1、华南师范大学本科毕业论文第 0 页 共 14 页相 沟 通 学 生 毕 业 论 文专 业 名 称： 人力资源管理 ： 520114300115 准 考 证 号 码指 导 老 师： 张利雄老师 ： 邹志恒 学 生 姓 名论 文 题 目 中小企业人力资源管理探析 评 语：评分 指导老师签名 论文答辩评价：答辩组评定成绩及答辩委员签名：学生联系电话： 15766770132 华南师范大学本科毕业论文第 1 页 共 14 页中小企业人力资源管理探析摘 要改革开放以来，我国的经济飞速的发展，中小企业迅速崛起，并得到快速的发展和壮大，对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。我国企
2、业虽然走过了漫长坎坷的发展道路，但相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文主要从中小企业人力资源管理方面分析了其中存在的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。关键词：中小企业 人力资源管理 问题 对策华南师范大学本科毕业论文第 2 页 共 14 页Analysis of the human resource management of small and medium enterprisesabstractSince the reform and open
3、ing up, Chinas rapid economic development, the rapid rise of small and medium-sized enterprises, and has obtained the fast development and growth, has made an important contribution to the national economy of our country, occupies an important position in Chinas national economy. Our country enterpr
4、ise although gone through long and bumpy, but the theory and practice of enterprise management corresponding was greatly improved. However, there are still many misunderstandings in the human resource management of enterprise, separated from the enterprise strategy, not as a unique resource of a rar
5、e, difficult to imitate and the formation of a competition. This paper analyses the main problems from the aspects of human resource management of small and medium-sized enterprises, and puts forward the countermeasures.Keywords: Small and medium sized enterprises human resource management Question
6、Countermeasures华南师范大学本科毕业论文第 3 页 共 14 页目录一、绪论 .5二、中小企 业人力资 源管理概述 .5三、目前中小企业人力资源管理存在的问题 .5（一)职位分析不到位导致“人岗”不匹配 .5(二）培训开发不重视导致活力不足 .5（三） 绩效考核不科学影响员工成长 .6（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥 .6（五）薪酬偏低导致竞争力不足 .6（六）员工学习意识比较差影响企业经营效益 .7四、加强中小企业人力资源 管理的对策 .7（一）加强职位分析，实行“人岗”匹配 .7（二）重视培训开发，做到人尽其才 .7（三）加强绩效考核，实行绩效管理 .7（四）完善激励机制
7、，发挥员工潜能 .8（五）规范工资分配，提高薪酬水平 .8（六）建设学习型组织，为员工发展提高良好的自由空间 .8五、 结论 .9参考文献 .10华南师范大学本科毕业论文第 4 页 共 14 页一、绪论我国的中小企业萌芽于 19 世纪末 20 世纪初，成形于 20 世纪末，其规模随着改革开放的步伐迅速扩大，数量急剧攀升，中小企业已经成为推动我国国民经济和社会发展及构建和谐社会的重要力量，但是其发展却极不稳定，特别是在企业规模扩大之际，人力资源管理方面存在严重的缺陷已成为制约企业发展的障碍，只有给予人力资源管理更多的重视和扶持，健全绩效考评制度，完善多重激励机制，制定科学的培训计划，营造良好的企
8、业氛围，才能实现企业人力资本的不断增值，从而使中小企业实现可持续发展。二、中小企业人力资源管理概述人力资源管理是指组织有效利用其拥有的人力方面的资源而进行的相关活动。这些活动主要包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行相关的人员安排、绩效评定、员工激励、培训开发及规定薪酬等相关内容。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到 60%和 40%左右,而且中小企业还提供了超过 70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义。但是，长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理机制不够完
9、善，导致相当一部分企业仍停留在传统的生产经营管理模式上，对市场的适应性严重不足，盲目生产，员工文化素质也普遍较低，技术人才和管理人才严重匮乏，因此许多中小企业只能从事劳动密集型的相关产业，而生产的产品竞争力非常差。近年来，随着市场机制的日益完善，中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来，一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业，由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因，使得中小型企业管理水平有限，人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理，发挥员工的主动性，挖掘员工的潜力，共度过难关，是我
10、们许多中小企业当前急需解决的问题。 三、目前中小企业人力资源管理存在的问题（一）职位分析不到位导致“人岗”不匹配职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。（二）培训开发不重视导致活力不足第一，中小企业培训
