1、 浅析 XX邮政系统企业人才流失问题目 录（项目字体为小二号、黑体加粗，内容字体为小四号、宋体）写作提纲（1）内容摘要（2）关键词（2）正文（2）一、绪论（2）二、本论：（2）（一）XX 邮政系统企业人才流失的现状（2）1、流失情况（2）2、人才流失的影响（2）（二）XX 邮政系统企业人才流失的原因（2）1、缺乏发展空间和成长机会（2）2、缺乏科学合理的绩效考核机制（2）3、缺乏良好的企业文化（2）4、薪酬、福利待遇相对较差（2）（三）预防邮政系统企业人才流失的策略（2）1、通过教育培训、实践锻炼等途径以提高队伍整体素质。（2）2、建立科学有效的激励机制（2）3、加强企业文化建设（2）4、提供
2、有竞争力的薪酬水平（2）三、结论（ ）注释 （10）参考文献 （11）浅析 XX邮政系统企业人才流失问题【内容摘要】企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看，往往是几个因素综合起作用所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作
3、用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。【关键词】人才 流失 现状 原因 策略人才资源是第一资源，企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。 在现代经济社会中，人才的优势是企业拥有资源优势中最核心的部分，XX 邮政企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示，目前 XX 邮政企业中人才的流失率
4、高达15%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。但近几年来，XX 邮政企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是邮政企业在竞争中面临的严峻课题。（一）邮政系统企业人才流失的现状1、流失情况在邮政系统企业中，不论是在六大专业（报刊、集邮、电子商务、金融代理、收投、速递）还是职能岗位上每年都有一定的员工辞职，调离，形成人才流失，占企业总人数的15%。而且企业每年人才流失率在不断递增。特别在旺季生产给企业发展带来众多阻碍与制约。2、人才流
5、失的影响（1）邮政服务窗口的人才流失，新员工不能马上上岗操作，需要接受培训，增加培训成本。（2）邮政服务窗口新员工进行培训后上岗，熟练程度低，工作效率低，客户受理业务时间长，造成众多客户坐等时间长而对新员工不满意且抱怨多。（3）邮政企业中技术人才上的流失造成其掌握的机密资料泄露，可能成为竞争对手或可能危害企业造成损失。（4）邮政企业高级管理人员跳糟，其人才的流失动摇军心，影响企业职员士气。（5）每个优秀营销员手上有大量的客户资源，客户就是财富。其人才流失造成带走大量客户群，造成业务量的下跌。（二）邮政系统企业人才流失的原因1、缺乏发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才
6、选择企业的首要条件，而就XX 邮政企业来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。有的老投递员干了十几年还是招聘工，在有限的转正名额中等待，没有发展空间；有的专业公司没有给予员工学习的机会，老员工因为自己的技术熟练而恶意垄断技术的传播，新员工无法学习而导致技术上的无法适应和跟进；有的管理人员摆老资格，处在管理岗们上却不做管理。他的手下每天都忙碌着帮助他做管理，看不到明天，失去成长机会。这些现像在各个专业中时有发生，只有选择离开。2、缺乏科学合理的绩效考核机制XX 邮政企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门
7、制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。3、缺乏良好的企业文化XX 邮政企业由于长期拥有垄断地位,缺乏对企业文化的深刻认识,实践工作基本停留在思想政治工作和文体活动等层面。整个邮政的企业文化缺乏整体性，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位。企业精神难以形成,企业形象时常受到损害。这也是邮政企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。4、薪酬、福利待遇相对较差物质利益是人们生存的基本条件和工作
8、的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。（三）预防邮政系统企业人才流失的策略1、通过教育培训、实践锻炼等途径以提高队伍整体素质。加强对邮政企业员工的教育培训，特别要注重对年轻员工的培养。培训是企业给予人才的一种福利，一个不能提高人才的技能和观念，没有人才发展机会的企业是很难留住人才的。用邮政精神塑造每一名员工，使其切实做到敬业、勤奋、诚实、创新。突出抓好各类人员能力建设。对于经营管理人员，着力提高其领导能力、管理能力、执行能力和依法治企能力
