1、某有限公司考核方案设计2017 年 5 月目 录一 设计目标 .4二 设计原则.4三 设计思路.51 季度绩效工资分配 .51.1 季度绩效工资总额 .51.2 部门季度绩效工资分配 .51.3 员工季度绩效工资分配 .52 年度绩效工资分配 .52.1 年度绩效工资总额 .53 绩效工资分配计算公式 .63.1 部门绩效工资分配 .63.2 员工绩效工资分配 .6四 部门考核方案.71 体系构成 .72 考核内容 .82.1 季度考核 .82.2 年度考核 .102.3 部门加权价值 .11五 员工考核方案.121 体系构成 .122 考核内容 .132.1 季度考核 .132.2 年度考核
2、 .15六 部门经理考核.161 体系构成 .162 考核内容 .172.1 季度考核 .172.2 年度考核 .18七 考核管理.191 考核组织 .191.1 总经理办公会 .191.2 各部门经理（和经理助理） .201.3 人力资源部 .201.4 员工 .212 考核流程 .212.1 部门考核流程 .212.2 员工考核流程 .232.3 部门经理考核流程 .243 流程说明 .24八 方案实施说明.26九 附表.261 部门考核 .26附表 1：部门季度工作计划/KPI 指标考核表 .26附表 2：部门工作满意度考核表（高管） .28附表 3：部门工作满意度考核表（部门） .35
3、附表 4：部门季度考核成绩汇总表 .46附表 5：各部门考核策略与考核指标汇总表 .48附表 6：部门年度 KPI 指标考核表 .572 员工考核 .58附表 1 员工工作负荷度考核调整表 .58附表 2 部员工工作态度考核表 .58附表 3 第 X 季度员工工作计划及岗位 KPI 指标考核表 .59附表 4 部员工季度考核成绩汇总表 .60附表 5 部员工季度考核成绩年度汇总表 .60附表 6 各类员工能力考核要素表 .61附表 7 能力要素评价标准表 .623 部门经理考核 .64附表 1 部门经理高管满意度考核表 .64附表 2 部门经理部门满意度考核表 .64附表 3 部门经理员工满意
4、度考核表 .65一 设计目标本方案是基于以下主要目的设计的： 为部门和员工提供价值导向，为实现公司目标、部门目标提供保证；通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准，从而逐步形成公司的价值体系。通过考核让员工更加清楚地了解公司对部门、员工的目标要求，确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一致，最终为实现公司目标提供保证； 客观评价部门业绩和员工业绩，为员工奖惩、培训、绩效工资分配、工资晋级、职位晋升提供依据； 促进内部公平和激励员工，提高员工积极性。为员工提供及时的绩效反馈，使员工的工作成绩能得到及时的肯定，以增强其信心。对工作中的不足也能及时发现，以便加以改进。 加强部门及员工间的协作，提
5、高效率； 其它包括培训需求发现、公司价值标准建设、员工职业生涯发展等目的。通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差距，帮助部门或员工制订自我改进计划，并为员工奖惩、培训、工资晋级、职务晋升等提供指导和依据。二 设计原则1、绩效导向原则：该体系具有明显的绩效导向功能。即在既定的绩效工资分配总额下，体系自动将业绩较差的部门或员工的绩效工资转移到了业绩优秀的部门和员工身上。2、可操作原则：这个原则要求我们在设计每个定量指标时，必须考虑指标的可计划性（期初可制订明确的计划） 、可统计性（期间有详细有效的统计数据）与可考核性（有考核主体负责指标的考核，并能出具考核数据） 。同时还要注意尽量
6、减少定性指标的考核内容。3、相对公平原则：任何考核均不可能做到绝对公平和全面公平，因此，我们在设计考核方案时，只考核了主要的、关键的和核心的职责和价值内容，反映总体上的、主要的、大面积的基本公平。我们需要特别注意以下两个方面： 不要纠缠于细枝末节； 不追求要指标的数量和强求指标的全部量化；4、有效性原则：我们从两个方面进行了有效性的考虑。第一，在设计指标时，我们尽量选取考核结果为正常工作结果的指标，而不需要另外增设专人或进行专门组织。第二，在考核关系的设计上，尽量让指标的考核关系与工作职责的监督控制关系一致，即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则，以尽量让考核工作所占用的资源最少，提高考核的有效性
