1、四川大学网络教育学院本科生业余毕业论文（设计）题目我国公务员绩效考核研究办学学院四川大学商学院校外学习中心广安广播电视大学专业人力资源管理年级2013年春专升本指导教师米德超学生姓名宋疆学号DC3131230072015年2月25日我国公务员绩效考核研究专业人力资源管理学生宋疆指导教师米德超摘要公务员绩效考核是政府人力资源管理的活动中的重要环节，也是其他人力资源管理活动的基础，在政府行政管理中起着至关重要的作用。但是，我国公务员绩效考核制度总体来说还处于探索阶段，在理论上还不成熟，在制度建设设计和实际操作过程中也存在着很多的困惑和误区，以致考核流于形式，考核结果失真，阻碍了绩效考核激励功能的发
2、挥。基于此，本文首先从公务员绩效考核的内涵、常用绩效考核方法等基本内容入手，回顾了我国公务员绩效考核发展概况，从横向层面对国外几个发达国家的公务员绩效考核制度进行分析研究，借鉴和吸收国外各国的先进考核制度经验。通过认真分析我国现行公务员绩效考核制度存在的问题与困惑，并对产生这些问题的原因进行深入分析后，试着引入先进的人力资源管理学理论和方法，从完善法律保障、构建指标体系、改进方法体系、强化结果运用等方面提出完善我国公务员绩效考核制度的对策建议，以促进我国的公务员绩效考核制度建设。关键词公务员绩效考核研究目录1概述111公务员的涵义及分类1111公务员的涵义1112公务员的分类212绩效考核的涵
3、义及方法2121绩效考核的涵义2122公务员绩效考核的涵义3123常用的绩效考核方法413我国公务员绩效考核发展概况5131我国古代的官吏考核制度5132我国现代公务员绩效考核的历史沿革52世界各主要发达国家公务员绩效考核制度启示821各国公务员绩效考核制度的沿革和现状8211英国公务员绩效考核8212美国公务员绩效考核9213法国公务员绩效考核11214日本公务员绩效考核11215新加坡公务员绩效考核12216香港公务员绩效考核1322各主要发达国家公务员绩效考核制度对我国的借鉴意义13221法律法规完善13222考核主体明确14223考核方式科学14224考核指标量化14225重视结果使用
4、153我国公务员绩效考核现状分析1531我国公务员绩效考核现状15311考核内容15312考核方法16313考核程序16314考核结果使用1732当前我国公务员绩效考核存在的问题17321考核指标模糊17322考核等次偏少17323考核方法简单18324反馈机制缺失18325考核激励失效1833我国公务员绩效考核存在问题的成因分析19331考核制度和相关法律法规不健全19332政治文化环境的制约与影响19333公共产品的特殊性204优化我国公务员绩效考核的对策2141完善绩效考核法律保障21411加强公务员绩效考核立法工作21412加强公务员绩效考核监督工作2142科学构建考核指标体系2242
5、1基于“二维”理论构建绩效考核指标体系22422基于层次分析法构建绩效考核指标体系22423整合个人绩效与团队绩效2343改进绩效考核方法体系23431扩大绩效考核主体23432强化平时考核24433完善绩效反馈机制2444强化绩效考核结果运用24441将考核结果与职务晋升挂钩25442将考核结果与薪酬管理挂钩25443将考核结果与职业发展挂钩25参考文献261我国公务员绩效考核研究1概述11公务员的涵义及分类111公务员的涵义“公务员”一词，是从日文“公务员（）”翻译过来的。关于公务员涵义的表述，各国仅仅在称呼上就不一致。在英国，公务员被称为CIVILSERVANT，中文翻译为“文官”；在美
6、国，公务员被称为GOVERNMENTALEMPLOYEE，中文翻译为“政府雇员”；在法国，公务员被称为FONCTIONNAIRE，中文翻译为“公务员”。尽管各国对公务员的称呼不同，但其基本涵义大体相同，都是代表国家和政府从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员。我国2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的中华人民共和国国家公务员法中公务员被定义为依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。世界各国由于政治体制和习惯不同，公务员的范围也不相同，一般都是根据本国的政治、经济和文化状况及政府管理的实际需求界定公务员的范围，大致有三种类
