1、2015 届行政管理专业毕业生论文(设计)课题名称：中小企业人才流失影响因素及实证研究学生姓名：张凯铭指导教师：鞠连和江南大学网络教育学院2015 年 8 月2摘 要市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素。企业中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。尤其是中小企业的发展，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。人才流失严重成为了阻碍中小型企业可持续发展的关键
2、问题。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。本文从我国中小企业人才流失的现状，影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期更好地保障和促进中小企业的健康，快速的发展。关键词：中小型企业发展 绩效管理机制 分配制度创新 积分管理制度目录一、引言 .6二、中小型企业人才的作用及流失危害 .6（一）中小型企业人才的作用 .6（二）中小型企业人才流失的危害及影响 .71、重要岗位空缺，局部断层 .72、整体力量削弱，人心涣散 .73、给中小企业带来成本损失 .74、技术和经验流失及工作连续性 .85、人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .8三、中
3、小型企业人才流失的原因 .8（一）人才观念落后 .8（二）薪酬待遇缺乏竞争力 .8（三）分配机制呆板，人才待遇不公 .9（四）对工作环境或氛围不满 .9（五）企业的发展前景不佳 .9（六）晋升、培训、工作授权 .9（七）人才约束机制 .9（八）企业主素质偏低 .10（九）为获得更大的回报 .10（十）对职业发展前景不满 .104（十一）其它方面的个人原因 .10四、遏制中小型人才流失的对策 .10（一）制度完善 .101、建立完善招聘和培训制度 .102、完善企业的绩效管理制度 .113、薪酬管理制度 .11（二）薪酬及劳动关系管理 .111、货币薪酬 .112、非货币性薪酬 .123、薪酬绩
4、效考核 .124、职业规划及企业建设的构建 .12参考文献 .14一、引言组织中的人员流动是现代企业的一种普遍存在的现象。随着经济的快速发展和当今市场竞争的日益激烈, 人才对于企业的生存和发展的作用愈加明显。作为人员流动的一种形式，人才的流失对于企业来说意味着高昂的成本与巨大的损失。人才的流失是企业不想出现又不得不面对的问题，每个企业都想方设法想减少人才的流失。相对于其他类型的企业，民营企业由于外部环境与内部管理制度等因素的局限, 引进并留住人才具有较大的困难。人才流失严重成为了阻碍民营企业可持续发展的关键问题。人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时
5、间内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次、高素质的人才所占比例较高。80 年代以来，我国采取一系列优惠措施，吸引大量外资，其中不少是跨国大公司在国内成立了中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业，这些企业相对于中小企业而言，不仅是市场竞争加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。另外，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，从中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区流动，从农村地区向城市特别是省
6、会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区的中小企业越是人才流失严重。二、中小型企业人才的作用及流失危害（一）中小型企业人才的作用市场经济条件下，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单地管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样
7、，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或 CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或 CHO）。（二）中小型企业人才流失的危害及影响人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失
8、去优势。对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人6才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上。综上来讲人才流失的危害包含以下三点影响：1、重要岗位空缺，局部断层一些中小企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体
