1、I人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究摘要：知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键。文章对人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系进行了论述，认为企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力，人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键，提出了基于企业核心竞争力的人力资源管理策略。关键词：企业；人力资源管理；核心竞争力II目录引言1一、正确理解人力资源管理的内涵，全面认识人力资源管理的目标1二、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力2三、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键3(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的
2、状况3（二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程4(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的4四、基于企业核心竞争力的人力资源管理5参考文献5III1引言经济全球化以及全球性竞争加剧，企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性。也越来越深刻地认识到培育、提升企业核心竞争力的重要性。然而，如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力，取得竞争优势，使得人力资源管理与企业的发展战略相吻合，是摆在我们面前的重要课题。本文拟从培育、提升企业核心竞争力的角度来探讨企业人力资源管理的发展方向和策略。一、 正确理解人力资源管理的内涵，全面认识人力资源管理的目标人力资源管理是管理学中一个崭新和
3、重要的领域，主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励帮助企业实现管理同标，提高管理效率。人力资源管理是在传统劳动人事管理的基础上发展起来的，但与之相比，人力资源管理的内容更丰富，方法更灵活，目的更明确，效果更明显，更具计划性、战略性、整体性和未来性。一是对人力资源的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗。因此，企业往往通过“减员增效”等手段尽量降低生产过程中的人力成本，以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源，高度重视对人力资本的教育培训，最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大
4、潜能挖掘出来，从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理，工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中，人力资源被当作了一种非常宝贵的资源，人力资源管理也被提升到了战略决策的高度，谁能在人力资源管理上做出好文章，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理，各个用人环节被人为地分开，用人机制不灵活，员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥，造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理，符合市场规律的要求，使得人
5、力资源流动渠道畅通，企业能够不断地吐故纳新，保持活力。现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资2源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自然状态下只能发挥2030，尚有7080的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空间，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员工提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结
6、合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。二、 企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力核心竞争力最早提出是在1963年，而真
7、正大规模的研究是在20世纪90年代以后。1990年，普托哈拉德和哈默提出：核心竞争力是组织中的聚合性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术的学识，其特点是进入市场、顾客利益、难以模仿以及内部协作与学习，同时强调了合理的组织机构的重要作用。1992年巴顿提出：核心竞争力的构成要素包括雇员的知识和技能、技术、管理方法、价值观和标准，其中价值观和标准是最核心的要素。核心竞争力有如下特性：核心竞争力是有价值的；核心竞争力是异质的；核心竞争力是完全不能模仿的；核心竞争力是很难被替代的；核心竞争力是不断发展的；核心竞争力的源泉是学习型组织。这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作
8、为一个系统，核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力，包括专业技术能力、人3际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要，一线操作员更重视专业技术技能，创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视。人际关系技能影响着信息沟通的质量，它们都是企业核心竞争力的源泉。微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中，战略管理能力决定了企业核心资源的配置，在产业发展相对平稳的时期保持企业核心
9、能力发展和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行企业核心能力的跃迁。以适应新的市场竞争环境与技术环境。企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平，可用RD经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争优势。核心营销能力是企业将技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制，如激励与约束的规章制度、组织文化，它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥，优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看
10、，企业人力资源管理的实质是培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径，达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为目的的一系列活动。从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析，企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱，企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱，可以说，企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱，人力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用，其实质就是培育企业核心
11、竞争力。人力资源管理水平越高，企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系，人力资源管理是水，企业核心竞争力是船，水涨船才高。三、 加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况4所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。人力资源是企业首要的能动性生产要素。虽然人力资源与生产资料、资金、技术等一样都是企业的生产要素。在整个企业正常运营中缺一不可。但是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性主导作用的第一要素，是能动性要素，生产资料、资金、技术等
12、均被动地由人力资源使用与推动。企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系，企业全体员工的整体素质和能力决定企业核心竞争力水平。正是从这个意义上来说，企业人力资源的状况决定了企业核心竞争力的强弱。（二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一。开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三。核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大。哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程
13、中，最关键的是要有足够数量的高素质人才。因此，开发企业的人力资源自始至终地伴随着企业核心竞争力的培育过程。企业人力资源的开发就是为了全面实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而对员工的智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，是对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全面过程。有效的人力资源开发恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与提升奠定坚实的人力资源的基础。(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。因此，必须全面地、深刻地分析与研究提升企业核心竞争力
14、的有效措施。从企业核心竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，企业系统地开发企业人力资源是提升企业核心竞争力的有效措施。企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的开发。具体内容包括三个方面：一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能(实际操作、运用创新技术5的能力)和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员工工作积极性、主动性，培养其敬业精神。上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使其全部能力充分释放的过程。由以上开发内容所决定，企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统，具体包括企业人力资源开发的规划系统
15、、企业人力资源开发的投入-产出系统、企业人力资源开发的评估系统。企业人力资源开发的根本目的是，通过对科技人员的开发增强企业技术创新的能力，通过对经营管理人员的开发增强企业反应能力、组织管理能力和市场营销能力，通过对生产工人的开发增强企业生产制造能力和连带服务能力。通过各方面能力的整合，增强企业的核心竞争力。四、 基于企业核心竞争力的人力资源管理1.建立自身独特的企业文化。企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。这种独特的企业文化主要
16、有三个要点：第一，充分利用员工认可的、符合企业发展方向的核心价值观念，在企业中形成近乎约定俗成的行为准则；第二，强调协作和团队精神，营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围，增强集体凝聚力。使员工心情愉快地工作。使企业做到“事业留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，强调人的等级差别理念。因为人的能力是有差别的，所以导致人的分工不同，正是这种能力差异和分工不同，导致人们在企业获得的收益方式不同，收入的差异也大。因此企业要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人才的氛围。2树立人力资本是第一资本的观念。新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新持股情况作为内幕信息的代理变量。参考文献：1、周勤业， 上市公司信息披露与投资者信息获取的成本效益问卷调查分析.会计研究.2003,5.62、张程睿，王华.公司信息透明度：经验研究与未来展望.会计研究.2006,12.3、汪炜，蒋高峰.信息披露、透明度与资本成本.经济研究.2004,7.4、杨世忠.企业会计信息供需博弈关系分析.会计研究,2007,4.5、沈艺峰.会计信息披露和我国股票市场半强式有效性的实证分析.会计研究.1996,1.