7、型一是小范围的公务员，以英国为代表。该类公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，并不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。这种范围同国家公务员法规的适用范围相一致。如英国的公务员是指那些不与内阁共进退，经过公开考试择优录用，没有过失可以长期任职的文职人员。二是中等范围的公务员，以美国为代表。该类公务员是指中央人民政府中所有的公职人员，包括政务官与事务官，不过适用于国家公务员法规的只是事务官。如美国的公务员指除了军事人员以外的所有政府雇员。三是大范围的公务员，以法国为代表。该类公务员是指从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检
8、察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，并由“国家公务员”和“地方公务员”之别，有“特别职”与“一般职”之分。如法国的公务员是指在中央机关及其所属机关、地方行政机关、公共企事业单位被任命为常任官员的工作人员。我国公务员范围的划分也有自身的特点，基本能反映我国社会政治经济体制的性质、特点和管理需求。中华人民共和国公务员法第二条规定“本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。”这就是说，只有同时符合依法履行公职、使用行政编制和国家财政负担工资福利这三个标准或条件的国家工作人员，才算做是国家公务员。另外，公务员法第一百零六条规定“法律、法规授权的具
9、有公共事务管理职能的事业单位中2除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。”这一内容的限制条件有三项一是指具有公共事务管理职能的事业单位，不包括具有公共服务职能的事业单位，重点强调具有管理职能的事业单位；二是除工勤人员以外的工作人员；三是“经批准参照”公务员法进行管理。由此可见关于我国公务员范围的确定，有以下几个特点一是各级政府的组成人员是公务员，他们的产生和任免依照国家有关法律规定办理；二是工勤人员不列入公务员，工勤人员指的是在工勤岗位上工作的人员，如机关食堂、车队、清洁服务队等部门的工作人员。这些人虽然也由国家财政出资雇用，但不属于公务员；三是完全行使行政职能的事业单位，经审查符合
10、条件批准后，其工作人员可列入公务员范围。112公务员的分类根据公务员法第14条第2款规定，我国公务员的职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。其中，综合管理类是指承担综合性管理职能的公务员，此类公务员多属复合性公务员，他们在国家机关中更多地担负着政治方向、政治原则的领导责任和重大的决策任务，因此，他们必须具备良好的政治素质、领导能力和广泛的民意基础以及较高的公信力。专业技术类是指在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障的公务员职位类别。专业技术类职位的公务员有三个特点一是只对专业技术本身负责的纯技术性；二是低替代性；
11、三是技术权威性。1行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行社会管理与市场监管职能的行政执法部门中设置的以执法为主的公务员职位类别。它主要分布在这些机关的基层部门中，即在这些部门中直接履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责的职位。纯粹执行性与现场强制性是行政执法类职位的两大标志。与综合管理类公务员的职能相比较，行政执法类公务员只有对法律的执行权，而无解释权，且出现纠纷时不具有裁决权。此外，考虑到我国目前一些机构及职位的设置还不能完全稳定，公务员法授权国务院可以根据该法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别，并规定各职位类别的适用范围由国家另行规定。212
12、绩效考核的涵义及方法121绩效考核的涵义“绩效”英文“PERFORMANCE”，最早使用于工商业界，在在牛津现代高级英汉词典解释为“执行、履行、表现、成绩”。PETERFDMCKER在有效的管理者一书中把“绩效”解释为“直接的成果”。3目前，理论界对绩效的研究界定主要有三种观点一种是结果说。这种观点认为绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出，即业绩。BERNADINE等人提出“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为3密切。”一种是行为说。这种观点认为绩效是员工为了达到目标，在工作过程中所表现的一系列特征，诸如工作能力、责任心、工作态度
