1、新形势下的薪酬奖励机制探讨1目录目录 .1一、激励概念与功能 .2（一） 、 激励的概念 .2（二） 、激励的功能 .21、挖掘员工潜力 .22、 提高员工素质 .33、 增强团队凝聚力 .3二、民营企业激励机制存在的若干问题 .3（一） 、用人机制落后，用工形式任人唯亲 .3（二） 、激励与约束机制不健全 .4（三） 、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流 .5（四） 、忽视劳动者的社会福利保障 .5三、对民营企业激励机制的几个建议 .6（一） 、企业与员工培养“诚信”信任激励 .6（二） 、给员工必要的发展空间和成长机会职务激励 .6（三） 、需要构建良好的企业文化，培养群体意识群体激励
2、.6（四） 、要更多的关注除物质激励以外方面情感激励 .7（五） 、建立让员工认同的企业目标目标激励 .7参考文献: .9新形势下的薪酬奖励机制探讨2一、激励概念与功能近些年来多个地方发生了员工的非理性事件,特别是 2010 年富士康的“十连跳”把我国的薪酬制度和激励制度推到了风口浪尖。随着经济与社会的发展,在企业中人力资源的作用越来越明显,人的主观能动性越来越重要,仅靠外在强制来管理劳动显然不行,必须把员工纳入企业整体。通过激励使员工理解和接受企业目标,认同和追求企业目标,使企业目标成为员工的信念,从而转化动机,推动员工为此而努力;通过激励吸引人才,提高企业的凝聚力;通过激励协调企业员工目标
3、与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。（一） 、激励的概念激励一词是外来语，译自英文单词 Motivation，它含有激发、鼓励、动力的意义。所谓激励就是指个人在追求某种既定目标时的愿望和愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在人类行为：科学发现成果一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。 ”一个激励的过程，实际上就是发现并满足人的需求的过程，它以发现人的未能得到的需求和满足开始，通过实施物质与精神等方面的激励行为，最后以对方得到需求的满足而告终。同时，当人的一种需求得到满足之后，新的需求就会产生，这意味着下一个激励循环的开始。（二） 、激励的功能激励是人力资源开发的有
4、效手段，是激发下属发挥潜能的基本措施，是点燃下属工作激情的星星之火，其功能从以下几个方面介绍。1、挖掘员工潜力古人说“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。 ”就是说，他能看到细微秋毫的东西，却说自己看不到一堆硕大的柴火，不是说他真的看不见，而是他不想看，不愿意看。在日常工作中，如果你发现你的一个下属明明有知识、有能力、有经验干好一项工作，而他却说自己干不了，或者在工作表现平平，消极应付，那你就要从激励的角度找原因了。而一个能力一般的人如果得到恰当的激励，他可以做出令人刮目相看的业绩，这就是激励的作用。新形势下的薪酬奖励机制探讨3哈佛大学的威廉詹姆土（William James）教授研究发现
5、，部门员工一般仅需发挥出 2030的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出 8090，其中 5060%的差距是激励的作用所致，这一定量分析的结果不得不让我们深思。每当出现困难情况影响工作任务完成时，我们总是习惯于改善现有设备和环境条件，殊不知，下属的身上还有如此巨大的潜力未被开发，如果我们把注意力集中在运用激励手段鼓舞员工的士气上，很多看似不可逾越的困难和障碍很可能会迎刃而解。2、 提高员工素质激励就像一个杠杆，它可以控制和调节人的行为趋向，恰当合适的激励会给员工的学习、实践和进步带来巨大的动力，进而促进人素质的不断提高。如对精诚敬业、业务熟练、贡献突出的员
6、工进行奖励，对马虎应付、没有业绩、屡教不改的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于员工明确奋斗目标，认识自身的差距，努力提高业务素质和工作水平，促进团队整体素质的有效提升。3、 增强团队凝聚力行为学家研究表明：对一种个体行为的激励，会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说，激励不仅仅直接作用于一个人，而且还直接、间接地影响到周围所有的人。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个团队都有着至关重要的影响。所以，团队领导者要要善于发挥“标杆激励”的作用，在团队内部大力开展比学赶超的“激励运动” ，大张旗鼓地肯定、表扬与表彰积极、先进、创新和超越的人和事，旗帜鲜明地批评、警告与惩戒
7、消极、颓废、不负责任、得过且过的人和事。只有这样，才能树立正气，弘扬积极向上的团队精神，营造干事创业的团队氛围，增强团队的凝聚力和战斗力。二、民营企业激励机制存在的若干问题通过对民营企业和国外企业内部激励机制的比较分析，私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面： （一） 、用人机制落后，用工形式任人唯亲 新形势下的薪酬奖励机制探讨4由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查
8、企业中，业主本人投资占投资总额的 82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭” 、 “家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段
9、，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心” 。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下” ，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 （二） 、激励与约束机制不健全 美国心理学家赫茨伯格通过对美国 200 多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或
10、工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有新形势下的薪酬奖励机制探讨5给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，
11、而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。 （三） 、企业主素质低下，忽视与
12、员工的情感交流 近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对 200 个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为 14%，受过中等教育的占 80.2%，受过小学教育的占 4.2%，文盲占 1.4%；湖南省对 196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占 11.22%，受过初中和高中教育的分别为 42.35%和 39.80%，受过小学教育的占 6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占
