1、 上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：关于上海仁贵广告有限公司吸引及留住人才的分析报告 分校（站、点）： 闵行农广校 年级、专业： 2010 春行政管理 教育层次： 大专 学生姓名： 程洁 学 号： 108180007 指导教师： 王世官 完成日期： 2012 年 4 月 2 日 目录引言 .I一 现状综述 .1（1）资源观 .1（2）战略观 .1（3）全局观 .11 加强企业内部沟通机制 .12 改善激励机制 .13 注重员工的职业生涯规划 .1二 问题分析 .2（1）主要问题 .21 规模小 .22 行业分布广，员工来源地域性强 .23 个体对企业的贡献度大，影响
2、也大 .2（2）产生问题的主要原因 .21 知识水平与队伍结构 .22 内部环境 .23 管理及奖惩机制 .2三 建议 .3（1）将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人 .3（2）公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人 .3（3）拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人 .3致谢 .4I内容摘要随着科学技术的发展，以及 21 世纪的到来越来越多的人才将会被企业重视，而人才是一个企业的灵魂，是一个企业的支柱，是一个企业发展的基础和核心竞争力，建立一套良好的人才吸引和留住人才管理体系是正确使用人才充分发挥人才的重要条件，改革开放以来无论是外资企业,国有企业还是私营企业等等，都通过了一些
3、手段和方法来试图调动人才的积极性，来促进企业的发展但是结果却不堪理想，因此寻去并建立一种有效的人才吸引和留住人才管理体系不仅是现代企业所关注的核心问题而也成为当前我国深化企业改革促进企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务，这也是本文所研究的意义所在。本文主要探讨企业人才流失的原因以及对此原因建立了人才吸引和留住人才管理体系来激发人才的积极性，为此而提高员工的绩效，留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处于不败之地。1关于上海仁贵广告有限公司吸引及留住人才的分析报告根据人力资源管理的理论知识，对企业吸引及留住人才管理存在的问题进行研究，从而提出解决问题的方案。在企业不断提高竞争能力和努力实现各
4、种目标的过程中，人才，特别是领头羊式的优秀人才，起着至关重要的作用。大企业凭其名声效应和雄厚财力，具有吸引和聚焦人才的魅力，相对而言就处于弱势。分析如何聚焦人才，是企业经营者普遍关注的问题。留住一些骨干员工和核心员工，从而使企业处于不败之地。一、现状综述（一）资源观要想留住人才，就要树立现代的人力资源观念。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花费，是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。该企业在这方面做得非常成功，前培训主任就说过：我们的（培训）收益大约是所投资的 30 倍。（二）战略观现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分。这要求企业围绕战略目标，系统地看待企业人
5、力资源管理，以指导整个人力资源工作。高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。 （三）全局观不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。在该公司认为人力资源管理是人力资源部的事。事实上，不论是人力资源部，还是其它部门，都会被围绕“人”的系列问题所包围，人力资源的管理是全体管理者的职责。人力资源管理的大部分工作，如对员工的绩效考核、激励等，都是通过各部门完成的，人力资源部这时主要起协调作用。1、加强企业内部沟通机制通过在公司内定期举办讨论、交流会等措施，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见箱，鼓励员工
6、多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。2、改善激励机制留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到用钱，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激励，成就感、认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在工作重要性的排列中列第 6、第 8 位，第 1 位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为
7、科学家赫兹伯格的双因素理论就认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。23、注重员工的职业生涯规划企业正如球队一样，可以高薪聘到大腕球星，但是，如果这些球星以后只能同乙级队打比赛，也一定留不住他们。要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求管理者帮助员工进行职业生涯规划，了解员工任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。二、问题分析（一）主要问题1. 规模小
8、 不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，该小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对该小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于择业人才而言，在小企业发展的风险要高于在大企业。2. 行业分布广，员工来源地域性强企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以企业对人才的需求更具多样性和复杂性。而企业员工的来源构成往往具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。3. 个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个
9、职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，该小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于企业有针对性、有计划地引进人才。（二）产生问题的主要原因1. 知识水平与队伍结构企业缺乏长远的人才培训计划。我了解到除了少数规模较大，管理者文化程度较高的企业有对员工的培训制度和培训安排外，该企业没有员工培训制度，企业经理仅凭经验干事，缺乏市场经济下应掌握的经济运行规律知识、WTO 知识及应有的法律知识，管理队伍结构层次不齐，许多企业认为现在
10、人才很多，没有必要对员工进行培训。2. 内外环境作为非公企业的内部应更多地应用激励机制，科学的管理制度，一个企业一旦失信于员工，就失去了社会信用。对于外部环境，在解决“三乱”现象上要下功夫，减少盲目检查和重复检查，使企业主全身心地投入到生产经营中去，不要让企业主疲于应付。执法部门要严格执法，防止权力的滥用和越权执法。3. 管理及奖惩机制企业有汇集成册的各种管理制度、岗位职责，岗位薪酬都有明确的奖惩规定，项目经理最高月薪在 2000 元左右，据企业内部和管理人员讲，这种岗位的待遇和比较发达地区 5000 元的月薪有较大的差距。因此，常常好不容易招来一个，待不了多时，一旦找到其他的合适企业，便很快
11、跳槽流失掉。企业自己培养的人才，当各种条件具备时，也会另栖他枝。企业奖惩机制不严格，也是制约企业发展的原因之一。在调研中，我还了解到这样一件事，一个企业，在年初的动员会上宣传，员工年终奖励与业绩挂钩，结果在年终考核时，一个普通员工的业绩超过了部门经理，但是他的薪酬兑现时并没有经理高，第二年，这名员工便流失了。由此可见，企3业奖惩不严格，缺少信用也严重制约人才的发挥和企业的发展。三、建议（一）将企业未来发展愿景同个人的目标相结合，用事业留人SOHO 潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，
12、后者指待遇留人。因此，要想实现事业留人的目标、领导者需要为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划。同时，企业为员工，尤其是关键员工进行职业生涯规划，将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中，因为即使企业有清晰的远景目标，如果不能使员工明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系，以及在实现目标中的作用，也无法产生激励作用。因此，要让员工有明确的奋斗目标，感到在企业里“有价值、有奔头、有收获” ，原意在企业长期干下去。（二）公平与诚信相结合，用竞争性的薪酬待遇留人薪酬目前仍是吸引和留住人才最具威力的武器。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的
13、是较低的离职率。同时，在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平的等因素，使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。在争取人才加盟的时候，企业往往会许下较高甚至是难以达到的承诺，但人才进来后，当初的承诺又会被各种理由削薄，变得无法按时按量兑现。所以企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。（三）拿来主义和以人为本相结合，用创新思维留人最大的创新是思维创新，在人才的选择、聘用、挽留上也要有创新思维，要博采众家之长，对于国外先进的理念要善于实行“拿来主义” 。如日用品
14、巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工可以进财务部，学机械可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位，一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。4致谢此论文是在王世官老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的教学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向尊敬的老师致以真挚的谢意和崇高的问候。我还要感谢在我身边的朋友和同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成，在这里请接受我真挚的谢意！ 最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢您们！