13、、协作意识等。CAMPBELL认为“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并能被观察到。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为”第三种观点是技能、能力与价值观绩效论。这种观点强调员工的潜能与绩效的关系，关注员工的素质和员工及组织的未来发展，不再认为绩效是对历史的反映，认为员工不仅要按照既定的行为方式做事，还应该具备相应的技术、能力和个性特征。随着“绩效”在人力资源管理中得到了广泛应用后，学术界更倾向于将绩效界定为行为，因为那些与既定目标有关的行为本身就是绩效。考核，顾名思义就是考查审核，考核是伴随着人类管理活动而产生的。它有许多不同的名称，如“鉴定”、“考绩”、“考课”、“考成”等
14、。其中“考”含有查核、查考的意思。而“核”，表示考察、对照的意思。“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实。通过对“绩效”、“考核”涵义的了解，“绩效考核”就容易理解了。简单来说就是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核和绩效管理是有区别但又有联系的。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核是绩效管理中的关键环节。通过绩效考核可以为组织的绩效管理提供资料，不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮组管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得
15、理想的绩效水平。122公务员绩效考核的涵义公共行政领域中的“绩效考核”从公共部门的角度最早是这样定义的绩效考核就是“对执行公共方案时产生的一系列数据定期进行收集与报告”，这些数据包括输入（如金钱和人力）、工作量、输出（或最终产品）、效率（如灵敏度、顾客满意度、责任心）和生产率（即单位成本的输出）。为了更好的了解公务员绩效考核的涵义，我们再来看看传统意义上对公共部门人员考核所下的定义公共部门人员考核是指国家行政机关及事业单位按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并以此作为公共部门人员任用、晋升、奖惩、培训等的基本依据。公务员是公共部门人员中的一部分，公务员绩效考核同公共
16、部门人员考核在本质上差别不大，但在考核客体上有所区分。结合上述定义，不妨给公务员绩效考核下个定义，即公务员绩效考核PERFORMANCEAPPRAISAL，PA是各级国家行政机关依照法定管理权限，根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员的思想品德、工作成绩、工作能力、工作态度、廉洁状况等进行科学考察和评价，并4以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资等的依据的制度。4123常用的绩效考核方法绩效考核在多年的发展过程中，也形成了一些操作性、应用性很强的操作模式。如分级法、关键事件法CRITICALINCIDENTSTECHNIQUE,简称为CIT、360度考核法、关键绩
17、效指标体系KEYPERFORMANCEINDICATOR,简称为KPI、平衡记分卡BALANCESCORECARD，简称为BSC、目标管理MANAGEMENTBYOBJECTIVES，简称为MBO等等。下面罗列几种常用的绩效考核方法分级法。分级法又可称为排序法。按被考核职工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核职工的绩效优劣顺序，排列方向由最优排至最劣，或反之由最劣排至最优均可。排序比较时可以按某个单一的特定绩效维度如产品质量、服务态度等进行，而更常见的是对每个人的整体工作状态进行综合比较。5这种方法的倡导者认为，在一般情况下，从员工中挑选出最好的和最差的
18、，要比对他们绝对的绩效的好坏差异进行评分评价要容易得多。这种方法比较适用于中、小型的组织，如果人员比较多，操作起来就比较困难。关键事件法CIT。这种方法要求考核者记录员工平时工作中所做的所有事情，包括好的和差的，并以此作为考核的依据。值得注意的是所记录的必须是与绩效相关的事，是突出的，而不琐碎小事。事件的记录本身不是评语，而是考核的依据。该方法有很多优点领导可以通过该方法获取一些关于员工绩效优劣的事实，以便向下属解释绩效考核结果时有理有据；促使考核者时刻关注被考核者的绩效问题；记录下来的关键事件可以当作案例来教育员工，使他们从中获得一些启示。当然，这种考核方法要花费考核者大量时间和精力，同时对
