1、附件 4我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策摘要：随着我国加入 WTO，经济高速发展，建筑企业资质重新定位，人力资源管理也变得日益重要，高素质、复合型的、开创型的人才也日益成为建筑施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场竞争中取得胜利。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。关键词：建筑施工企业、人力资源管理、现状、对策在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化时期，建筑企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，人力资源管理作为企业的轴心管理，对提升企业管理水平
2、和企业长远发展都具有深远的价值。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代建筑施工企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。继而，建筑企业的人力资源的完善即对本企业的发展至关重要，在提高国民经济发展的同时也能缓解我国过高的就业人口压力。本文通过对对建筑企业人力资源特点及作用的分析，对建筑企业人力资源管理诸多问题加以探讨，并提出了解决办法和相应对策，对建筑企业人力资源管理的现状加以完善，提出了建筑人力资源未来的发展方向和要求及所要面临的新挑战。一、人力资源管理概述（一）人力资源管理的含义通 常 来 说 ， 人
3、力 资 源 的 数 量 为 具 有 劳 动 能 力 的 人 口 数 量 ， 其质 量 指 经 济 活 动 人 口 具 有 的 体 质 、 文 化 知 识 和 劳 动 技 能 水 平 。 一定 数 量 的 人 力 资 源 是 社 会 生 产 的 必 要 的 先 决 条 件 。 一 般 说 来 ， 充足 的 人 力 资 源 有 利 于 生 产 的 发 展 ， 但 其 数 量 要 与 物 质 资 料 的 生 产相 适 应 ， 若 超 过 物 质 资 料 的 生 产 ， 不 仅 消 耗 了 大 量 新 增 的 产 品 ，且 多 余 的 人 力 也 无 法 就 业 ， 对 社 会 经 济 的 发 展 反
4、 而 产 生 不 利 影 响 。在 现 代 科 学 技 术 飞 跃 发 展 的 情 况 下 ， 经 济 发 展 主 要 靠 经 济 活 动 人口 素 质 的 提 高 ， 随 着 生 产 中 广 泛 应 用 现 代 科 学 技 术 ， 人 力 资 源 的质 量 在 经 济 发 展 中 将 起 着 愈 来 愈 重 要 的 作 用 。（二）人力资源的重要性重视和加强建筑施工企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用： (1)有利于促进生产经营的顺利进行。劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协
5、调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源和生产资料，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 (2)有利于调动企业员工的积极性和提高劳动生产率。企业管理中的人是有生命的动物，他们有思想，有感情，有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们需要的劳动环境，使他们安于工作，乐于工作，并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来，为企业创造出更多的生产经营成果，从而达到提高劳动生产率的目的。 (3)有利于现代企业制度的建立。科学的企业人力资源
6、管理制度是现代企业制度的重要组成部分，人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分、有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。 (4)有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值。经济效益是指进行经济活动所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就必须加强人力资源管理。（三）人力资源管理的主要内容人力资源管理服务于企业的总体战略目标
7、，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面。(1)人力资源战略规划企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。(2)人力资源管理的基础业务岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果
8、是形成企业不同工作岗位的工资体系。(3)人力资源管理的核心业务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计
9、算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。(4)人力资源管理的其他工作企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。（四）知识经济时代的人力资源管理当今企业发展需要一个核心的战略目标作为其根本，而这个长远的目标面临一个变幻莫测的市场，需要有一个不断跟随甚至超越领衔其变化的管理团队，如何能使战略目标实现！这就需要我们的人力资源起到最为关键的作用了。知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力