7、。三 考核体系构成公司考核按考核对象不同分为部门考核、部门经理考核和员工考核，按考核时间不同分为月度考核、季末考核和年度考核。 月度考核：对与正常月度工作安排一致的指标实施月度考核，对不能在月度考核的指标在每季度的最后一个月进行考核。 季末考核：在月度考核基础上增加满意度指标和工作态度指标等。 年度考核：仅包括少量只能在年度反映的指标。参见附表。 考核指标设置方面，由定量指标和定性指标组成。定量指标包括反映各部门、各岗位关键职责的、可控的、可量化的 KPI 指标和员工工作负荷系数等；定性指标包括部门或员工工作计划、满意度指标和员工工作态度、工作能力等；另外还增加了其它奖扣、特殊处理等调节指标。
8、具体参见各考核表。 为把各项单项奖励与考核结合起来，对必须实施单项考核的项目，重大考核实施分值奖罚，而细致考核采用不记权重的现金直接奖罚。公司考核体系构成参见附表 1。四 考核内容1 部门考核部门考核以“月度考核为主，兼顾季度考核”为原则进行。对与正常月度工作安排一致的部门月度工作计划和 KPI 指标实施月度考核。季末增加部门工作满意度等指标。1.1 月度考核部门月度考核内容的确定应遵循以下原则：（1） 基于目前的关键职责。从这个角度，我们可以通过考核保证各个部门能很好地履行现有职责，但该方法不能保证现有工作职责是否满足公司的战略目标需要，也不能及时反映公司战略目标发生的变化，容易疆化，因此，
9、还必须考虑第二原则： （2） 基于公司战略目标需要。从这个角度考虑，我们需要遵循平衡计分卡原则，从客户、内部运营（内部业务流程） 、财务及学习与发展四个角度来确定各部门的KPI 指标。这样可保证各部门的工作时刻保持与公司战略目标的一致性，并可随着战略重点转移而调整。具体来说包括： 每季的第一、二月考核：部门月度工作计划、KPI 指标和其它月度奖扣。每季的第三月增加：部门工作高管满意度、部门工作部门满意度指标。1.1.1 部门月度工作计划考核部门关键职责的履行情况和部门月度重点工作项目的完成情况，以公司每月发文为依据，从完成进度和工作效果两个方面进行考核：年 月部门工作计划考核汇总表部门 工作计
10、划 工作计划完成进度奖扣 不符合要 求扣分 工作计划完成效果奖扣 其它奖扣 综合得分 奖扣说明行政部经理签字： 副总经理签字：说明：（1） 本项考核由行政部完成，考核结果经行政部经理签字、副总经理审核后报人力部记录。（2） 正数为奖分，负数为扣分。奖扣说明记录每项奖扣的理由和依据。（3） 综合得分= 100+ 奖扣。（4） 附考核办法：完成进度有强制性时间要求的工作，未按时完成，每延迟一天扣 1 分；期间内要求完成未完成的工作，视工作重要性、进度和影响程度扣 25 分/项；未实施视工作重要性和影响大小扣 510 分/项。不符合要求 工作有差错、不符合要求或者应付完成导致返工或重做的，程度和视影
11、响大小扣 110 分/项。工作效果 可以用效果评价的工作，视工作效果与期望要求的差异程度奖扣 210 分。其它 情节特别严重的，总经理办公会议有权决定实施超出上述程度的奖扣。与上述考核汇总表配套，各部门每月底需提交上月工作计划完成说明和下月工作计划：年 月 部工作计划完成情况及 月工作计划上月工作计划 完成情况 说明 下月工作计划 目标和要求1.1.2 部门月度 KPI 指标各部门在月度、季末和年度需要考核的 KPI 指标及其权重参见附表 2。其中，各指标的考核主体参见附表 3，各指标的考核办法参见附表 4。1.1.3 部门工作高管满意度参见附表 7。1.1.4 部门工作部门满意度参见附表 7
12、。1.2 年度考核部门年度考核内容包括部门年度 KPI 考核指标，月度考核成绩及其它年度奖扣情况。其中，年度 KPI 指标与月度绩效成绩汇总之间的权重设置如下：年 度 KPI指 标 月 度 绩 效 成 绩 汇 总20% 80%25% 75%50% 50%40% 60%30% 70%20% 80%20% 80%燃 料 30% 70%物 资 20% 80%燃 运 10% 90%鲤 电 30% 70%物 业 20% 80%行 政 部部 门支 持 部市 场 部财 务 部人 力 部华 兴供 应 部发 电 部安 管 部说明：实际应用时的具体权重分布以公司领导最后批准的结果为准。1.2.1 年度 KPI 指