19、绩效成绩一般的员工关注度不够。360度考核法。又称全方位绩效考核，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。由于该方法信息来源的多样性及匿名性，从而保证取得全面、客观的绩效考核结果，增强绩效考核的信度和效度。该方法目前在西方国家得到广泛的应用，不足之处在于考核成本高，培训难度大。因为考核主体多，对他们进行培训费时费钱。关键绩效指标体系KPI，是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，
20、是把企业的战略目标分解为可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明5确部门的主要职责，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。6强迫分布法。该方法可以避免大多数人都集中在较高的等级中而不能把绩效优秀的人与绩效不好的人区别开来，以达到“中间大，两头小”的目的。它依据事物呈正态分布规律，把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据本身的规模和百分比来确定各个档次人数的方法。7使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到每一个工作绩效等级上去。8我国现行
21、国家公务员年度考核即采用这种方法。责任制对比评估法。这是公务员绩效考核常用方法。以公务员岗位责任制为基础，把公务员年度完成每一项工作内容的实际情况与岗位责任制的规定进行对照，从而对公务员绩效进行评估的一种方法。实行责任制对比评估需要具备两个前提条件一是岗位责任制拟订的必须科学；二是建立合理的年度评估体系。913我国公务员绩效考核发展概况131我国古代的官吏考核制度我国对官吏的考核实践由来已久，据说尧舜时已有考绩之法，尚书尧典载“三载考绩，三考黜陟幽明，庶绩咸熙，分此三苗”，但具体做法不详。西周时代有述职巡狩制，可看作考绩制的萌芽。10战国至秦时，考绩的主要形式是一种叫以券为凭的上计制度。当时考
22、绩实施得比较好的是秦国。秦在地方各郡县设置“计官”，负责地方的上计。此外，还有“尉计”、“苑计”等，因其主管部门不同而有所分工。至汉代，考绩制度渐趋完善，主要形式是课计，其特点是立法化、程序化，并与奖惩升降紧密结合。唐朝考绩奖惩制度臻于完善，主要表现在考绩组织日趋严密，法律化、程序化的加强，方法和标准的完备。具体表现在一至九品流内官的考核标准是“四善二十七最”，考核标准包括了德、勤、能、绩四个方面，已体现了近代人事考核的基本要求。宋代基本上延袭了唐代的考课制度，但在机构设置和权力转变上有所变化。在宋代考课制度中还有一项重要的方法，即循资考核的磨勘制，基本上是按年资升迁，这种升迁制度造成官员因循
23、守旧，不求无功但求无过。明代对官吏的考核分考满、考察两种，负责官吏考核的机关是吏部尚书和御史台都御史。清代考课基本沿袭明制，实行定期和不定期的考课制度，并作为现任官职升降奖惩的依据。总而言之，我国古代考绩奖惩制度已有一套严密的组织系统，虽然出于其阶级的局限性，不能做到真正的客观公正，但也有不少科学、合理的成分，如考核机构专业化、考核方法上定性与定量考核相结合、考核结果与奖惩相结合等等。从而为我们现在设计适应时代发展的公务员绩效考核体系提供借鉴。132我国现代公务员绩效考核的历史沿革我国现在的公务员考核制度，是在革命战争时期党的干部考核制度基础上逐6步建立起来的，且在不同历史时期有着不同的特点。
24、新民主主义革命时期，革命的任务主要是武装夺取政权，斗争比较复杂。因此，那时干部考核的主要目的是防止和清除奸细，在险恶的对敌斗争环境中纯洁革命干部队伍，考核内容侧重于历史上和现实工作表现上仔细考察其对党的忠实程度和工作能力。新中国成立后，我国干部考核工作又叫做“考察”和“鉴定”，有时也称考核。这一时期干部考察的目的转变为促进干部素质的提高和干部工作的改进，不过也仍然存在着防止和清除奸细的问题。1949年11月4日，中共中央组织部颁发关于干部鉴定工作的规定指出鉴定的内容是“重点放在立场、观点、作风、掌握政策、遵守纪律、联系群众、学习态度等方面”，方法是“个人自我检讨，群众会议讨论，领导负责审查三种
25、方式结合进行”。当时的干部鉴定还不够制度化，考核鉴定经常有调整和变化，除政治审查外，真正的工作鉴定考核执行也不够严格。随着社会主义建设事业的发展，对干部的考核又有了新的认识，明确提出了考核干部的目的是为了科学地使用干部，促进干部队伍的建设。50年代中期以后，专业业务水平也被纳入考核范围。1964年，我国提出要对干部的业务能力和专业水平认真考核，在方法上将定性考核和定量考核结合起来，鉴定的目的转向于考察、培养、了解和使用干部。111966年至1979年，由于受“文化大革命”的影响，干部鉴定考核不能正常进行，干部鉴定考核比较混乱。党的十一届三中全会后，随着党的工作重点的转移，干部考核工作有了一定的