13、到 80%以上，受过大专以上教育的人仅占 10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。 （四） 、忽视劳动者的社会福利保障 我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占 92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当
14、员工发生工伤后，工资照发的占 30.6%，工资全部扣除的占 6.5%，还有 62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3新形势下的薪酬奖励机制探讨6的人由企业支付，9.8%的人由企业支付一部分，另有 23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有 37.1%的人工资照发，有 18.5%的人要被扣除部分工资，还有 31.5%要被扣除全部工资，另有 12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有 27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企
15、业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。 三、对民营企业激励机制的几个建议根据激励理论，可以具体应用到民营企业中的，可以归纳为以下几种形式：（一） 、企业与员工培养“诚信”信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于民营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在
16、“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。MOTO每个季度都会问员工 6 个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。 (二） 、给员工必要的发展空间和成长机会职务激励对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因
17、自身的私利，而对身边的人才“视而不见” 。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。 “为官一任，就要造福一方” ，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本新形势下的薪酬奖励机制探讨7地贤士、广纳八方英才。 (三） 、需要构建良好的企业文化，培养群体意识群体激励群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、 “美”的环境，真正把企业办成“职工之家” ，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的
18、任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。 ” 这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了 20 世纪 70 年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化” ，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。 （四） 、要更多的关注除物质激励以外方面情感激励“感人心者，莫先乎情” ，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我
19、们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。 “用心换心”是营造一致利益的最好的办法。 “卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通” ，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。” （五） 、建立让员工认同的企业目标目标激励目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，
20、才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。我们知道每个人都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。新形势下的薪酬奖励机制探讨8很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛” 。企业家应知人善任，用其所长，让他们在实践中得到提高，让他们有事业的成就感，同时让他们看到事业发展的前景，增强责任感、使命感，与企业同呼吸共命运。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起了一百公
21、斤，就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，在企业实行内部招聘，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。 在这次全球的经济危机中，是对中国民营企业的一次重要的挑战与机遇，让中国在全球经济中占据了越来越重要的位置。我国的民营企业经历了创业的种种约束，走过了第二次创业的失败的洗礼，仍然存在诸多的问题。但在问题面前，我们的武器是解决而不是退缩。作为竞争关键的人力资本是民营企业首要的问题，面对用人与留人我们民营企业应该拿出自己的优势，去吸引人才，根据不同的群体采用不同的激励方式，进而达到留住人才的目的。建立良好的人才机制加之以完善的经营管理，
22、相信我国的民营企业会在全球竞争中独占鳌头。新形势下的薪酬奖励机制探讨9参考文献:1麦斯特企业管理研究中心.薪酬设计与管理M.北京:经济日报出版社,2004。 2孔杰,王洪伟.人力资源M.北京:商务印书馆,2003。 3刘昕.薪酬管理M.北京:中国人民大学出版社,2002。4 苏东水.管理心理学M.上海:复旦大学出版社.2004 年.5谭伟生，刘芳.民营企业管理的个性化趋势J.人力资源开发.2004 年第 2 期6张德.人力资源开发与管理（第三版） ，清华大学出版社，2007 年 4 月，P.134-1427 崔佳颖.组织的管理沟通研究D，首都经济贸易大学，20068 曹元坤，占小军.激励理论研究现状及发展.当代财经，2003(12)，P.296 赵微.谈人力资料管理中员工的激励机制J.人力资源管理.2010.