11、开发的设计和规划都不够科学。培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。并且中小企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。华南师范大学本科毕业论文第 5 页 共 14 页第二，中小企业在对外招纳人才方面处于相对弱势。由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的华南师范大学本科毕业论文第 6 页 共 14 页内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。第三，中小企业对内部培训方面也很不重
12、视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节，员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。（三）绩效考核不科学影响员工成长绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考核的各项指标也十分模糊、标准极不规范。在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是
13、简单地采取单一的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公正性。企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。（四）激励机制不完善影响员工潜能发挥其一，中小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点。其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、 专业、 籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不
14、到预期的效果。其三，中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。同时员工在精神激励方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，一个员工首先是一个人而且是社会人，然后才是企业的员工，而中小企业却往往忽略这一点，并没有考虑到员工的一些实际工作情况，如：员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职工保险和生活保障，是员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己的未来发展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。（五）薪酬偏低导致竞争力不足首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只
15、考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。其次，公司的薪酬规定很不科学。在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。员工工资核算缺少科学的方法和透明度。薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。同薪酬分配的依据大多根据职位 、资历，缺乏知识能力的标准体现。薪酬的弹性很差，基本上是呈现一条平滑的曲线，分配上的这种平均主义在一定程度上抑制了员工的工作积极性和创新能
16、力。再次，忽视非经济性报酬。相当一部分中小企业将经济性薪酬当作是对员工进行华南师范大学本科毕业论文第 7 页 共 14 页激励的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展华南师范大学本科毕业论文第 8 页 共 14 页机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。(六）员工学习意识比较差影响企业经营效益中小企业的领导自身知识水平不是很高，只注重企业利润而忽视人才的培养，没有把企业员工的学习再深造放在一定高度，相反觉得这是增加企业的无用成本，在对员工的管理过程中也比较宽松，企业也没有深刻认识到员工能力对企业发展的重要性，不能正确处理顾客和员工与企业的关系，
17、这将影响企业的长远发展。四、加强中小企业人力资源管理的对策（一）加强职位分析，实行“人岗”匹配首先，要对公司各部门进行调查，进行相关的职业分析。确定公司各部门所需人员的数量、 类别、 任职条件、 工作条件和工作规范等。定期对公司员工的工作业绩 工作态度 职务能力等进行全方面的综合测评，以此来掌握员工对现在所在岗位的适应情况，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。其次，根据职位的具体情况选择相匹配的员工。为了能够实现企业人力资源的优化配置，中小企业必须要坚持“公平、公正 ”的原则聘用人才，使企业能够真正实现任人唯贤，广纳贤良，有针对性地选择适合本公司岗位发展需要的优秀人才。再次,加强职位
18、考核和监督是“人岗”匹配的保证。中小企业还要加强对员工岗位适应性的考核及监督，确保把合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才”。（二）重视培训开发，做到人尽其才培训开发是企业人力资源工作的重点内容，培训开发将直接影响到人力资源在企业中的地位。因此企业必须建立相应的科学的培训开发体系。建立培训开发体系时，要从公司的实际情况出发，根据公司的实际需要制定一个切实可行的中长期人力资源规划。把企业的战略目标与员工的需求有效地结合起来，并将其作为培训开发的出发点，培训的内容更要符合公司的实际要求和员工的实际情况，分阶段分步骤进行，使得员工能够掌握一些实实在在的行之有效的工作方法，极高员工的工作业绩，进而促
19、进企业的向前发展。加强引进外部的优秀人才。中小企业由于自身的条件有限，内部提升的空间有限，可以通过人才市场招聘和高校或科研部门展开合作来弥补自身的不足。采取更加灵活的方式如薪资、福利、职位、股权等吸引优秀人才，并要特别注重与人才之间的直接沟通，使企业与人才在相互了解的基础上产生相互吸引力。加强对员工的培训，重视员工的职业生涯规划。中小企业每年都要根据培训规划对不同工作岗位的新老员工进行培训，培训内容要合理安排、循序渐进、重点突出。要根据企业的实际情况，从改变员工的观念入手，提高他们自主学习的意识与动力。为员工提供一定的发展平台和见习机会，让员工主动的参与到企业的管理活动中，认可员工是企业的未来的发展动力和主人翁地位，使员工能够更深刻的理解企业的发展目标和规章制度，并为企业的发展做出自己的一份贡献。（三）加强绩效考核，实行绩效管理基础是建立科学的绩效考核体系。一是确定考核层次，如三级考核制：上层考核中层、中层考核基层、基层考核员工，层层考核，人人被考核；二是丰富考核内容。华南师范大学本科毕业论文第 9 页 共 14 页尽可