26、改进。1979年11月21日，中共中央组织部发出关于实行干部考核制度的意见，指出建立和完善干部考核制度的意义，提出干部考核的标准和内容，要坚持德才兼备的原则，按照各类干部胜任现职所应具备的条件，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，“考核干部要实行领导和群众相结合的方法，把平时考察和定期考核结合起来。要恢复和健全考察了解干部的制度，如民主生活会、年终鉴定、功过记实等”，“定期考核，一般一年考核一次，也可两年考核一次”；“考核组织要把考核结果同干部本人见面，指出主要优缺点和努力方向，鼓励干部发扬成绩，克服缺点，不断前进。本人有不同意见可以保留，也可以向上级组织申诉”，“干部的考核工作，应按照干部
27、管理权限，在党委领导下，由各级组织、人事部门负责”。从此，干部考核工作被纳入经常性的工作，逐步走向制度化和科学化，并在实践中不断完善。1988年和1989年，中共中央组织部又分别下发了关于试行地方党政领导干部年度工作考核制度的通知和关于试行中央国家机关司处级领导干部年度工作考核制度的通知。这两个通知及相关方案对部分领导干部年度考核的目的、对象、形式、内容、时间、程序和考核机构的设置及职责、考核结果的使用等方面7做出了具体的规定，也为以后我国国家公务员的考核制度的完善打下良好的基础。至此，有关干部考核工作的规定己经比较系统，干部考核己经比较规范。但是，对考核对象还缺乏分类，适用政府机关工作人员考
28、核的针对性还不够强，在考核结果的使用方面还不够规范。1993年，国家公务员暂行条例颁布，标志着我国现代公务员考核制度的全面建立和正式实施。在这一条例中，我国专门对国家公务员考核的原则、方法、程序、等次和结果作了重要规定。1994年国家人事部根据国家公务员暂行条例又专门下发了国家公务员考核暂行规定，为我国国家公务员的考核提供了又一重要的法规依据，由此把公务员考核工作进一步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。1995年，国家人事部下发关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知，1996年下发关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知等综合性法规和政策指导性文件，各地区、各部门也积极根据国家的有关规定
29、制定了不同层次和类型的法规政策，使公务员考核评价进一步规范和完善。为了进一步完善公务员考核制度，人事部于2000年又下发了关于进一步加强国家公务员考核工作的意见，从充实内容、改进方法、增设考核等次、加强考核结果的使用、严格备案管理制度等几个方面，对完善公务员考核制度提出了新的要求。考核法规的不断充实和完善，使我国的公务员考核形成了比较系统完备的制度体系。此后，人事部和中央办公厅又多次下发文件强调建立健全党政领导干部定期考核制度的重要性，要求积极推进规范化考核，实行全方位、多层面的考核，并建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度，研究制定防止干部考察失真失实的对策。对不称职、不胜任现职的干部，
30、除按规定免职外，提出了待岗制、改任非领导职务、下岗学习以及离职分流等多种办法予以调型。2005年4月27日，全国人大常委会通过了公务员法。在对公务员考核方面，规定按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员法规定，公务员考核分平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。公务员法是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律，它的颁布实施意义重大，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段
31、，公务员考核也有了法的依据和新的起点。2007年1月4日，中共中央组织部、人事部颁布了公务员考核规定试行，1994年3月8日人事部印发的国家公务员考核暂行规定人核发【1994】4号同时废止。公务员考核规定试行以下简称规定较之以前的公务员绩效考核有不少变化，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果的使用以及相关事宜做出“全面的规定”。规定包含总则、考核内容及标准、考核程序、8考核结果的使用、相关事宜等五个部分，首次提出“公务员考核实行定性与定量相结合的方法”；在考核内容上全面考核“德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”，增加考核了“廉洁自律等方面”的内容；提高了公务员年度考核优秀等次的人数
