1、版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 1 页/ 共 16 页第八章薪酬管理【考情分析】【本章重要考点】1. 战略性薪酬管理2. 薪酬体系设计的基本步骤3. 职位评价流程及方法4. 上市公司股权激励5. 非上市公司股权激励6. 员工持股计划年度 单选题 多选题 案例分析题2011（5 分）薪酬设计步骤（1分)销售人员的薪酬（1 分）其他（3 分）（4 分）战略薪酬管理（2分）薪酬成本控制的方法（2 分）（6 分）案例理解（4 分） 薪酬设计步骤 （2 分）2012 （6 分）战略薪酬管理（1分）销售人员的薪酬（1 分）其他（4 分）（4 分）其他（2 分）年薪
2、制（2 分）2013 （4 分） 战略薪酬管理 （1分）销售人员薪酬（1 分）其他（2 分）（4 分）其他（8 分）战略薪酬管理（2 分）其他（6 分）2014 （3 分）战略薪酬管理（3分）（2 分） 销售人员的薪酬2015 （4 分）企业不同发展战略下的薪酬管理、职位评价方法、员工持股计划的主要内容、销售人员薪酬（2 分）股票期权版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 2 页/ 共 16 页7. 经营者薪酬8. 销售人员薪酬9. 驻外人员薪酬10. 专业技术人员薪酬11. 薪酬成本预算与控制【本章考点串讲】考点 1：战略性薪酬管理（一）适用于企业不同发展战
3、略下的薪酬管理成长战略类型：内部成长、外部成长战略指导思想：企业与员工共担风险、共享收益薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，长期施行奖金或股票选择权等计划稳定战略或集中战略薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大薪酬水平：市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。收缩战略或精简战略指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低（二）适用于企业不同竞争战略下的薪酬管理创新战略薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平成本领
4、先战略或成本最低战略追求：效率最大化、成本最小化薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低薪酬结构：奖金所占的比例相对较大版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 3 页/ 共 16 页客户中心战略强调客户满意度薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金。（三）全面薪酬战略定义：一种摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和可持续性的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境的薪酬战略。【例题：单选】关于企业战略与薪酬管理策略的说法，正确的是
5、（）。A.采用客户中心战略的企业，在薪酬管理中应强调企业与员工共担风险，共享收益B.采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高C.采用成本领先战略的企业，提供比竞争对手高的薪酬D.采用创新战略的企业，其基本薪酬水平应低于劳动力市场的平均水平【答案】B【解析】采用稳定战略的企业，在薪酬结构中，基本薪酬和福利所占比重应较高.考点 2：薪酬体系设计的基本步骤（6 步）1. 明确企业基本现状及战略目标(重要前提条件)2. 工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。3. 薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。4. 确定薪酬水
6、平5. 薪酬结构设计6. 薪酬预算与控制考点 3：职位评价流程及方法定义：在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。注意事项 ：1.对职位的评价而非对任职者的评价；2.对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价；版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 4 页/ 共 16 页3.对目前而非过去或未来职位状况的评价。(一)职位评价的原则系统性原则、战略性原则、员工参与原则、结果公开原则、实用性原则、标准化原则。(二)职位评价流程（3 阶段）准备阶段 (1)明确职位评价的目的(2)了解企业现状(3)确定职位说
7、明书。职位说明书是职位评价的主要信息来源。(4)建立职位评价委员会。(5)选择标杆职位。标杆职位是指大多数企业中都存在的，且职位职责和任职资格条件差异不大的一般化职位。标杆职位数目一般占企业中全部职位的 10%15%。(6)建立职位评价体系实施阶段 (1) 对职位评价者进行培训。培训的内容主要包括:工作评价的目的、意义，工作评价方法，工作评价流程等。(2)职位的初评和正式评价。(3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。完善与维护阶段日常维护、定期维护(三)职位评价方法（4 种方法)1.排序法概念 也称简单排序法、序列法或部门重要次序法，使用较早、较为简单、最易于理解的评价方法。通常以职位说明书
8、和企业规划为基础，比较每两个职位之间的级别关系，并根据职位相对价值的大小来确定职位等级的一种职位评价方法。分类 （1）直接排序法，即简单地根据职位的价值大小，按照一定的顺序对职位进行排序；（2）交替排序法，即先从待评价职位中找出一个价值最高的职位和一个价值最低的职位，再从剩余的职位中找出价值最高的职位和价值最低的职位，版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 5 页/ 共 16 页如此进行，直到所有的职位都被排列起来为止；（3）配对比较法，即将每一个需要评价的职位分别与其他所有职位比较，如果价值高于所比较的职位则得一分，低于则减一分，相同则不得分，然后根据职位得