9、。对于专业技术人员，要着力提高其专业水平，增强技术创新能力和解决现场技术问题的攻关能力。对于岗位操作人员，着力强化岗位技能培训，加速提高其职业素质和能力。坚持把高层次人才培养作为重点，通过多岗位挂职锻炼、承担重大课题攻关、专项业务培训等方式，加快培养一大批适应邮政发展需要的管理精英、技术专家和操作能手，打造邮政人才优势。建立全员培训体系，实行人才分级培训管理模式。公司根据企业生产经营和长远发展需要，制定年度培训计划和中长期培养规划，负责高层次人才和后备干部的培养，组织对科级以上管理人员和关键岗位专业技术人员、岗位操作人员的培训。加强对培训需求的分析，增强培训内容的针对性，加强对受培训人员的跟踪
10、考核评价，建立健全培训与使用挂钩制度，努力提高培训的投入产出比，保证培训效果。2、建立科学有效的激励机制薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。怎样激励员工留住人才，首先完善岗效工资制度，根据岗位、责任、贡献的不同，科学确定薪酬档次和水平，建立和完善收入分配向关键性管理、技术、操作岗位倾斜的分配激励机制。要本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，进一步调整薪酬结构，坚持与业绩大小挂钩，加大活工资的比例，突出薪酬的激励作用。积极探索知识、技术、资本参与分配的薪酬机制，逐步建立对公司关键人才实行特殊工资、对急需人才实行协议工资、对与生产关联不紧密的一般操作岗位人员实
11、行市场工资等多种分配形式。进一步加强对技术主管和优秀操作人员的管理，增加设岗数量，提高津贴待遇，同时，严格岗位职责及上岗条件，做到凭能力竞争上岗，靠贡献赢得回报。设立优秀人才和科技成果奖励基金，加大对做出突出贡献的各类人才的奖励力度，每两年选树一批优秀经营管理人才、优秀专业技术人才、优秀岗位操作人才，评选一批优秀营销人员，给予表彰和重奖，充分调动各类人才的积极性和创造性。鼓励各类人才立足岗位，为公司的发展创新创效。3、加强企业文化建设企业文化是一种凝聚力，传承百年的邮政，有其深厚丰富的历史文化和人文内涵。邮政企业要确立先进的企业价值观，树立了邮政的品牌，要履行企业的道德责任，提高企业信誉度。要
12、履行企业的社会伦理责任，提高企业美誉度。营造富有特色的邮政文化，在业务经营中树立高雅的文化形象。利用“邮”文化搭台，唱好“经营”戏，树立企业形象。企业文化强调以人为本。用企业的发展目标和美好前景来调动邮政职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。从而为企业留 住、吸引更多的人才，成为企业不可估量的无形资产。在邮政经营中，也应重视企业文化建设，营造文化氛围，使邮政经营处处散发出文化气息。要营造充满文化气息的营业厅。如在醒目处悬挂标有体现管理理念、对用户具有亲和力的企来精神、服务理念、创建口号的条幅和
13、标语，放置盆景、鲜花，在营业处设置便民服务台，提供笔、墨、纸张、邮政编码册、地图册等，方便群众办理业务。要配合经营举办社会活动。如在新业务开办时举行知识竞赛，在年末报刊大收订时开展义务写春联活动等，使经营活动和文化活动融于一体。是要借助地方文化活动，达到“双赢”的目的。现代企业的经营活动，离不开文化、文艺部门的支持，有效地借助于文化载体才能有助于企业在社会上树立良好的形象，为企业经营开辟成功的道路。可借助，宣传介绍邮政法规、经营动态、重要活动、邮政新业务和邮政新技术，从而强化群众对邮政的知晓度、认同感。此外，邮政也应积极关心文化事业，为新闻、文化单位提供优质服务，满足他们的用邮需求，使他们感受
14、到邮政企业的真情，为邮政树立新形象并实现双方长期、良好的合作打好基础。 4、提供有竞争力的薪酬水平首先，调查清楚电信移动薪酬水平制订出具有竞争力的薪酬水平。对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果给出的岗位薪酬水平过低，即使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工。普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。最后要奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献
15、的邮政员工，不妨对之实行重奖。这样做的好处是，不仅提高邮政员工的收入水平，还对邮政员工产生有效的激励作用，因为大家知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。三、结论引进选拔高层次人才需要根据邮政企业的整体战略规划，把握整体原则，规划好步骤和程序，确定科学的、行之有效的人才考察方法。控制高层次人才流失则须深入分析可能造成高层次人才流失的原因，研究确定相应的对策，要创造一切可能的条件，保证本企业的吸引力和使外部人才产生比较高的工作预期与利益预期。关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失。注释：、【参考文献】3. 张越宏. 怎样激励员工留住人才. 科学出版社，2006