32、比例，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15以内，最多不超过20，相比以前分别提高了5个百分点；规定将考核结果细分为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等次；此外规定明确指出，“连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退”。规定的颁布实施是我国公务员绩效考核改革不断深化的结果，标志着我国公务员绩效考核制度更加科学和渐趋完善。由此可见，在我国公务员绩效考核制度建立和沿革的过程中，对公务员的考核组织程序、考核内容和形式、考核等次标准以及考核后续管理等方面都做出了相应规定，我国公务员绩效考核制度日渐完善。2世界各主要发达国家公务员绩效考核制度启示21各国公务员绩效考核制度的
33、沿革和现状211英国公务员绩效考核英国是最早实行公务员制度的国家。1854年，英国政府通过关于建立英国常任文官制度的报告，标志着英国文官制度（现代意义上的公务员制度）的初始建立。建立初期，文官（即公务员）晋级主要凭资历，通常是所有的人按照资历一起晋升，结果行政部门冗员充斥、效率低下。1870年，改革后确立公开竞争考试制度的枢密令，是英国文官制度正式建立的标志。20世纪70年代，英国政府又建立了公务员绩效评估制度，使公务员的考核有了专门的法律依据。20世纪90年代初，英国政府对绩效评估进行改革，实行开放式的评估办法，被评估者可以看到评估报告的内容。1996年，英国政府再次对绩效评估进行改革，将对
34、公务员的评估权由内阁下放到所属各部门。目前，英国公务员绩效考核标准，因公务员所在的部门不同，所从事的职业不同，而对每个公务员绩效考核的内容有所差异，对领导职务、政务类、事务类公务员考核侧重点有所不同，评估中能够量化的部分都使用数量化指标。考核内容主要是对公务员共性的十大素质方面的要求，并对这十个大的框架下又各有相应的行为描述，以便用现代化的科学手段加以量化，以便于掌握和执行。评估机构有专门的评估领导机构负责组织实施评估工作。实行中央政府和地方政府两种不同的领导模式。英国特别重视评估程序的科学性，主要由部门年度目标、个人年度目标、目标年终检查、自我评价、管理者的评价和评估复议6个步骤构成。目前，
35、英国政府部门仍在酝酿对绩效评估制度的进一步改革，将在提高考核的民主程度、扩大被考核对象的范围公务员及政府机构、规范一次性的奖薪办法和适当简化考核的标准档次等方面继续进行改革和完善，使其更好地发挥激励作用，更充分地调动被考核者的积极性，更有效地发挥考核9制度的作用，最大限度地实现社会最佳价值。12组织公务员绩效考核的机构。英国公务员绩效考核制度之所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的考核领导机构负责此项制度的组织实施。英国绩效考核制度的领导机构，中央政府和地方政府实行的是两种不同的模式。在中央政府实行“内设管理机构”的模式，也就是在内阁办公厅内部设置管理机构负责公务员绩效考核；在地方实行的是
36、“陪审团”模式，就是由四部分人员组成的陪审团来管理公务员的绩效考核一是本部门的最高负责人，二是实际执行人员，三是工会的负责人，四是被服务的第三方人员。以上两种领导机构的考核模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。公务员绩效考核的种类及其内容。英国公务员的考核分为两种，两种考核的内容各有侧重。一种是日常的考勤考绩，英国政府各机构的公务员上班、离岗和休息时间都有具体的管理规定。各单位都有签到簿或“公钟”，每个工作人员每天的工作情况都有记载。13考勤结果是支付报酬的重要依据，也与晋升联系紧密。另一种是年终的综合考绩，综合考绩内容分为工作知识、工作态度、
37、人格情况、判断能力、创造能力、监督能力、责任心、可靠性、适应性和个人道德共10项内容。实施公务员绩效考核的标准。英国公务员考核的等次没有统一规定，大体上分为37等。大多数单位实行五等，每项考核内容分为5个等次，特别优异为A等，良好为B等，满意为C等，尚可为D等，不良为E等。14也有实行七等的单位，一等为一级，工作杰出；二等为二级加，工作比较杰出；三等为二级，超过工作标准；四等为三级加，刚刚达标，没有失误；五等为三级，刚刚达标，偶有失误；六等为四级，达不到标准；七等为五级，工作不能被接受。无论被考核者所在部门采取哪种考核标准，考核后结果都要先通知被考核者，考核的管理者也必须与被考核者见面，然后才