9、分来划分职位的等级顺序。优点 简单易行，成本较低，而且易于与员工沟通。缺点 主观成分很大。只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。适用 规模较小、结构简单、职位类型较少，员工対本企业各项职位较为熟悉的企业2.分类法概念 称为分级法或等级描述法，这种方法需要预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺)，再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级） ，从而确定该职位的相应级别。制定方法横向是指按照职位性质和特点将企业中所有职位分为大类、中类和小类；纵向是按照职位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等对职位进行分等。优点 简单、容易解释。等级结构能真实地反映有关企业的结构。缺点 等
10、级定义比较困难,存在较大的主观因素。适用 职位类别较为简单的小型企业。3.要素计点法概念 也称点数法、评分法或计分法，是一种比较复杂的量化评价方法。它也是先设计出一套供比较的评级标准尺度，但它不同于分类法之处就在于，这种方法不是对各待评价职位进行总体评价，而是将职位在各报酬要素上进行分解，最终得出该职位的相对价值。步骤 (1)选取报酬要素。所谓报酬要素，就是指一个企业认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于企业战略的现和企业目标的达成。(2)对每类报酬要素进行分级界定。(3)确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重，以及每个报酬要素中版权所有翻印必究咨询热线：400
11、-678-3456环球网校学员专用资料第 6 页/ 共 16 页各等级所对应的点值。(4)运用该职位评价体系对职位进行评价。(5)将所有被评价职位根据点数的高低进行排序，建立职位等级结构。优点 更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调缺点 设计与实施都比较复杂，管理水平要求较高。适用 大规模企业中的管理类职位。4.因素比较法概念 先找出适当的付酬要素，但与要素计点法不同的是，因素比较法无须预先开发一个“评比标尺” ，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。这些职位的数量应有较大的涵盖面，足以代表本企业内各种类型的职位，因而通常需要 1520 个。
12、因素比较法舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，直接使用相应的具体薪酬值来表示各职位的价值，从而省略了“分数一薪酬”的转换。步骤 (1)选择付酬因素。最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件。(2)确定标杆职位。(3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。(4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。(5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。优点 较为完善，可靠性高，同时也使不同的职位之间更具可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点 评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。这
13、种方法不易理解，工对其准确性和公平性容易产生质疑。适用 处在劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业。职位评价方法一览表版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 7 页/ 共 16 页【例题：单选】关于职位评价方法的说法，错误的是（）A 排序法是最易于理解的评价方法B 分类法较为客观C 要素计点法设计与实施都比较复杂D 因素比较法可直接求得具体薪酬金额【答案】B【解析】分类法：等级定义比较困难,存在较大的主观因素考点 4：上市公司股权激励:(一）股票期权概念 股票期权，也称经营者股票期权或管理者，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内(行权期)以预先确定的价格
14、（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利。特征 一是股票期权是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买；二是股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值；三是股票期权是公司无偿给予经营者的。优点 可以把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。 对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。 激励手段比较灵活，便于个案处理。局限性 只适用于上市公司，而且成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司； 需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构； 容
15、易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为；比较范围比较基础定量方法 定性方法直接职位比较法 因素比较法 排序法职位尺度比较法 要素计点法 分类法版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 8 页/ 共 16 页 难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。激励对象上市公司的董事、髙级管理人员、核心技术(业务)人员（不能超过总员工的10%)，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。对于持股 5%以上的股东及其关联人能否成为激励对象需要股东大会做出决议。（3）下列人员 不得成为激励对象 :最近 3 年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选
