1、 毕业论文（设计）开题报告题 目 中小企业管理层的薪酬激励 系 别 管理学系 专 业 工商管理 年 级 2007 级 层 次 本科 学 号 20075121013 姓 名 张烁 指导老师 张韵君 2010年 12月 06日广东培正学院教务处开题报告填写要求1.开题报告（含“文献综述”)作为毕业论文（设计）答辩委员会对学生答辩资格审查的依据材料之一。此报告应在指导老师指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。2.开题报告内容必须按教务处统一设计的格式双面打印，完成后及时交给指导教师签署意见。3.“文献综述”按论文格式成文，并直接打印在本开题报告第一栏内，
2、其中文献综述的参考文献不少于 10篇。4.有关年月日等日期的填写，就当按国标 GB/T7408-94数据元和交换格式、信息交换、日期和时间表示法规定的要求，一律用阿拉伯数字书写。如“2008 年 5月 12日”或“2008-05-12” 。毕业论文（设计）开题报告1.结合毕业论文（设计）课题情况，根据所查阅的文献资料，撰写 2000 字左右的文献综述（包括目前同类课题在国内外的研究状况、发展趋势以及对本人研究课题的启发）：文 献 综 述一、中小企业管理层薪酬激励的概念解析（ 一 ） 中小企业，是指在经营规模上较小的，雇用人数与营业额都不大的企业。此类企业通常是由单一个人或少数人提供资金组成，因
3、此在经营上多半是业主直接管理而较少受外界干涉。（二）管理层，是 指 对 被 审 计 单 位 经 营 活 动 的 执 行 负 有 管 理 责 任 的 人 员 或 组织 ， 并 负 责 编 制 财 务 报 表 ， 受 到 懂 事 会 及 监 委 会 的 监 督 。 在 每 个 企 业 中 ， 管 理者 都 是 赋 予 企 业 生 命 、 注 入 活 力 的 最 重 要 要 素 之 一 。 如 果 没 有 管 理 者 的 领 导 ，“生 产 资 源 ”始 终 只 是 资 源 ， 而 永 远 不 会 转 化 为 产 品 。（ 三 ） 薪 酬 管 理 ，是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬
4、策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。（ 四 ） 薪 酬 激 励 ， 作 为 一 种 企 业 常 用 的 激 励 方 式 ， 通 过 科 学 合 理 地 运 用 薪酬 管 理 模 式 来 催 生 员 工 绩 效 的 最 大 化 ， 从 而 达 到 企 业 的 战 略 发 展 目 标 ， 为 企 业创 造 更 多 的 价 值 和 利 益 。 并 且 能 够 提 高 员 工 的 积 极 性 以 团 结 员 工 ， 塑 造 出 良 好的 企 业 氛 围 和 企 业 文 化 ， 有 利 于 员 工 潜 能 的 激 发 和 企 业 的 健 康 持 久 发 展 。二、国外研
5、究状况（一）激励理论的形成20世纪 50年代是激励理论发展卓有成效的阶段，这一阶段形成了多种理论。这些理论主要包括需求层次理论，XY 理论以及双因素理论。早期的激励理论虽然广为人知，却存在着不少缺陷，但并不能全盘否认，近代激励理论都有一个共同的特点，那就是他们都在不同程度上以早期理论为基础。随着激励理论的不断成熟，当代激励理论的形式和内容的演变中不断的被细化，提出了以成就需求，权利需求，合群需求为主要目的激励导向，总结出强化理论，公平理论和期望值理论等为主的著名学说，以满足日益复杂的激励需求。这也是激励理论不断科学化，成熟化，实用化的表现。其中针对管理层的薪酬激励理论体系也随着发展的深入不断健
6、全，努力丰富着其自身的内涵，体现着其不可替代的价值。（二）早期中小企业管理层薪酬激励的变迁1.早期雏形阶段这一阶段的特点是大多管理层的工资普遍维持在较低水平。在员工激励方面起支配性的理论是古典科学管理理论，该理论认为，无论是一般员工还是管理层，他们工作的直接目的都是为了赚钱，如果他们的业绩增加能够赚到更多的钱，那么他们会工作的更好。因此薪酬激励方案就是“用额外的收入来回报额外的工作。 ”员工们产生了兴趣，愿意花更多的精力放在工作上，这样一来，就很好的把工作和收入紧密地联系在了一起，起到了良好的激励效果。2.科学管理阶段这一阶段的特点是围绕管理层的工作标准和成本节约展开的薪酬政策。代表性思想为“
7、以高工资提高生产力，降低总体成本。 ”在当时，人们认为，最好的提高工资的办法就是把管理层的劳动报酬与劳动表现中各个具体的成就联系起来，并按权重地给予适当的奖励，同时运用合理的利润分红。这样可以达到以较高的工资激励管理者发挥出更好的管理才智并科学积极有效地领导员工提高生产力，从而降低总体成本。3.行为科学阶段这一阶段的特点是制定适应管理层心理需求的薪酬制度。具体包括五点重要原则：（1）为管理层提供更有竞争力的薪酬标准，使他们更加珍惜工作机会，竭尽全力发挥出自己的潜能。 （2）重视内在报酬，即注重任务本身的报酬，以及通过自身的领导使其团队反馈给自身的有价内在报酬，而非肤浅的金钱或晋升等外部报酬。（
