1、第 1 页 共 6 页KPI 绩效考核管理办法1.绩效考核目的1.1 客观、公正的分析和评价员工工作职责的履行和工作绩效，肯定和体现员工的价值；1.2 提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且根据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续发展；1.3 促进员工与公司的共同发展，提高员工素质和个人绩效；1.4 考核结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。2.绩效考核原则2.1 一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；2.2 客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效
2、应、新近性、偏见等带来的误差；2.3 公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；2.4 绝对考核原则：以工作任务和工作目标为依据，按照岗位职责标准对员工的工作行为进行考核，而非人与人之间的对比考核；2.5 分析考核原则：按照岗位职责设置考核要素和考核重点逐项进行考核，而不是对人进行模糊的整体评价；2.6 一个主体原则：采用一个主管考核的办法，并以主管和下属共同确认的考核结果为依据；2.7 公开性原则：员工要知道自己的详细考评结果。 3.绩效考核组织第 2 页 共 6 页3.1 各部门对考评有不同意见，可以直接向人力资源部书面申明，由人力资源部呈报公司总经理裁决。4绩效考核方式4.1 采
3、用关键业绩和日常工作考核法对员工进行考核。4.2 员工考核由主管上级进行评价。4.3 采用月度考核。5绩效考核内容5.1 员工主要考核内容：业务指标和能力指标。6绩效考核程序6.1 作为月度考核的依据，员工每周应向上级主管提交工作总结及工作计划，主管阅后评价并签字，并记载相关信息作为下属绩效考核依据。6.2 部门主管根据所记载信息和员工工作完成情况，填写KPI 绩效考核评定表打分并签字，然后交人力资源部。部门主管级以上员工的考核评定表由主管领导考核。6.3 各部门考核表打分完毕，交人力资源部统计，统计结果经员工和部门经理签字确认，然后制定出统计表发放月度绩效工资。7绩效考核注意事项7.1 员工
4、考核工作由人力资源部组织，各相关部门经理具体实施，考核结果由被考核者与主管上级共同完成，即每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通，并填写沟通记录。7.2 各部门于每月 5 日前将当月每个员工的考核评定表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。第 3 页 共 6 页7.3 人力资源部于每 10 日前将每个员工当月考评分数报至公司总经理审批后，存档备案，财务部将绩效工资于发薪日发给员工。7.4 当月绩效工资的发放以上月绩效考核的分值作为依据。8.绩效考核表8.1 考核工作使用由公司人力资源部统一制定的 KPI 绩效考核评定表（试行月度考核） 。8.2 绩效考核标准由人
5、力资源部根据部门应履行的职能和岗位职责制定。9.绩效考核结果9.1 如果对考核结果有异议，可以在接到结果之日起 2 日内向人力资源部提出书面投诉，逾期不提出异议视为同意。对于投诉，由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，必要时由总经理最终裁决。10.绩效沟通10.1 每月度至少开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。10.2 面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。10.3 其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作；面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。11.绩效考核结果管理11.1 考核结果
6、申述11.1.1 参加考核的任何员工对考评结果拥有申诉的权利。11.1.2 申诉时效为直接主管考评结束后的 2 日内。11.2 考核资料的保管第 4 页 共 6 页11.2.1 考核表作为员工的人事档案一部分由人力资源部统一保管。11.2.2 除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。11.2.3 任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。11.3 考核结果颁布：11.3.1 考评采用 100 分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下：A 级员工；B 级员工；C 级员工；D 级员工； D 级以下员工不发放绩效工资。11.4 考核结果应用：11.4.1
7、 员工的考核结果与绩效工资直接挂钩；部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的绩效工资延期发放。11.4.2 员工绩效考核结果作为年终奖金评定、优秀员工评选、调薪等人事决策的参考依据。12.绩效管理责权分工12.1 人力资源部责权：人力资源部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。第 5 页 共 6 页12.2 部门责权：确定各级考评关系，制订
8、员工工作能力提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行；部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。12.3 考评人职责与权利1、职责：考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评；考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的支持。2、权利：考评人可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。13.考核责任13.1 原则上由部门经理担任。部门负责人由主管领导考核。13.2 不能
9、在规定日期内上交的，视为考核者工作失误，由此引起的绩效工资不能按时发放的责任由考核人承担。人力资源部有权对未按时送达考核表的考核人处以罚款，罚款金额为其绩效工资的 10%。14. 绩效工资发放14.1 公司员工绩效工资标准：1、主管以上级员工绩效工资标准 1000 元；2、主管级员工绩效工资标准 800 元；3、主管级以下员工绩效工资标准 500 元；14.2 考核结果与发放绩效工资的比例：1、部门员工：A 级员工（96100 分）100发放绩效工资；B 级员工（9195 分） 80发放绩效工资；第 6 页 共 6 页C 级员工（8090 分）60发放绩效工资；D 级员工（7079 分）40发放绩效工资；D 级以下员工不发放绩效工资。