10、的知识型员工成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。知识型员工从事知识的应用、声七产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。知识经济时代，企业现实环境急剧变化，识别与管理核心资源是企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，研究表明:“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率 43%，中学文化程度的则提高 108%，大学文化程度的则提高 300%“。知识型员工将成为知识经济时代国家和企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理
11、将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强国家和企业的核心竞争力。二、我国建筑施工企业人力资源管理的现状分析（一）我国建筑施工企业人力资源的特点建筑施工企业是从事各种房屋建筑、路桥建筑、各种工厂和建筑产品维修等生产活动的一种经济组织。它具有一般企业的属性，但在生产经营和管理上由于其生产产品的多样性、不可转移性等，必然使其在人员组织、安排和管理上独具特点：(1)建筑企业人力资源的流动性与不固定性。建筑施工企业主要是以工程项目为主，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。施工企业以工程项目建设者的身份，依据
12、每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 (2)人力资源组成的复杂性，缺乏高经验高学历的综合施工人员。在大部分建筑施工企业项目管理中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。(3)有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企
13、业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。（二）我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题目前，建筑企业科技贡献率低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高、能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要因素。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题：(1)不重视员工技能培训 ，人力资源开
14、发尚未形成制度化和规范化。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资，目前，员工培训仅仅满足于持证上岗，重使用轻培养的现象还未得到根本的改变，在加强资金管理、降低成本的同时，用于员工教育培训费用较少，无法有效地利用培训增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。 (2)企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础
15、作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。 (3)企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。 (4)建筑施工企业人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高
16、度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。(5)人力资源开发力度不够，人才流失严重。施工企业虽然能充分认识到人才对企业发展的重要性，但往往忽略如何更好进行人力资源管理与开发，现行的激励分配体系还不能起到吸引人才的作用，大量专业技术人才流失，导致人才难以为继。人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。 (6)企业缺少高素质、复合性人才，制约了企业的发展。企业缺少高素质、复合性人才，专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，会计师、工程师、经济师等各类专业人员容易局限于自己的专业，与其他专业人员之间缺乏了解和沟通，从而不能满足工程质量对人员素质的需求，制约了企业的发展。(7)建筑业项目管理
17、制度不能形成统一标准。基本未见有对项目管理方针和项目管理目标的表述，也未见用其他文件规定了该方针和目标而在项目管理手册中予以体现，所谓手册，只是一套彼此孤立的项目管理制度的汇编，制度之间缺少必要的关联，未真正形成“系统”;再者，项目管理各专业业务的规定，大都只是静态的“规定”，为满足这些规定而需开展的活动，以及这些活动实现相关目标的途径、即流程等内容基本未予描述，文件的程序性严重不足，因此很难落实。我们所看到的，是许多企业制定并发布了一整套项目管理制度，但项目管理的效果却仍不如人意。许多企业中，亏损项目仍大量存在，质量和安全事故时有出现、顾客投诉仍不绝于耳;对项目的考核、兑现也陷于两难，在一些
18、企业中，所谓的兑现只得一推再推，或“打折”兑现;企业编制的项目管理系列制度，也远未像质量、环境、职业健康安全管理体系文件那样规范和受重视等等。三、加强我国建筑施工企业人力资源管理的对策一位管理大师说过，永远没有最好的管理，只有合适的管理。企业人力资源配置的出发点和落脚点就是提高组织效益。根据我国建筑业现状以及面临的挑战，施工企业为遵从知识经济时代人力资源管理的发展规律，发挥优势，打破传统，更新观念，以顺应社会经济发展的潮流，符合市场竞争的需要，提出以下对策：(1)在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提
