1、第5章 以人为基础的薪酬体系设计（Person-focused pay plans),从人的视角定薪酬,一、以人为中心的薪酬主要侧重点,知识(知识工资) knowledge-based pay 技能(技能工资) skill-based pay 能力 competency-based pay,SKC,一、以人为中心的薪酬主要侧重点,核心能力CC,S,K,一、以人为中心的薪酬主要侧重点,发展历程,起源于20世纪60年代的美国和日本，最早在制造业工厂内和一些蓝领的工作使用（企业工作设计的灵活化）,在电信、销售、保险等多个行业使用，扩展到白领职位,财富500强至少50% 以上引入技能工资制， 60%以
2、上认为是成功的.,一、以人为中心的薪酬主要侧重点,来自联邦速递的例子,经考核，客户服务部的员工只要能毫无差错的算出美国到其他地方的运费。,采用知识工资计划对其奖励,一、以人为中心的薪酬主要侧重点,有学者将知识、技能等统称为 能力工资 我们将其统称为技能工资 什么是技能提高？,二、 技能提高的不同类型,技能深度的提高技能广度的提高垂直技能的提高,二 技能提高的不同类型技能深度,技能深度： 指从事特定工作的专业化程度比如：薪酬管理专家掌握更多的薪酬知识。,二 技能提高的不同类型技能广度,比如： 职责拓展的酒店前台。 做顾客满意度调查、采集顾客意见的汽车销售员。 在不同工段上岗位轮换的工人。,广度技
3、能：因职责范围的相对扩大而引致的技能提高。,二 技能提高的不同类型垂直技能,比如：自我管理团队,垂直技能： 经授权后（上级职责的下移）技能的提升。,二、 技能提高的不同类型,技能提高是多维度的各维度的技能提升是技能工资制的关注点,员工技能,如果某公司针对实行技能工资制，hr 活动哪一部分最为重要？ 企业的培训和技能工资制存在紧密联系。,培训与技能工资制密不可分案例,美国某公司的办事员的技能工资系统（办事员） 垂直技能,办事员1打字速记5美元/小时,办事员2打 速核心课程A7美元/小时,办事员3打 速核心课程B9美元/小时,办事员4打 速核心课程C11美元/小时,办事员5打 速核心课程D13美元
4、/小时,技能工资制需针对不同的职位类别,提示： 实行技能工资制时，需要对组织内部工作进行分类，然后对每类员工设计不同的技能工资系统。,提示： 岗位工资制和技能工资制都 指基本工资的制定基础,案例： General Mills,自我管理团队完成下列工作同类案例：P194 图6-3,原料处理,混合,装瓶,包装,二级,三级,一级技能,案例：,微软的技能工资制 管理人员和技术人员分类管理。 技术人员划分为15个技能等级。,三、 技能工资和绩效工资的区别,绩效工资： 根据绩效状况给予的工资，具有浮动性，属于可变工资，而技能工资是基本工资的改变。,四、当代技能工资制兴起的根本原因及技能工资的优缺点,原因：
5、 组织间的竞争日益加剧； 组织必须不断创新，创新需要不断学习。优点： 鼓励技能的提升 适应扁平化的组织结构 适应团队化需求，员工配置具有灵活性。缺点：,五、 技能薪酬体系的设计流程,建立技能薪酬体系设计小组,工作任务分析,确定技能等级并为之定价,技能分析、培训和认证,难点,P202(6.2)P202(6 3)P204(6.4),任务的重要性评价,任务的难度评价,技能模块（由低到高）,高层管理者财务人员人力资源管理者工作专家,P206(6.6)P207(6.7)P209(6.10),技能培训与认证：技能工资制的重点,培训体系和培训方式认证方式（内部认证/外部认证）,六、以人为中心的工资与基于岗位工资制度的比较,第三讲 基于职位的薪酬体系设计,工作分析,工作说明书,职位评价,排序法分类法要素计点法要素比较法,职位结构,本章小结,以人为中心工资制的主要侧重点(skc),技能工资制成为一种新兴的工资设计法,技能提高的不同类型,技能工资和绩效工资的区别,技能工资制兴起的原因,技能工资制设计流程,与职位工资体系的比较,