9、表现。客户忠诚与雇员忠诚是组织留人管理活动中相辅相成的两个环节。一个人才流失率很高的中小企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系需要时间，而这个工作是长期为企业服务的雇员才能做到。中小企业的生产、销售、管理的各个环节上总是环环紧扣。如果某个岗位上突然空缺，生产就不能正常运转,必然造成中小企业局部工作出现断层，从而造成中小企业生产中断或企业生产进度被打乱，影响中小企业生产效率。2、整体力量削弱，人心涣散人才的流失不可避免地会对中小企业的凝聚力和员工的士气造成消极影响。较高的人才流失率可能阻碍凝聚力的形成， 对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。中小企业优秀人才的流失，经常会在其他
10、员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响中小企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，一个人的流失将影响和带动大批人员的流失，这会给中小企业带来无可估量的危害和损失。3、给中小企业带来成本损失人才流失后需要招聘新员工来补偿此职位，对于人才频繁流动的公司而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，主要包括招聘广告费、组织招聘的有关费用、笔试、面试、评价成本等。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生，因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用往往是非常大的。招聘来新员工必须对其培训，以保证他有从事新工作必需的
11、能力、技能和人际关系。在培训期间，中小企业付给员工工资，但员工对公司不会产生或只能产生少的贡献，从而会增加中小企业的直接成本。4、技术和经验流失及工作连续性人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大地影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。5、人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己
12、创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强敌我弱，形成更大的竞争力反差。三、中小型企业人才流失的原因美国企管顾问史密斯（GregorySmith），曾经在CEORefresher杂志上撰文指出，根据他多年的顾问经验，员工辞职的十大原因为：员工的工作量过重；专业工作者必须自行做影印等工作；对薪酬不满意而企业又不愿给员工加薪；企业不赋予员工做决定的权力；企业不断重整部门、转调员工职务及改变企业走向；不向员工清楚沟通目标及决定；主管对某些员工偏心，给予他们较好的办公室或者较舒适的出差机会等；企业搬家，迫使员工通勤时间加倍等；企业升迁没有能力的员工，真正
13、的人才却没有受到重视；企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。这些也是我国企业人才流失的普遍原因。而流出的人才一般有三种出路：一是去待遇更好或者允诺升职的企业；二是暂时性的下岗，寻找新的工作机会或者改行；三是个人创业。细致划分可划分为以下两点。 （一）人才观念落后企业没有把人视为一种资源。仅重视资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的重视程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足， 在与员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权力失衡使中小企业较少采用“以人为本”的管理方式。企业用人应该有它的基本原则和出发点，即为我所用，但在过去计划经济传统
14、用人观念的影响和用人机制的束缚下，论资排辈的观念和做法还难以扭转，很多中小企业在积极地引进人才之后，不是及时地提供能充分发挥其专长和特长的舞台。（二）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬的多少直接影响着员工的消费水平与生活质量。同时，因为薪酬的多少标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小，薪酬也因此成为了员工地位和荣誉的象征。因此,薪酬问题始终是一个员工极为关注的核心问题。而民营企业因其企业性质一直呈现着高工资低福利的特点。相对于其他类型企业而言，现阶段我国民营企业的工作环境与工作保障性等方面都存在着较大的差距，薪酬成为民营企业吸引人才的重要手段，各类人才受聘于民营企业往往就是为了追求较高的报酬。薪酬分配上存
15、在着明显的群带关系的影响，这是民营企业一个普遍存在的现象。薪酬应该取决于员工的工作表现，但是在企业中与企业主是否沾亲带故、是否奉承迎合老板等非工作表现因素却也是企业薪酬分配的重要依据。因这些非工作因素引起的内部薪酬的不公平，容易造成企业员工心理的不平衡,严重影响员工的工作情绪, 导致民营企业员工的流动。随着社会的发展，人们保障意识的提高，工作的福利等保障问题越来越受到员工的重视。纵观企业的情况，企业主只关注自身利益和企业的短期利益, 置员工的切身利益于不顾，不愿把资源投放在员工的社会福利、保障体系方面,使员工的劳动得不到保障。员工的后顾之忧无法得到消除，从而加剧企业人员流失造成企业人才流失。（
