1、1中央广播电视大学毕业设计（论文、作业）题目：对某保险公司薪酬管理的思考目 录内容摘要 （3）一.某保险公司薪酬管理的现状（4）（一）公司概述（4）（二）薪酬的结构（4）2（三）薪酬的发放数据（6）（四）薪酬的结构（6）二.存在的问题（7）三. 薪酬管理过程中的存在的原因分析 （7）(一)领导者缺乏薪酬管理理念（7）(二)缺乏科学的薪资调整制度（7）(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用（8）(四)对人力资本的作用缺乏正确认识（8）(五)不注重内在薪酬和福利的作用（8）四.薪酬管理的对策及建议（9）(一)领导者应高度重视企业薪酬管理（9）(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度（9）(三)建立科学
2、有效的绩效薪酬体系 （10）(四)重视核心员工薪酬设计 （11）(五)重视内在薪酬和福利的作用 （12）五.总结 （13）3参考文献（13）内 容 提 要薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力
3、和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的企业管理者所关注。正是基于此，我从调研的某保险公司的薪酬管理的现状出发，探讨了该公司在薪酬管理过程中存在的误区，并就企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、
4、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。 4我从研究某保险公司薪资管理过程中发现了，领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。一、某保险公司薪酬管理的现状（一）公司概述2013 年上半年， 公司旗下拥有寿险、产险、资产管理、养老保险和在线服务等专业子公司，建立了覆盖全国的营销网络和多元化服务平台，为全国超过 8,100 万客户提供全方位风险保障解决方案、投资理财和资产管理服务。（二）薪酬的结构出单岗位：月度薪酬构成=基本工资+绩效奖金+住房补贴+司龄补贴+物价补贴1、基本工资新进人员根据学
5、历条件： 大专以下 982元 大专 1056元 本科 1141元 以后基本工资等级可以根据个人学历晋升、在司年限、考核结果等进行晋升。 2、司龄补贴：按照统一标准50 元/年。3、物价补贴：100 元/月，统一以实物形式发放。4、住房补贴5广州一类地区 标准500 元/月入司满3 个月后享受。5、绩效奖金绩效奖金主要由基础绩效、标准绩效和超产绩效三部分构成，绩效奖金与完成的有效出单量挂钩，上不封顶。基本公式为：绩效奖金=基础绩效+标准绩效+超产绩效=基础单量*单价标准单量*单价+超产单量*单价网点出单员：根据出单的复杂程度及保费的贡献度，针对各险种设定了险种系数：摩托车险为0.4；学平险为0.
6、1；其他险种统一为1.0。（A）基础绩效：当月出单量90 时，单价为5.5 元（B）标准绩效：90500 时，单价为3.5 元备注：当月出单量指折算后的出单量。6、试用期员工待遇新进人员试用期一般为六个月，试用期间基本工资按80%发放，绩效奖金按件标准计发。7、其他薪酬福利（1）、过节费：元旦、五一劳动节、中秋、十一国庆节每个节日均为500 元/人，春节过节费为1000 元/人（含开门利是200 元），未转正按一半标准计发。（2）、降暑费：每年6-10 月享受，标准为100 元/月，试用期间不享受。（3）、年终奖：按（全年基本工资+全年绩效奖金）*15%标准计发。（4）、其他福利：按国家相关规
7、定统一购买社会统筹保险和团体意外伤害等保险。销售人员：1.绩效、临分比例低于 15%，计算绩效就扣减分保及手续费，但业绩考核按实收保费。（1）一类地区业务员绩效考核口径为实收保费，考核指标为：6助理客户经理 160万 助理客户经理 245万客 户 经 理 330万 客 户 经 理 450万高级客户经理 600万 高级客户经理 750万资深客户经理 930万已由正式业务员转为营销员的，若再次考核不合格则不再签订合同。正式业务员的基本绩效工资 考核级别 绩效奖金系数(%) 绩效基本工资(元)助理客户经理 1.65 1300助理客户经理 1.8 1526客户经理 1.95 1832客户经理 2 21
8、98高级客户经理 2.05 2787高级客户经理 2.1 3165资深客户经理 2.15 3593（三）薪酬的发放数据7（四）薪酬管理案例调研1、薪酬总体水平调查。我们对某保险公司管理层的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意一般不满意很不满意=10%：30%：40%：20%，工资水平过低是大多数员工的一致看法（注：2012年上半年该公司的在岗职工人均工资 13000 元）。 2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平一般不公平很不公平=10%：20%：40%：30%这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月 2000 元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了
9、这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前该公司的福利状况是：管理岗位职工，每月每人发物质补贴及餐费约 1000 元和每年的中秋、春节每人 1000 元现金福利；一般岗位只是在管理岗位员工的基础的一半。满意一般不满意很不满意=3462526. 4、奖金分配制度调查。该公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为 10 分的条件下享受全额奖金（每个机构只能为一人），否则，从奖金中扣除相应的处罚金，也就是说，每个机构的一般员工每年只能有一人可以拿到最高的奖励。 二、某保险公司薪酬管理存在的问题8截
10、至 2013 年上半年末，公司拥有近 9 万名员工和约 30 万名保险营销员，据调查了解，该公司 08 年至 12 年广东片区最高领导层更换 3 次，但员工工资一直原地踏步，每年增加的只有 50 元的司龄补贴，与其他同行业每年增长 10%的加薪幅度差距较大，该单位广东片区每年人员流动约 50%，员工平均年龄在 23-30 周岁，新进人员专业水平不足，工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工。三、薪酬管理过程中的存在的原因分析（一）领导者缺乏薪酬管理理念企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践
11、知识。部分企业管理者认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。（二）缺乏科学的薪资调整体系与某保险公司类似，我国的股份制企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在：一是大多数股份制企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略；二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多股份制企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时
12、候每年仅仅维持在 5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。（三）绩效薪酬不能发挥应有的作用许多企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的股份制企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，过高的考核标准与绩效薪酬强调管理忽视9激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如该保险公司，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励
13、制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。（四）对人力资本的作用缺乏正确认识很多企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的 认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为企业发展中遇到的一大难题。企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。 （五）不注重内在薪酬和福利的作用随着市场经济的飞速
14、发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。企业尤其是经营特殊行业的企业，比如该公司，员工一直是处于技术含量高、工作环境比较复杂的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 四、薪酬管理的对策及建议（一）领导者应高度重视企业薪酬管理随着市场经济的发展，员工已成为企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效
15、、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。要是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬10与企业的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现企业与员工之间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬“动”起来。造成薪酬静态化的一个重要原因是企业的绩效管理水平较低，
16、没有科学的依据来让薪酬“动”起来。动态薪酬静态化最常见的一种形式是绩效工资和奖金的发放没有和绩效考核结果挂钩，导致“干多干少一个样”、“出工不出力”现象的发生，严重影响了员工的工作积极性。另外一种常见的现象是动态薪酬的发放虽然与绩效考核结果挂钩，但是绩效考核结果不是实际绩效的真实反映，使得动态薪酬的发放流于形式，无法有效发挥激励作用。（二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生
17、活水平不降低。企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。该厂首先明确薪调查对象，用科学方法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，而不是简单地与职务挂钩。同时，企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的职业攀升道路。（三） 建立科学有效的绩效薪酬体系约瑟夫。J.马尔托齐奥说：“根据员工的绩效来支付报酬是 20 世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工
