1、2012 届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本1毕 业 设 计（论 文）题 目 浅析如何让人力资源成为人力资本系 别 行政管理专 业班 级学生姓名学 号指导教师定稿日期 20 年 月 日Comment S1: 人力资源与人力资本的界定；人力资源转换为人力资本的重要意义、制约瓶颈、方法策略。Comment S2: 人力资源与人力资本之差异、人力资源转化为人力资本的制约、途径和方法。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本2毕业设计（论文）任务书专业班级 行政管理 姓名 学号指导教师设计（论文）题目 浅析如何让人力资源成为人力资本主要研究内容 让人力资源成为人力资本 主要技术指标或
2、研究目标研究人力资源和人力资本的不同，让人力资源成为人力资本基本要求在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。主要参考资料及文献1企业经营战略概论刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.122企业管理咨询刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.13细节决定成败汪中求 主编 新华出版社，2004.104现代企业管理杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.125管理学基础单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.96管理科学基础吴育华
3、杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9Comment S3: 摘要不是这个位置。Comment S4: 加入“本文主要探讨人力资源转化为人力资本的重要意义、制约因素和方法策略。 ”Comment S5: 中间的空格删除。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本3浅析如何让人力资源成为人力资本摘要在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用Comment S6: 注意排版。Comment S7: it
4、 Comment S8: 已经改正Comment S9: 排版2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本4Analysis on how to make the human resources into human capitalAbstract:In todays society, human resource has become a fashionable and widely accepted terminology, the original Ministry of personnel has been renamed the human resources departme
5、nt. However, only the human as a resource is not enough, should also be turned into human capital, make its become the fortune of the enterprise, making it useful for the enterprise with a constant value, creating more value for the enterprises.Keywords: analysis Recruitment using Comment S10: 界定Com
6、ment S11: 人力资源的重要性Comment S12: 笔误Comment S13: 笔误Comment S14: 人力资源转化为人力资本的制约因素。 （下面可以设几个小方面）Comment S15: 人力资源转化为人力资本的方法策略。 （下设几个方面进行论述）2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本5目录序言61.人力资源的概念.72.人力资本的提出.72.1人力资源的重要.72.2人力资源的作用.72.3人力资源的核心.82.4 人力资源的的资本.83.人力资源和人力资本的的联系.84.人力资源与人力资本的区别94.1两者所关注的焦点不同.94.2 两者的性质不同.94.3
7、两者研究的角度不同.95.我国人力资本的投入的现状.106.人才使用.116.1人才开发.116.1.1人才开发的目的116.1.2人才开发的主要方法.116.2人才使用.12参考文献.13Comment S16: 注意排版。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本6引言：对于人的认识乃至管理从历史发展来看是一个不断前进，不断深化的过程。随着这个过程的持续进行，企业人员的管理逐渐由人事管理向人力资源管理和人力资本管理迈进。虽然不同的企业可能由于其所处的行业、发展阶段、规模等因素的不同而导致其对人员的管理可能处于不同的阶段，但从总的趋势来讲，持续成长的企业必然会遵循从人事管理到人力资源
8、管理再到人力资本管理的前进轨迹。在现代经济中，人力资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。近年来，人力资源已经被称为：“人力资本” 。Comment S17: 如果是摘抄的话，就需要在下面加上注释。下面同理，否则需要转化为自己的语言进行论述。Comment S18: 排版。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本71.人力资源的概念人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般
9、说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参
10、加社会劳动的人口。 关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁，上限规定为 64岁。我国招收员工规定一般要年满 16周岁，员工退休年龄规定男性为 60周岁（到 60岁退休，不包括 60岁），女性为 55周岁（不包括 55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性 1659岁，女性 1654岁。2.人力资本的提出人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力Comment S19: Comment S20: 论述过于简单，需要展开。Com
11、ment S21: ？Comment S22: 下面这些空行都没有必要。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本8资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本-人力资本。2.1人力资源的重要是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 2.2人力资源的作用在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 2.3人力资源的核心人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效
12、益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。 2.4人力资源的的资本教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出
13、和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能的存量总和。Comment S23: ？Comment S24: 引用自哪里？2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本93.人力资源和人力资本的的联系人力资源和人力资本都是以人为基础而
14、产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。4.人力资源与人力资本的区别资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源中。对于“资源”，人们多考虑寻求与拥有；而提到“资本”，人们会更多地考虑如何使其增值生利。著名经济学家，清华大学教授魏杰指出，人力资本
15、的概念不同于人力资源，人力资本专指企业中的两类人，即职业经理人和技术创新者，这两类人的作用是否充分发挥直接关系到企业竞争力和优势的建立。企业应将人力变成资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。它们的区别主要表现在以下三个方面。4.1两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；人力资源关注的是价值问题。作为资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好。4.2两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资
16、本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。4.3两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。Comment S25: ？Comment S26: 标点符号。Comment S27: 引号的问题，一看就是复制过来的。下面同理。2012届毕业设计 浅析如何让人力资源成为人力资本10人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。人力资本的形成和积累主要靠教育。如果没有教育，人力资
17、源就得不到合理开发。重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于前者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的人力资源管理技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而在人力资本，则更偏重观照人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资“ 手段来提高人的价值。5.我国人力资本的投入的现状人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。我国国有企业中 30%以上的人力资本投资只是象
18、征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育、培训费年人均在 1030元之间；大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。在亚洲 15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国；我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的 2 4。有的企业认为人力资本投入 “只有投入，没有产出”；还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。现在，我们了解了将人力作为“资源“ 和“资本“的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源“变成“人力资本“ ？