16、三）分配机制呆板，人才待遇不公在现代社会中，人们的欲望、需求是多种多样的，与 20 多年前相比，人们在择业时的价值取向已越来越现实。如果所在企业能提供良好的工作环境、满意的薪水，以及较好的住房、保险等福利待遇，则人才流失的比例就不会太大。反之，如果不管贡献大小，一概平均主义拿薪酬，论资排辈享受待遇，那么，这种看似公平的分配机制，会使那些业绩突出、能力较强的人才感到心理失衡，感到庙小难容身，最终的结果往往是离开小庙，去寻找更大的发展空间。（四）对工作环境或氛围不满对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员， 最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件
17、。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情， 并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。中小企业是否真正形成重视人才、尊重知识的组织文化与人才理念， 对于人才能否以良好的心态投入工作至关重要。8（五）企业的发展前景不佳员工通常以自己的眼光去看企业这个舞台到底有多大规模、有多大的持久性。具有良好发展前景和社会声誉的企业会给员工在社交上带来自豪感，这也使员工在跳槽时产生心理障碍。而当中小企业处于劣势时，作为一个员工，有时并不能改变整个企业的运行趋势，所以他会换一个环境，重新开始。一些中小企业面对激烈的市场竞争，经营困难、亏损严重，造成员工士气低下，失去信心而人心思动，离职也是必然结
18、果。（六）晋升、培训、工作授权相对于一般员工而言，企业人才的成就需求与权力需求必然更高。而东莞XX公司在晋升、培训、工作授权这三方面都未能为人才提供足够的机会与空间，无法实现人才个人成就的需求,于是人才的流失也成为必然。晋升空间往往是人才关注的焦点，它不仅关系着人才的薪酬水平，也决定了人才的所拥有的权力与地位，能极大地满足人才的成就需求与权力需求。（七）人才约束机制的缺乏是企业人才流失的另一重要原因企业知道运用各种方式吸引人才或挖走其他企业的人才, 但是却没有意识到这样挖来的人才,也会被其他竞争对手挖走，而且相对于一般劳动者而言，这部分人才被挖走的风险更高。在人才引进时，只看重人才的知识和经验
19、, 而没有考察人才的品德与人才的稳定性。而在留住人才时，没有及时与员工签订劳动合同。其实，对于民营企业而言，他们往往倾向于逃避签订劳动合同，但他们却没有认识到签订劳动合同既是他们完善劳动关系也是有效约束管理人才的重要手段。其次，在商业秘密方面，企业也没有树立起保密的意识，没有与企业人才签订协议。企业人才随着工作时间的增加，掌握的关于企业的经营与技术信息也更多,因此可能导致的企业机密泄露的风险与损失也就越大。如果企业人才在其离职甚至在职期间因为经济利益的驱使泄露企业机密,企业的利益就会受到严重损害。（八）企业主素质偏低随着社会的发展经营者自身的素质问题也越来越突出。企业主习惯于依靠个人过去的经验
20、，与家族式的管理模式去经营企业，往往把企业的成功全部归功于自己, 人才的才能和贡献因此被一笔抹杀而难以找到自我实现的成就感。人才不但得不到精神上的鼓励，甚至连物质上的奖励也往往被剥夺。企业主总是倾向于认为员工只是为其打工,人才必须为企业倾尽其所有的时间与才能，因此也不会对人才的突出表现给予额外的回报。在企业主这种狭隘思想的影响下，人才在企业中的作用被无情地抹杀，人才流失势在必然。企业主缺乏现代企业管理的基本认识,没有采用现代企业管理制度对企业进行管理。企业管理方式落后，管理制度不完善，导致了企业整体经营水平低，内部管理混乱,人才在这种环境局限下无所适从，技能得不到充分的发挥,人才感觉不到企业发
21、展的美好前景，也难免流向管理更开放先进的企业。（九）为获得更大的回报人才的行为除了受其当前的价值观动机与企业工作影响外，还受外部环境状况的影响。根据强化理论可知:一个人的努力如果导致了梦想实现，如获得期望已久的回报，这种努力就会得到积极的引导与强化，以后就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，员工就会放弃现在的企业，去寻求对其本人更有利的企业。（十）对职业发展前景不满按照奥尔德弗的 ERG 理论，每个人都有关心、尊重和成长的需要，它要通过个人潜力和才能的释放得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，希望得到机会发挥所长、
22、施展才能，如果没有这样的机会，他们就会因为得不到满足而意志消沉、情绪低落。个别中小企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业。（十一）其它方面的个人原因在企业中，个别员工可能因为客观方面的原因而离开所在企业， 主要包括由于婚姻状况、家庭条件和家庭住址等方面的限制因素导致员工跳槽，另一种可能是他或她本人长期从事某一种工作，从而对现在从事的工作产生了厌倦感， 因此想换一种工作来调节自己的生活，这同样会造成中小企业的人才流失。四、遏制中小型人才流失的对策人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响，不利于企业的
23、稳定和可持续发展。人才流失是企业人才管理一定会于到的问题，而且又必须解决的一大难题，这对企业来说无疑是一个巨大的挑战。因此，加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施。当今企业之间竞争最终还是归于人才的竞争，实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失与更换的成本远比保留这些人才所花费的成本要高。因此，择好人、用好人、留住人永远是企业生存与发展之本和不二法门。我认为要留住人才，减少人才流失，应从以下几个方面着手：（一）制度完善1、建立完善招聘和培训制度企业该从招聘就开始做好人才的把关。对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面也稳定性层面的考察，了解人才的需求及其与企业文化的
