们追求在工作中给自己和别人带来意义。对技术型员工来说，金钱虽然不是第一位的激励因素，但仍是重要的激励因素之一。这并不是说高报酬就可以达到激励的目的，报酬是一种保健因素，有它并不能激发员工的积极性，但如果没有它或不能保证公平支付就会导致员工的满意度下降。在高新技能倍受重视的时代大环境下，技术型员工由于早期在人力资本方面进行大量投资，以掌握更为先进的知识和技能，其本身更有一股强烈的愿望和冲动，要把所学的知识、技能转化为现实生产力，实现自身的社会价值，也就是说有更强的自我实现需要。所以，在重视薪酬水平的同时，更应强调内在激励因素的作用。因此对技术型员工应该采取灵活的激励制度，内在激
9、励与外在激励结合，注重内在激励。近年来，国内外许多学者对技术型员工的激励因素进行了大量的调查与研究，发现激励技术型员工名列前五位的因素分别为：挑战性的工作、公司的前途、个人的成长与发展、工资薪酬、与同事的关系和影响决策。所以与其它类型的员工相比，技术型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。也就是说，对技术型员工的激励除了金钱以外，更重要的是其成长、自主和成就。三、技术型员工的激励策略 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。做好正确的激励也正是昆山上宏电子企业人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管
10、理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过2030，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 8090。”激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。昆山上宏电子企业行政管理层从技术型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面着手进行激励：(一)物质激励方面 虽然当今社会物质激励对技术型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要仍旧是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，技术型员工也有物质需要，因此昆山上宏对技术型员工的激励当然也离不了物质激励。 1提高技术型员工的金钱收益 对技术型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。所以昆山上宏电子必须根据员工贡献
11、的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，昆山上宏电子还将采取股权激励的方式，即让技术型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使技术型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了技术型员工的金钱收益，又可以达到长期保留和吸引优秀的高级人才的效果。2保护员工技术技能的收益权 技术技能保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对技术型员工的激励中尤其重要。由于技术型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有技术产权的成果，因此，昆山上宏电子必须遵守技能产权保护的法律法规，建立起有效的技能产权保护机制，保护技术型员工对其技能产出的收益权，以此来
12、激励员工的工作激情，发挥技术型员工对本企业发展的重要作用。 (二)非物质激励方面 物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对技术型员工来说已不是主要的激励因素。昆山上宏电子为了对技术型员工精神方面的激励比物质激励更持久有效的成果。主要可从以下几方面着手。 1成就激励 (1) 昆山上宏电子提供有挑战性的工作。技术型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项技术的创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。昆山上宏电子要给具有十分能力的技术型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实现。
13、当他们觉得现有工作已不再具有挑战性时，昆山上宏电子的管理者可以把其轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，通过由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少技术型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使技术型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。 (2) 昆山上宏电子营造和谐的工作环境。昆山上宏电子的企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在昆山上宏电子机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在
14、充分的发展空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的昆山上宏电子企业制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了技术型员工的社交需要，使技术型员工取得的成果可以及时得到其他成员和部门的认识。2自主激励 (1) 昆山上宏电子实行弹性工作制。昆山上宏电子组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，昆山上宏电子公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作，实行弹性工作制。现代信息及网络技术的
15、发展，为弹性工作制的发展提供了条件。利用网络终端等高科技，不仅满足了技术型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。 (2) 昆山上宏电子鼓励员工参与管理。技术型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在昆山上宏电子的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予技术型员工一定的权力，参与昆山上宏电子的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得技术型员工对决
16、策的理解，使员工感到上级主管的信任，从而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。3成长激励 (1) 昆山上宏电子需加强对员工的培训。技术型员工对知识不断学习更新，就会对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果昆山上宏电子，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。另外，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。很多技术型员工更加注重个人成长，因此昆山上宏电子应该注重对员工的人力
17、资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身为昆山上宏电子效力的能力。 (2) 昆山上宏电子需重视员工的职业发展。在昆山上宏电子技术型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，昆山上宏电子可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。昆山上宏电子的管理层应充分了解员工的职业发展意愿，根据本企业内的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业
18、的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。结论 技术型员工的管理是昆山上宏电子企业管理的核心，昆山上宏电子的各级管理者应从本公司实际出发，深刻理解各部门技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整，最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现企业和员工业绩的共同提升。我想如何提升管理的水平，提高管理手段的艺术性，为公司探索出一条适合技术型人才的激励策略，从而充分调动技术型员工的工作积极性和主动性，做到吸引人才、留住人才、用
19、好人才，防止维修技术型人才的流失，增强企业的在同行中的竞争力，取得企业和员工的双赢，是昆山上宏电子科技有限公司行政管理者在今后企业发展道路中应该加以不断思考和探索的重要问题。文献资料 1 、黄怡,马钦援;部企业在技术创新中如何对待科技人员;业技术经济2001 年 01 期2、徐雁;励机制是企业管理的核心;肃冶金;2001 年 01 期3、颜爱民,陈易健,朱诚良;企业激励机制有效性分析;中南工业大学学报(社会科学版);2001 年 01 期4、张世君;高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计;特区经济;2006 年 12 期5、马扬 吕诺;我们需要什么样的技术人才;市场报;2002 年6、刘国萍;完善激励机制 稳定企业技术人才队伍;化工管理;2002年 11 期