8、3）收入与能力的充分挂钩，建立个人管理能力评估制度，工资标准根据能力分级。 （4）增强沟通与交流，注重透明化而不是秘密薪酬制。 （5）普通管理层参与到报酬制度的设计中，并及时反馈意见和充分地进行监督。（三）当代中小企业管理层薪酬激励的新发展1.宽带薪酬制度在中小企业管理层的应用运用这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个管理职位级别进行大致划分，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并
9、将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。2.以能力与业绩为基础的薪酬体系采用以“投入产出”为衡量依据的薪酬制度。投入包括知识，能力，精力，时间的投入。产出主要是考察经理层所带领的工作团队的绩效表现。3.泛化多样的薪酬激励政策提出了“定制性”和“多样性”的整体薪酬计划。针对不同层次不同业务管理方向的管理者，制定出能够泛化使用的薪酬激励模式。该政策讲究激励的方式不断更新，突出以人为本，以效益为先的理念，制定出长期和短期激励的方案，同时提倡发展“非货币”薪酬制度，彰现出新的时代环境下管理者更高层次的精神激励需求。三、国内研究状况（
10、一）狭义薪酬激励体制阶段19世纪至 20世纪中期，随着近代中国资本主义萌芽的快速兴起，企业管理管理激励体制才刚刚起步。但由于战乱和工商业的衰落，企业的发展严重滞后，相应的管理制度也与西方发达国家相比都很不健全，形成了小资产阶级性质的“寡头薪酬激励体制” 。当时的社会性质决定着寡头管理者拥有绝对的统制剥削地位，该激励体制的最直接目的就是在有限的资源内，通过激励企业中寡头管理者一味地追求高产值，并最大限度地榨取劳动力以降低成本，从而层层剥削到更多的剩余价值。是机械的，无人情味的，激励手段单一的体制。但不能否认的是，在当时的时代，的确简单快速有效地推动了中小企业的发展和壮大，为日后科学薪酬激励制度的
11、演化奠定了原始的物质条件积累。（二）广义薪酬激励体制阶段上世纪末到本世纪初，随着中国特色的市场经济体制全面健康发展，各种制度的不断完善， 薪酬激励的方式方法也随之丰富起来。我国中小型企业的数量已经成为所有企业中比例最大的部分，中小型企业的创收很大程度上决定着国民经济的发展步伐，所以中小型企业的管理层要求的素质水平也随之提高。这一时期我国的薪酬激励体制不断创新发展，通过不断实践和总结，其成果可以归纳为：1. 阶段式激励制：把管理者和团队所创造的有效价值与长久价值紧密挂钩，专注短期价值的务必要放眼于长远价值的可持续性创造，不以管理者和其团队的短期获益的高低来过急地给予薪酬回馈，而是采用阶段式薪酬奖
12、励机制。2.多元化激励制：打破传统的单一奖励方式，大力调整薪酬结构，丰富股权薪酬，差异化薪酬以及客户反馈薪酬。提供有弹性，可选择的福利制度。重视管理者薪酬与团队的关系。强调薪酬公平化。提出“绩点薪酬制” 、 “个性绩效薪酬制” 、 “团队薪酬激化制”等创新理论。3.差异化激励制：对不同年龄，不同区域，不同层次的管理着运用不同的个性化的激励模式，并加大绩效考核的频率和薪酬浮动的幅度4.被动补助机激励制：在残酷的竞争和创利制薪酬的基础上，给予所有管理者合理的改善补助，以增加管理者的归属感和向心凝聚力，伸张结合消除绝对的竞争对立。5.思想感召激励制：提倡薪酬激励的同时纠正惟利是图的思维。注重国内外理
13、论的区分化，不能一味的崇洋媚外，结合国内市场实情，对国外的优秀的方式方法加以中国化的改进从而更好地适应了国际贸易全球化带来的激烈竞争冲击。四、发展趋势（一）由“单调薪酬”向“全面薪酬”过度薪酬不再以单纯的货币形式表现，而更加注重非货币形式的内容，也就是精神方面的激励，比如给予管理层更优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。（二）提倡“以人为本”的薪酬管理体制传统的、以等价交易为核心的管理者薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对管
14、理者的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，成为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业管理者的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励的成分，换取管理者对企业的认同感和敬业精神。（三）基于宽带型结构的管理层薪酬激励体制宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代，将多个管理层的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司