16、的；最近 3 年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有我国公司法规定的不得担任公司董事、监事、高级管理人员情形的。激励对象不能同时参加两个或两个以上上市公司的股权激励计划。激励额度（最高上限）（1）上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的 10%。（2）非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的 1%，股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。股票来源 来源：发行新股票+通过留存股票账户回购股票+二级市场购买股票。 分类（按性质分）：两种增量方式(在增
17、加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现有股东权益的情况下带来小额融资，例：定向增发股票)存量方式(在不增加股本总额的情况下谋求股票的来源，其好处是不稀释现有股东权益，例：公司股份回购、二级市场购买。)资金来源上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。股票期权时间规定（1） 授权日：上市公司向激励对象授予股票期权的日期（必须是交易日）授权日不得是下列期间: 定期报告公布前 30 日； 重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日（2） 等待期（授予
18、日与获授股票期权首次行权日之间间隔不得少于 1 年）版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 9 页/ 共 16 页（3） 有效期（从授权日计算不得超过 10 年）（4） 行权期（必须是交易日）应当在公司定期报告公布后的第 2 个交易日，至下一次定期报告公布前 10 个交易日内行权。不得在下列期间内行权 :重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后 2 个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后 2 个交易日行权价格 确定方法：实值法、平值法和虚值法，其行权价格分别低于、等于或高于授予期权时的公平市价。 我国管理办法采用了平值法，规定以股权激励计划草
19、案摘要公布前 1日的公司标的股票收盘价与公布前 30 个交易日的公司标的股票平均收盘价“孰高原则”确定行权价格。执行方式现金行权+无现金行权+无现金行权并出售。(二）限制性股票概念 激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司无偿或者低价获得一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将免费赠予的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购。限制性股票时间规定(1)禁售期：指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其他方式进行转让的期限。 （不得低于 2 年）禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励
20、对象可解锁(转让、出售）的股票数量。(2)解锁期：在解锁期内，如果公司业绩满足计划规定的条件，员工取得的限制性股票可以按计划分期解锁， （不得低于 3 年，匀速解锁）解锁后，员工的股票就可以在二级市场自由出售。授予价格上市公司授予激励对象获得上市公司股份的价格，为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则” 。 （即买入价高者得；卖出价格低的优先成交）(三）股票增值权版权所有翻印必究咨询热线：400-678-3456环球网校学员专用资料第 10 页/ 共 16 页概念 上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。特点 (1)行权期一般超过任期(2)激励对象拥有股
21、价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，也不拥有表决权、配股权。（3）实施股票增值权时可以是全额兑现也可以是部分兑现（4）股票增值权的实施，可以用现金，也可以这合成股票，还可以是现金和股票形式的结合实质 一种虚拟的股票期权，就是股票期权的现金结算，股票增值权实质上是企业奖金的延期支付。上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型激励模式 优点 缺点 适用企业股票期权 降低委托代理成本；可以锁定激励对象的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外损失；降低企业激励成本，并且企业有现金流入；激励力度比较大，具有长期激励效果可能带来大量经理人的短期行为；公司股本变化，原股东的股权可能被稀释；过分依赖股票市场有效性成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司限制性股票 有可能是免费或低价获得，激励更强；通过对业绩条件、禁售期限的严格规定，使激励与约束对等。业绩目标或股价的科学确定较困难；现金流压力较大；会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资成熟型企业；对资金投入要求不是非常高的企业股票增值权 激励对象无须现金付出；激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差；现金流量比较充裕且股价比