38、能上报管理者的上级，力图充分体现考核是一个全公开的过程和一个相互沟通的过程。英国公务员绩效考核较为灵活，对地方政府公务员的考核注意听取行政服务对象的意见，有助于公务员确立切实为纳税人服务的意识。15但英国公务员的考核指标设计的公开性不够，成为公务员考核制度中的一个突出的缺点。212美国公务员绩效考核美国也是最早实行公务员功绩考核制的国家之一。早在1883年，美国就成立了联邦考绩委员会，出台了文官制度法。1912年美国设立“考绩司”，专门负责考绩的推行和管理。1920年美国总统下令第一次正式将实行考绩纳入公务员管理的程序中，1950年正式公布“考绩法”，从此，美国公务员考绩制度也成为了一项基本管
39、理制度。1973年，尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案“THE10FEDERALGOVERNMENTPRODUCTIVITYMEASUREMENT力图使公共部门绩效考核系统化、规范化、经常化。1976年，美国克罗大多州通过了第一个“日落法”，该种法律对一项计划或一个规章规定一个日期，到了这个日期，该计划或规章除非再次得到批准有效否则就此失效，从此迫使政府部门定期对它们的活动和规章结果进行考核。161978年，美国颁布文官制度改革法，对考核制度进行了根本性的改革，撤销了近百年的文官委员会，增设了人事管理局及功绩制文官委员会。改革法要求考核必须同职务特点紧密相关，一切人事决定必须以考核为基础
40、。1984年制定了功绩管理及奖励制度PERFORMANCEMANAGEMENTANDRECOGNITIONSYSTEM，这套制度大大提高了美国公务员的工作制度。1993年，美国国会又通过了政府绩效与结果法案，从而以立法的形式明确了绩效评估的概念和结果。从1993年到2000年，美国联邦政府进行了一场持续8年的“重塑政府”运动。其中包括被称为“重塑人力资源管理”的公务员制度改革。改革的主要内容涉及雇用、职位分类、薪酬、绩效评估等多个方面，改革的目标主要有四个一是由过程或程序导向转变为结果导向，政府各部门都以对职责及目标所做的贡献来评价人力资源管理的质量和效率；二是由集中管理转变为授权管理，给予各
41、部门管理者必要的人事决定权，使扁平化组织有更多的自主管理的职权；三是由刚性规则管理转变为弹性管理，在简化规则的基础上，联邦政府行政机构及管理者在适用人事规则时具有适度的弹性或灵活性；四是由服从性管理转变为激励性管理，通过综合运用各种激励杠杆，而不是依靠强制服从的控制工具，使被管理者实现工作目标。17进入21世纪后，美国联邦政府推行管理议题改革。努力通过弹性政策与实验工程，进一步推进公务员制度的现代化转型，走向一种以人力资本战略管理为特征的新型公务员制度。目前美国公务员绩效考核体系普遍采用的是由哈佛大学商学院教授罗伯特于1992年提出的“综合测评体系”BALANCEDMEASUREMENTSYS
42、TEM，其主要指导思想是“人员考评应以实现本单位的未来目标为目的；考评是机构改进工作和个人发展提高的过程；考评应面向公务人员的服务对象，将他们的反馈意见纳入考核指标体系”。18在美国政府对公务员的绩效考核中，也分为平时考核和年度考核。美国政府十分注重公务员平时的考核，规定公务员每天都要填写工作报告，详细记录每天工作的内容和数量，并以此作为年度考核的参考，平时考核在公务员的绩效考核中占有非常重要的地位。年度考核主要分为工作质量、工作数量和工作适应力三个方面，对工作完成情况、潜在能力、具体工作职责、完成的工作结果等方面进行评价，对工作内容和效率进行数量和质量分析。年度考核采用综合考核方法，具体步骤
43、为公务员个人进行工作小结、互相考核、专家或单位结合该公务员所在部门的工作业绩一并进行考核、高级别公务员对监督人员的考核结果综合考虑进行鉴定。美国公务员的考核结果大致分为三个等次优异、满意、不11满意。与其他国家不同的是，美国联邦政府规定考核结果并不直接与晋升挂钩，而只与奖金、荣誉、表彰、休假挂钩。美国公务员绩效考核制度最大的特色是它最早建立了比较规范的职位分类制度。在美国，政务官和事务官是分途而治的，两者产生方式分别为竞选和考试，工作方式分别为任期制与常任制，政务官与执政党共进退，事务官则采取功绩制，不受党派影响，具有独立性。虽然美国公务员考核较为完备，考核注重实效，有客观标准，但其考核分数的
