1、来自资料搜索网() 海量资料下载关于高邮市高新制衣有限公司员工薪酬设计方案第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于高邮市高新制衣有限公司（以下简称公司）所有员工第二条 目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本方案。来自资料搜索网() 海量资料下载第三条 制定原则（一）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力；（二）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理；（三）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬第四条 制定步骤（一）明确额企业的总体战略（二）职务分析（三）市场薪酬调查（四）薪资结构设计（五）薪资分级和定薪（
2、六）薪资制度的控制与治理第五条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任第六条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。第七条 公司设立薪酬管理委员会负责薪酬方案的制定、实施、监督及反馈。第二章 薪资体系第八条 公司根据不同职务性质将员工分成 5 个职系，分别为行政管理职系、来自资料搜索网() 海量资料下载技术职系、生产职系、销售/营销职系和后勤职系。（一）行政管理职系：1、公司高层领导 2、各职能部门经理 3、行政部、人力资源部、财务部、审计部所有职员（二）技术职系：产品研发部、技术工程部所有员工（三）生产职系：生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（四）销售/营销职系：市
3、场部、销售部所有员工（五）后勤职系：一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第九条 针对这 5 个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与完成工作量直接相关的计件计时工资制；与年度绩效、月度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第十条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括行政管理职系中的经理级员工和党委书记。第十一条 实行计件计时工资制的员工是公司生产职系中的实际操作工人，其工作特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大。第十二条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括行政管
4、理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、生产职系与后勤职系的员工。第十三条 实行提成工资制的员工是公司行政管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。第十四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十五条 离休人员的薪酬参见公司相关规定。第三章 薪酬结构第十六条 薪酬构成公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时享受发展带来的成果。第十七条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分：来自资料搜索网() 海量资料下载（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工
5、资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代办的各种补助。第十八条 固定工资（一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资(二) 基本工资：每月 700 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在高邮市高新制衣有限公司内部的工龄工资为 50 元/年，高邮市高新制衣有限公司外的工龄为 20 元/年。高邮市高新制衣有限公司内部工龄自参与组建该公司的单位起开始计算。（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十九条
6、浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月度计算，月底支付。（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第二十条 附加工资附加工资是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定的福利保障。主要包括：社会保险、法定节假日、带薪休假、津贴或补贴。
7、（一）社会保险是公司按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。（二）法定节假日是公司按照劳动法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。（三）带薪休假包括带薪年假和其他带薪休假，公司根据员工个人情况决定薪来自资料搜索网() 海量资料下载资水平。（四）津贴或补贴主要有住房补贴、加班津贴、学历津贴与职务津贴、餐费补助。第四章 岗位等级工资第二十一条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按
8、技能分档的方式确定工资等级。第二十二条 岗位等级工资的用途岗位等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（一）绩效工资的计算基数;（二）年底奖金的计算基数;（三）加班费的计算基数;（四）事病假工资计算基数;（五）外派受训人员工资计算基数;（六）其他基数.第二十三条 确定岗位等级工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第二十四条 工资等级的确定（一）从责任、所需技能、劳动强度和工作环境四个方面
9、对各岗位进行综合评价，按照各职系分类排序；（二）按照岗位评价的结果将各个岗位对应到岗位工资等级表相应职系的员级职称各栏中；（三）确定各等级工资数；（四）各等级工资数目与各业务单元效益相关，具体金额各单位另行规定，按来自资料搜索网() 海量资料下载职称调整；（五）根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级；（六）根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级。注：管理职系中部门经理以上人员及后勤职系中的服务人员不考虑职称因素。具体参见附件 1：岗位等级分布图第二十五条 岗位等级工资的计算方法（一） 岗位等级工资 = 点值 * 工资薪点（二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（三）
10、点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前本公司暂定为 6 元/ 点。第五章 绩效工资第二十六条 绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。公司将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示:等级 a b c d说明 优秀 良好 合格 不合格第二十七条 绩效工资的特征将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合概念，不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立