13、标年度主要考核那些季度无法反映工作成果或效果的内容，包括预算、电价、利润等指标及部门相关制度的建立与完善等。具体包括：（1）公共指标（1）公共指标指标 本年目标 考核办法 考核主体 备注部门分解费用 （2） 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。具体奖扣分值需要视基数大小确定。 （下同）预算分管主体分管预算费用 （2） 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。 财务部（2）个性化指标部门 指标 本年目标 考核办法 考核主体 权重 备注财务费用 每超支 1%扣 分。 每节约 1%奖 分。 总经理上网电价 不记权重，发生时实施单项奖罚。 财务总监财务部财务预算执行 净利润每超过 1%奖 分；
14、 净利润每低于 1%扣 分； 总成本每超过 1%扣 分； 总成本每低于 1%奖 分；总经理市场发展部 上网均价 每超过定价 0.001 元/度奖 分； 每低于定价 0.001 元/度扣 分；财务部 检修物业对外、对内作业利润（限亏）对亏损情况 每少亏 1%奖 分。 每超亏 1%扣 分。对盈利情况： 每超盈 1%奖 分。 每欠盈 1%扣 分。具体奖扣分值需要视基数大小确定。财务部说明：全部指标及其权重与考核办法等，允许根据实际情况进行调整，最终以每月发文为准。各部门年度考核指标权重参见附表。1.2.2 部门月度绩效成绩年度汇总考虑每季第一、二个月与第三个月的考核内容不同，月度绩效成绩的年度汇总方
15、法如下：月 份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12月 度 成 绩 权 得 30% 30% 40% 30% 30% 40% 30% 30% 40% 30% 30% 40%行 政 部 80 90 75 80 90 75 80 90 75 80 90 75 81人 力 部 0财 务 部 0市 场 部 0支 持 部 0安 管 部 0发 电 部 0供 应 燃 料 0供 应 物 资 0供 应 燃 运 0检 修 本 部 0检 修 对 外 0检 修 物 业 0合 计月 度 考 核 成 绩 年 度 汇 总 表用公式表示为：部门月度成绩年度汇总=（月度考核成绩月度权重）/4。2 部门经理考核部门
16、经理考核的考核对象包括各部门正职，检修本部、对外项目部、物业部经理，供应部燃料、物资、燃运经理，技术总监与独立审计师。部门经理的考核采用 360 度考核法，考核内容包括部门绩效考核成绩、高管满意度、部门满意度、工作能力和其它奖扣等。考核策略如下：部门经理考核策略高管层被考评人员下属员工（年度）部门领导业务领导业务配合业务指导主要维度：部门业绩、高管满意度，工作能力（年度）等权重：60%+20%，60%主要维度：领导能力、公平性、激励能力、督导能力等。权重：10%主要维度：协作精神、配合满意度等权重：20%结果应用：季度考核影响季度绩效工资，年度考核影响年度工资晋级、职位晋升。考核周期：分季度和
17、年度。2.1 月度考核部门经理月度考核内容包括部门月度考核成绩和其它月度奖扣，季末增加高管满意度和部门满意度指标。其考核主体及权重分布为：指标 考核主体 月度考核 季末考核 年度考核部门月度考核成绩 人力部（记录） 100% 60%高管满意度 总经理（60%）副总经理（40%） 20%部门满意度 部门经理（70%）经理助理（30%） 20%部门年度考核成绩 人力部（记录） 50%工作能力 总经理（60%）副总经理（40%） 40%员工满意度 部门员工 10%其它奖扣 各考核主体考核 人力部记录 不占权重2.1.1 部门月度考核成绩由人力资源部直接记录。2.1.2 部门经理高管满意度主要从主动性
18、、责任感、工作效率、下属培养能力四个方面进行考核。由总经理（60% ）及副总经理（40%）按下表分别打分评价。姓 名 主 动 性(25%) 责 任 感(25%) 工 作 效 率(25%) 下 属 培 养 能 力(25%)* 综 合 得 分 备 注评 价 日 期 评 价 人 签 名说 明 ： *用 于 技 术 总 监 及 独 立 审 计 师 考 核 时 ， 该 项 指 标 改 为 “工 作 效 果 ”指 标 。说明：1、 本项考核在每季的最后一月进行。由人力部负责收发和统计。2、 本表采用百分制记分，得分以 5 分为单位变化，当单项得分低于 80 分（含 80）时必须在备注内说明原因。3、 综合得分为该评价人对该经理的评价得分。综合得分= ( 单项得分单项权重)