44、高低在某种程度上还是依赖于主管官员、监督人员和考核人员的主观判断，缺乏客观标准，存在一定的主观性和印象性等问题，难以确保公正客观。213法国公务员绩效考核法国公务员绩效考核又称“鉴定”。法国公务员考核看重公务员资历而不太注重实际能力和表现，考核项目比较多，内容涉及身体适应性、专门知识、勤奋精神、整洁衣着、工作适应能力、合作精神、服务精神、主动精神、工作效率、工作方法、理解能力、组织协调能力、指挥监督能力和观察能力等14个方面，各部门可根据公务员所承担的工作类别和岗位选择其中一部分进行考核，但不能低于六项内容。考核实行首长考评制，评分由各部门行政首长主持，实行部内按行政职务逐级评分法，即上一级给
45、直接下级评分，从上至下，一级给一级打分，每个项目考核最高20分，最低0分，评价取分一般以15分向上打分或向下打分，最后将各项目的得分综合后得出总分，总分要通知被考核人。由主考人将打分情况通知本部门行政对等委员会，由对等委员会按照统一标准进行平衡，最后报请部门领导审定。鉴定好坏直接关系到公务员的晋升，法国公务员总法第24条规定，“每年应给在职或不在职的公务员在总评的基础上写鉴定，以表明他的业务才能。”在考核评语鉴定时，会因被考评者的公务员级别不同而不同。高级公务员的鉴定评语侧重于组织领导能力及效果，低级公务员则侧重于守时和工作效率。214日本公务员绩效考核日本公务员法规定“一切职员的任用，均应依
46、据本法律以及人事院规则的规定，根据本人的考试成绩、勤务成绩以及其他能力方面实际证明来进行。”此规定确定了日本公务员任用的功绩主义原则。在日本，对公务员的考核称为勤务评定，主要根据勤务评定细则、工作评定的根本标准和工作评定手续与记录的政令等一系列规章展开考核，分为定期评定和特别评定两种。定期评定是指每年在一定的时间内，对公务员随时进行的评定；而特别评定则主要是对试用期内的公务员进行的评定，如行政长官认为有必要的情况下可随时进行。日本公务员的绩效考核机关是由“主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，这是一种上级对下级的评定，是种逐级授权考核，分层负责的机制。考核的项目有工作成绩、工作能
47、力、性格和适应性等，评定结果有评语式，也有积分12式或两者并用的综合式，共划分为A、B、C、D、E五个等级，作为升降职与工资晋升等的依据。对于考核评定结果的应用，优秀者可越级升资，不良者则要采取适当措施，如告诫、降薪、停职甚至免职处分。日本公务员的绩效考核结果由主管掌握，不对外公开，除非有重大的现实错误予以公开。此外，日本公务员的平时考核没有严格的规定，由课长全权负责，可见其地位权限十分重要。日本公务员绩效考核体系有很强的规范性和可行性，能够对公务员的实绩作了深入细致的调查，并以法律规范形成制度；考核结果与公务员的实际工作紧密结合，根据考核结果在职务上和经济上奖惩公务员；公务员的考核往往是在较
48、小的范围内秘密进行，结果不对外公开。19由于日本官界中依靠金钱、权势、政党派系安排官职等现象相当严重，因而在人事制度和管理上存在不少难以解决的课题。215新加坡公务员绩效考核新加坡独立后经过20多年的实践与探索，从1982年开始摒弃了1960年颁布实施的公务员考核制度，吸收借鉴了英国、日本等国企业公司中发展起来的目标管理办法，于1983年在全困实行了公务员考核的新制度，包括工作评价制度与潜能评估制度，按年度采取公开方式进行。工作评价考核制度。分定期考核和非定期考核两种，定期考核每年进行一次，由公务员本人写出总结报告，评核者采用公开式、秘密式、同僚评核式、自我评核式等方式对被评者写出评核报告。非
49、定期考核主要指晋升、海外深造、纪律、效率加薪等，由评核者对被评者写出特别评核报告。评价的主要内容是行为表现、与同事的关系、与公众沟通联系的情况、创造性、责任心、在各种压力下的反应、理解和评价能力、从事建设性工作的能力、决策能力、工作效率和工作成果、道德品行、书面和口头表达能力、组织、领导、监督、管理能力、交际、谈判能力、接受新观念、应用新方法的能力、接收建设性批评意见的情况、计算机操作能力等，考核结果分为杰出、优秀、满意、一般、差五个等次，然后进行比较性评价，即与其它同级公务员比，是杰出、优秀、满意、一般或是差。根据公务员本人的考核等级及与其它公务员比较的相对等级，确定对公务员的晋升、培训或另行安排工作。潜能评估制度。潜能评估一般在公务员发展报告中提出，评估的主要内容有直升机素质”HELICOPTERQUALITY即系统思维与宏观把控能力、分析问题的能力、想象能力、现实感、有效领导能力等，潜能评估每年进行一次，方法是先后对上述几个素质逐个评价打分，然后再综合评价。公务员潜能评估直接同晋级相联系，通过潜能评估得出确定该公务员下次晋升时间、现实估计潜能等级。总之，公务员的晋级取决于工作表现，而潜能则决定晋级度。对被认为有发展潜力的公务员，政府部门将安排适当的培训机会、发展机会调任更合适的职位，并据此13策划所在机构的继任计划。这些实际是人力资源开发“职业生涯设计”