11、的，而是有机结合在一起。第二十八条 确定绩效工资的原则上不封顶，下不保底第二十九条 绩效工资的分类根据公司经营效益和员工各人绩效可分为以等级工资为基础的月度绩效工资、计件计时工资和年度绩效奖金三种形式。第三十条 员工的月度绩效工资同等级工资一起按月发放，月度绩效工资的发来自资料搜索网() 海量资料下载放额度依据员工绩效考核结果确定，适用于各人工作难以量化考核，工作结果受其他岗位影响大的员工。第三十一条 公司按照员工每月实际工件或工时数量计算计件计时工资，适用于各人工作易量化考核且工作量波动幅度大。第三十二条 公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。第六章 年
12、薪制第三十三条 年薪制的适用范围适用于公司经理级员工和其他被认定的可享受年薪制的员工第三十四条 年薪制的工资构成工资整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资其中基础年薪中一部分按公司每月发放薪金的时间发放，一部分在年度终结时发放即作为年底年薪补足。第三十五条 基础年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年报酬额。（一）基础年薪将不同岗位按照分类对应到 a,b,c,d 中。类别 a b c d岗位 董事长 总经理 董事长助理 副总经理（二）每一岗位年薪分为三档，新任职
13、的经营者从最低一档起薪。出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。岗位类别 a b c对应档 1 档 2 档 3 档第三十六条 奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金，根据不同人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。第三十七条 奖金拟定原则奖金不超过基础年薪的 2 至 3 倍；依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定。来自资料搜索网() 海量资料下载奖励年薪=基础年薪 12考核系数采用年薪制员工的 CPI注：考核系数为本人年度考核结果；年薪制员工的 CPI 即关键业绩指标完成情况。第三十八条 年薪制工资的支付（一）基础年薪和附加工资按月发放月收入
14、=基础年薪 12+附加工资（二）奖励年薪下年初发放第七章 岗位等级工资制第三十九条 岗位等级工资是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。它是将岗位按重要程度划分等级，然后进行排序，最后确定工资等级。第四十条 岗位等级工资制的适用范围（一）适用于行政管理职系中的经理级员工（不含绩效工资）（二）适用于行政管理职系中的负责人和技术、生产、后勤职系中的一般员工（含绩效工资）第四十一条 岗位等级工资制的工资构成（一）固定工资（二）绩效工资（高层管理者无此项）（三）年底奖金（四）附加工资第四十二条 绩效工资绩效工资反映了员工每月度的工作努力程度、工作
15、结果，表现出了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算，于月底发放。具体计算办法如下：月度绩效工资 = 等级工资 * 月度考核系数其中，月度考核系数定义如下：考核结果 优秀 良好 合格 不合格季度考核系 13 11 1 06来自资料搜索网() 海量资料下载数第四十三条 年底奖金年底奖金是以岗位工资为基础，与年度考核结果直接相关的由公司根据效益情况给予的一种奖励。具体计算方法如下：（一）针对行政管理职系中的经理级员工的计算方法年底奖金 = 12 岗位等级工资 年度考核系数 管理系数(二) 针对行政管理职系中的负责人和技术、生产、后勤职系中的一般员工的计算方法年底奖金 = 4 岗
16、位等级工资 年度考核系数（或管理系数） 部门考核系数其中，部门负责人的年底奖金按照管理系数计算，一般员工的年底奖金按照年度考核系数计算。（三）年度考核系数考核结果 优秀 良好 合格 不合格年度考核系数13 11 1 06（四）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，各职系中的专业（技术）管理员工的管理系数依据年度考核系数的不同而分为 4 档：类别 管理系数经理级员工 2优秀 良好 合格 不合格专业（技术）管理员工1.5 1.2 1 0.6来自资料搜索网() 海量资料下载各职系普通员工 1（五）部门考核系数考核结果 优秀 良好 合格 不合
17、格部门考核系数13 1.1 1 05第八章 计件计时工资制第四十四条 计件计时工资制的试用范围适用于工作在生产一线的操作工人第四十五条 计件工资计件工资是直接以一定质量的产品数量和计件单位计算员工劳动报酬的一种工资形式，在服装厂等加工型企业中被普遍采用。它可以把工人的收入同他们的劳动数量和质量更紧密地联系起来，克服服装厂吃大锅饭的弊端。第四十六条 计件工资的分类（一）个人计件以个人为单位，有利于个人工作积极性的提高。（二）小组计件以小组为单位，有利于塑造公司的团队精神。第四十七条 计件工资计算的主要依据计时工资是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据第四十八条 计件工资的计算方法一般按各等
18、级工人的日（小时）工资率除日（小时）产量来确定。计算公式：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准日（小时）产量定额若按工时定额计算计件单价，计算公式为：计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准单位产品的工时定额第四十九条 计时工资计时工资是直接以员工提供的劳动的时间量计算员工劳动报酬的一种工作形式。它反映了同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别，并把劳动者来自资料搜索网() 海量资料下载的收入同他们的劳动时间挂钩，有利于效率的提高。第五十条 计时工资的分类（一）固定计时工资固定劳动时间，主要用于生产职系中的一般员工（二）约定计时工资只约定劳动时间，主要用于技术能力奉献的员工第五十一
19、条 计时工资计算的主要依据计件工资是以一定时间内所凝结成的产品数量为计量工资的依据第五十二条 计时工资的计算方法具体计算过程又因采用月薪制和日薪制而有所不同。采用月薪制计时工资时，计算公式为：应付计时工资=月标准工资日工资额缺勤天数采用日薪制计时工资时，计算公式为：（一）每月固定按 30 天计算，日工资率为每月标准工资30 天，即：日工资=月标准工资30 天。采用这种方法时，缺勤期间的节假日也视为缺勤，照样要扣工资。（二）每月按 21 天计算，日工资率为全月标准工资21 天.，即：日工资=月标准工资21 天。采用这种方法时，缺勤期间的节假日、星期天不算缺勤，不扣工资。第五十三条 计件计时工资制的发放办法参照公司有关规定第九章 提成工资制第五十四条 提成工资制的适用范围提成工资制适用于职系中直接从事销售、营销的人员或团队。第五十五条 提成工资制的工资结构收入整体构成=（岗位等级工资+ 绩效工资）调整系数+ 销售提成奖+附加工资第五十六条 调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量，可减小调整系数值，提高提成工资占总收