24、匹配度，从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。其次应建立完善的培训制度。人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。同时，除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。2、完善企业的绩效管理制度由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬，并且是企业人才得到对
25、自己工作成绩客观公正评价的重要途径，因此，绩效考核对于员工来说非常重要。企业必须深刻认识到绩效管理的重要性，建立科学的激励机制，完善企业的绩效管理制度，建立科学有效的绩效评估体系。通过科学合理的绩效管理制度的建立，能实现绩效评价的公平，从而增强人才对企业的忠诚，减少人才流失。3、薪酬管理制度从薪资、福利入手，调动人才的积极性。一是要适度提高人才的工资福利待遇，从工资福利待遇中体现人才的价值和贡献的大小。二是改革分配制度，强化分配的激励作用。三是要是采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。这样既充分调动了人才的积极性，同时也增加了企业对人才的吸引力。4、企业应建立和完善人才的选拔、考核
26、、晋升、奖惩等机制特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到公开、公平、公正。在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在10激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来，；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施宽评严聘制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出。5、建立人才约束机制，完善企业保障体系建立技术保密。违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法
27、权益，使人才流动有法可依。（二）薪酬及劳动关系管理薪酬往往是企业人才最关注的一个因素。企业要减少企业人才的流失，必须做好薪酬管理，在成本控制的前提下为企业人才提供有竞争力的薪酬，使员工的努力得到相应的物质激励。薪酬实际上分为两大部分，货币薪酬与非货币薪酬，企业都必须予以充分重视，二者缺一不可。1、货币薪酬货币薪酬为人们所熟知，包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励等与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关的部分。直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用，企业通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制，能使企业人才
28、获得与其能力及付出相符的薪酬，从而增加企业人才的稳定性。而间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬，是一种保健因素，对留住人才具有不可取代的作用。这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关，是非激励因素，因此常常被许多企业所忽略。而企业在这方面更是非常欠缺。因此，企业应该从人才需求的角度出发，弥补间接薪酬的不足，为企业人才提供如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金、带薪休假、住房津贴、交通津贴等额外津贴，还有员工餐厅、员工洗衣房等各种服务，让员工感受到企业的关怀，增强员工对企业的归属感。2、非货币性薪酬非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的
29、，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。所以，如果说货币薪酬满足的是人才在物质方面的要求，那么非货币薪酬满足的就是员工心理上的需求。货币薪酬与非货币薪酬二者相辅相成，互为补充。企业必须做好天平两边的平衡，为企业人才提供合理的非货币薪酬。企业应该尊重每一位员工的个人尊严和存在价值，对表现优秀的企业人才给予适当的、及时的精神奖励,如真诚的认可和赞赏，让人才感到本职工作的重要性与自身的价值。还可安排休假、学习、增强人才工作的丰富感和成就感、鼓励人与人之间的友好合作等。当然，企业还可切实关心员工的个人情况，而不仅仅停留在工作本身。如此种种的非货币薪酬都能增强员工的归属感与忠诚感，从而有效地防止流失现象的发生。更重要的是，非货币性薪酬的激励在留住企业人才的前提下，也能节约人才留用的成本，是企业减少人才流失的成本最小的有效手段。3、薪酬绩效考核在绩效考核指标选择方面，企业应从经营目标出发采用科学适用的考评指标体