19、高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率，创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。(2)用物质和精神激励留住人才、吸引人才，提高员工的工作积极性。高效人才激励机制人力资源管理的终极目标就是通过各种手
20、段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。首先，建立有效的激励机制，使员工与企业的长期发展紧密结合，高效的激励机制取决于管理者对员工的了解。人力资源管理者只有了解自己的员工，了解他们的需求，了解他们的生活，才能找到适合自己的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。也许走群众路线，才是最好的薪酬管理。其次，企业应尽可能给人才提供充分的发展空间，鼓励人才向更高层次发展，让事业留住人才。给予人才富有挑战性的工作，让人才感觉自身工作的价值，并给予权力、支持、信任和关怀。在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求
21、，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。由激励所激发的自动力是一个内在的变量,虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西,无法通过精确的计算来进行
22、预测、控制与调节,但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。 (3)强化安全文明施工，创建优美的工作环境，提高员工工作效率。加强施工现场管理，施工企业应当始终把“安全第一”作为企业基本经营方针，树立“一切事故都是可以预防并避免”的思想，全面开展“事故零目标”推进活动。项目部应设现场经理、工程总管和总工程师，下面分设安全健康与环境主管，费用控制与计划主管，劳资主管理，采购经理，施工经理，合同主管六个部门。实行安全健康与环境一体化管理。环境管理包括评解析改善建筑工程项目管理估、监测、教育、现场实施与监督检查；安全管理包括施工安全、交通安全、机械安全、消防安全、劳动防护用品。创建一个整洁、优美的工作
23、环境，不仅能提高员工的工作效刍论什么是建筑施工企业人力资源管理率，还能树立企业自身形象，激发员工的自豪感，这对施工行业有重要的意义。(4)充分挖掘企业内部人力资源，合理运用人才。在企业内部建立科学系统的人力资源管理制度，加强培养专业化的人力资源管理队伍，这样才能充分发掘现有人才潜在能力，一方面可以使各类人才得到更全面的发展；另一方面选拔原有人才，“磨合期”大大缩短，减少了企业损耗；第三方面挑战性的新岗位激励了人才、留住了人才。(5)流程化和表单化的目的是确保文件的可操作性,确保文件的落实。流程化即以流程管理的思路和方式表述有关的制度文件，流程管理是一种以规范化地构造端到端的卓越业务流程为中心，
24、以持续地提高组织业务绩效为目的的系统化方法，是持续的、不断提升的一种方法。流程管理强调认真进行职责的分工细化，强化部门业务搭接、交叉工作的协调，明确分工、强化职责，努力做到项项有责任部门，事事有 人负责，层层得到落实。流程化的文件程序描绘出一项工作完成的路径，这就确保了公司和项目部、项目部内部各岗位职责的层层到位，越位、缺位、错位现象如何构建和完善建筑施工企业项目管理体系的避免以及各级制度健全、责任落实、目标明确。(6)塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。企业文化将成为人力资源管理的核心。人力资源管
25、理过程是企业文化的建立和推广过程，其追求的最高境界是文化管理。企业文化也是人力资源管理的核心内容，应使之融合在人力资源管理活动中，直至企业文化和精神深入到每个员工的心中。好的企业文化，能促使员工产生强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。(7)强调“以人为本”的管理理念，加强员工培训，鼓励员工参与企业管理，制定员工职业规划。要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“ 人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；施工企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的
26、沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力为员工创造学习机会，提高企业员工整体素质；鼓励员工积极参与企业管理，让员工及时了解企业运行状况，使员工认同企业，增加员工责任感。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人
27、力资源管理。“以人为本”还要以公司的管理者为本，公司的管理者代表着公司，是项目的坚强后盾。企业一切财富中，人是第一位的。人力资源管理机制没有理想状态，只有适应企业发展和市场需求的最佳状态，施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资
28、源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效的人力资源管理。参考文献： 1秦洪双.建筑企业人力资源管理.中国建筑工业出版社 2011(10).2彭剑锋.人力资源管理概论.复旦大学出版社 2011(9). 3左亚静.建筑行业人力资源管理浅析.山西经济管理干部学院学报2010(2).4王利军.国有建筑企业人力资源管理初探.山西经济管理干部学院学报2011(2).5张文莉. 国有建筑企业发展趋势及对其人力资源管理的影响和对策.山西经济管理干部学院学报 2010.6马宇现代建筑施工企业人力资源管理浅探.科学咨询 2010(2).7彭涛.浅谈建筑企业的可持续发展.中国建设信息报 2010(9).8田淑芬.国有中小建筑企业人力资源管理存在的问题与对策研究.吉林省经济管理干部学院学报 2006.9奕芳.中小建筑施工企业中人力资源管理问题的探讨.湖南第一师范学报2010.论文编号:32作者姓名:朱辛辛论文成绩(百分制):