15、薪等。工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大。职务和工资等级主要取决于本人的管理能力水平。（四）对管理者薪酬设计的差异化、长期化和薪酬股权化薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业管理者的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的薪酬构成。长期的管理者激励计划日益受到关注，长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导管理者在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才，稳定管理层队伍。（五）对薪酬调查和薪酬信息的日益重视近年来，薪酬调查受到企业的广泛关
16、注。通过薪酬调查，中小企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型管理人才的价格行情，从而制定正确的管理层薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。五、研究启发近年来,随着我国市场经济的深入发展,中小企业高管人员的薪酬水平越发突显，这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。要管理好一个企业的员工，必先管理好一个企业各阶层的管理者。激发管理者的聪明才智和无限潜能才能使管理者发挥出他们应有的水平，从而带领其下属的团队出色的完成组织任务和绩效目标，进而实现整个企业的战略目标和健康持久的发展。薪酬激励作为极为有效地激发管理者才智能力的手段受到了人们的广泛关注和实践探究。薪酬激励讲究方式方法，不能以为地照搬他
17、们的经验，如何结合自身的实际，并结合各种科学研究的成果，设计出符合自身管理层特点的方法才是我们真正要努力的方向。同时应该更加注重精神层次的激励，引导管理者的思想向更高境界发展，诱发其责任感，成就感和归属感，使之自觉自愿地为企业的发展做出最大的贡献。研究薪酬管理是一门艺术，如何在薪酬总额不变的前提下，通过采取不同的薪酬发放支付方式，从而取得更佳的激励效果，实现薪酬效能最优化，这是一门值得深入研究和探讨的管理艺术。参考文献：1黄宝明 方浩帆.薪酬福利管理M.湖南：湖南科学技术出版社，2005.82兰斯伯杰.薪酬手册M. 北京：清华大学出版社，2006.63理查德索普.企业薪酬体系设计与实施M.北京
18、：电子工业出版社，2003.44谢康M.企业激励机制与绩效评估设计M .广东：中山大学出版社，2001.95刘沁祥.中小型企业战略经营管理M.上海：机械工业出版社,2007.36柯穆纶.管理者在企业中的地位与作用概述J/OL.财经周刊，2005（12）2-3.7张晓楷.论企业薪酬激励体制下的成就与弊端M.北京：商务出版社，2007.118王狄淼.薪酬激励理论概述M.浙江：南方经理人出版社，2009.39张家轩.当代企业管理艺术M.北京，人民大学出版社 2005.910史蒂芬鲍文.人文薪酬制J/OL.英国：斯坦贝尔财经期刊，2009（2）77-78.毕业论文（设计）开题报告2.研究目的、需解决的
19、主要问题，研究思路、研究方法及手段一、研究目的通过研究中小企业管理层的薪酬激励的内涵，了解当代中小企业管理层薪酬激励发展变迁和前景趋势以及其存在的价值。结合我国国情，结合国内外先进的科学激励理念和内容，发现我国中小企业管理层薪酬激励手段的普遍缺陷和存在的问题，最终能够设计出符合我国中小企业管理层特点的薪酬激励策略。二、需解决的主要问题（一）总结当代国内外最主要和最前沿的薪酬激励方法策略和理论。着重分析一般员工与管理层的薪酬激励存在哪些差异。（三）我国中小企业管理层薪酬激励制度存在的常见病垢（四）结合自我拓展，总结出符合我国中小企业管理层特点的薪酬激励策略。三、研究思路学习总结国内外传统的薪酬激
20、励理论，结合当代薪酬激励理论的内涵和特点，重点分析一般员工与管理层的薪酬激励存在哪些差异，接着指出当今我国中小企业管理层薪酬激励制度存在的常见病垢以及修改意见，尝试拓展新的激励手段，最终总结出符合我国中小企业管理层特点的薪酬激励策略。四、研究方法及手段第一，文献研究法。根据自己研究的课题、目的，通过参考大量的文献资料，全面、正确地分析问题的历史和现状，以便确定研究的方向。第二，综合分析法。通过不同文献、理论、观点的比较和相关理论的学习，发现问题，提出符合我国中小企业管理层薪酬激励的策略。毕业论文（设计）开题报告3.进度安排（按年月日的时间来写）进度安排：2010年 11月 13日2010 年 12月 10日 完成开题报告有关的写作2010年 12月 13日2011 年 3月 31日 完成论文初稿、修改初稿2011年 3月 21日2011 年 3月 27日 确定最终论文文稿2011年 4月 1日2011 年 4月 7日 参加论文答辩
