1、 人力资源管理案例分析学院：商学院目录一、 案例原型二、 汇仁集团部门绩效考核方案三、 案例分析四、 改进方法五、 KPI 绩效考核一、 案例原型汇仁公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。这时，邻座的电话响了，电话
2、铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家 5 岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司
3、，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对
4、金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？二、汇仁集团部门绩效考核方案1部门绩效考核释义本方案所指部门，包括集团各一级部门、公司、事业部等单位，及其下属各中心、各科室、各车间等二级、三级部门。部门绩效考核是对各业务体系部门的工作计划、计划指标达成情况、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。部门绩效考核的目的，是提高部门的整体绩效水平，加强部门内部员工的团队
5、合作意识和各部门之间的互相协助，从而最终提高企业的整体效益。2集团一级部门绩效考核的层次划分目前汇仁集团构建的是基于企业实际情况的、实施集团化管理的、不完全的事业部制组织架构。在这种架构下，集团一级部门的绩效考核分为三个层次。层次划分 部门类别 包括的部门（公司）第一层次 利润中心 流通事业部、科研营销、上海汇仁医药、植物药业第二层次 业务部门 研发事业部、采购部、制造事业部（含汇仁药业各车间） 、OTC营销部、专业产品营销部第三层次 职能管理部门人力资源部、行政管理部、财务管理部、运营保障部、总裁办、质量管理部、基建部注：由于医药流通事业部没有正式组建，因此将科研营销公司和上海汇仁医药公司做
6、为一级部门进行考核。3各部门考核内容、方法与周期考核的组织部门：在集团人力资源部总监到位并正式开展工作之前，由运营保障部负责集团一级部门绩效考核的组织工作。人力资源总监到位后三个月该项工作移交至人力资源部。4利润中心绩效考核的指标31 流通企业绩效考核指标指标分类、考核指标、考核指标计算方法、指标权重（重要性） 、指标如何获得、指标分类考核指标 考核指标计算方法 指标权重 获得方式销售收入 财务数据销售货款回收率 财务数据采购货款支付率（沉淀资金数额）考核期支付采购货款金额/考核期采购药品金额财务数据财务指标净利润 财务数据人均销售收入 销售收入/员工数量 财务/人力资源数据预算执行率 财务数
7、据核心人员流失率 人力资源数据存货周期 财务数据内部运作指标代理品种数量 业务报表代理新产品销售收入 业务报表/财务数据代理新产品数量 业务报表一级经销商新增数量 业务报表经销商满意度 满意度调查32 植物药业公司绩效考核指标5业务部门绩效考核的指标41 研发事业部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式1 新药市场销售收入 财务数据2 产品开发成本 财务数据3 取得新药证书数量 业务报表4 取得生产许可证数量 业务报表5 仿制药开发计划完成率 业务报表6 新产品市场成功率 业务报表/财务数据7 研发队伍构建情况 人力资源数据8 核心人员流失率 人力资源数据9 预算执行率 财务数据10 内部客
8、户满意度 内部客户调查42 采购部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式1 资金占用率 财务数据2 采购计划完成率 财务数据3 采购质量 质量报表4 采购成本 财务数据5 运输成本 财务数据6 库存成本 财务数据7 各种报表及时准确率 业务8 内部客户满意度 内部客户调查9 采购公正性（违法违纪） 运营保障部提供10 核心人员流失率 人力资源数据43 制造事业部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式1 生产计划完成率 业务报表2 成本预算完成率 财务数据3 废品率 质量检验4 设备故障率 业务报表5 设备运转率 业务报表6 重大质量事故 质量检验7 安全事故次数 业务报表8 车间核算及时准
9、确程度 财务数据9 熟练员工流失率 人力资源数据10 内部客户满意度 内部客户满意度调查44 OTC 营销部、专业产品营销部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式1 销售收入完成率 财务数据2 应收帐款率 财务数据3 宣传费用预算完成率 财务数据4 非宣传费用预算完成率 财务数据5 重点产品市场占有率 业务报表6 单品利润率 财务数据7 新产品销售收入比例 业务数据8 人均销售收入 财务/人力资源数据9 报表及时准确率 财务数据10 违法违纪事件 运营保障部提供11 员工流失率 人力资源数据12 经销商满意度 经销商调查/投诉13 内部客户满意度 内部客户调查14 重点医院经销率（专业产品营
10、销部）业务数据5职能管理部门绩效考核的指标51 人力资源部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式1 全员劳动生产率 财务/人力资源数据2 培训满意度 培训满意度调查3 招聘成功率 人力资源数据4 员工流失率 人力资源数据5 内部客户满意度 内部客户满意度调查6 部门预算执行率 财务数据7891052 行政管理部序号 考核指标 计算方法 权重 获得方式12345678910内部客户满意度非生产性费用的管理对外事务53 财务管理部54 运营保障部55 总裁办56 质量管理部57 基建部三、案例分析汇仁采用的员工绩效考核方法主要是基于 KPI 绩效考核，我们可以看到绩效考核表中很多类容都需要有关部
11、门评价，测定的 。因此员工的绩效和各个部门对你的看法有关，因为不得不涉及到一个人际关系的问题。小王的矛盾：汇仁制度 小王所作冲突加强人际沟通 埋头工作冲突处理好上司关系 死板汇报工作低绩效分数数其他员工的矛盾：Kpi 考核 员工现状冲突注重短期绩效 商务部短期绩效明显职工心理不平衡四、改进方法1、加强员工内部沟通2、开设绩效考核方案讲解课程3、设立员工与上司的直接和间接交流平台4、开展更多的职工活动5、对见效慢的部门分类考核五、KPI 绩效考核 KPI 是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键
12、性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。 其实 KPI 指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为，我们实行 KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。 确定 KPI 主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。 那么 KPI 绩效考核的优点是什么呢？ 1目标明确，有利于公司战略目标的实现 KPI 是企业战略目标的层层分解，通过 KPI 指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。 2提出了客户价值理念
