1、绩效计划的制定全过程完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！8 L4 X9 o4 G; Z$ _成功的绩效管理是从绩效计划开始的。每一年的年初，经理人都应该把工作重点放在绩效计划的制定上。绩效计划做得是否到位，是否有效，可以说决定了绩效管理的成败！那么，究竟应该如何制定有效的绩效计划呢？9 m 9 p ?( t0 M制定有效的绩效计划，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效计划的制定全过程共
2、分十大步骤：第一步，全员绩效基础理念培训i 绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。* 9 x% J _ W) z4 + M5 N V O1 u1 ?% i9 Y( t通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参
3、与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。4 ) i2 5 Y E/ b4 u Q8 j6 _ R: Z4 ?# s$ k8 L) f6 w部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。! l( w. t9 r0 : 第四步，员工为自己制定绩效计划草案# K/ Z+ 9 l: e7
4、 Z5 a在设定绩效计划之前，员工应该对本岗位的工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的和主要工作职责。经理人可以根据岗位的实际变化调整工作职责。制定绩效计划，员工首先要非常清晰自己所在岗位的工作职责。8 l. N( ? M+ N2 v, Z0 k, M5 J I u% V! f6 v/ d这个步骤非常重要，一方面可以培养员工的绩效计划意识，另一方面也可以了解员工对自己、对岗位、对绩效计划的认知和定位。$ K) . r) U# s! Y: Y第五步，经理人审核员工制定的绩效计划 0 q$ Y6 f! x+ e/ D% t9 2 a7 k经理人要详细审核员工的绩效计划。有些员工制定的绩效计划不切
5、合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用原则来分析员工制定计划和目标的有效性。所谓原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。是Specific，就是绩效计划必须具体、明确；是 Measureable，即绩效计划必须是可衡量的；是 Actionable，绩效计划必须是可执行的；代表 Real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；是 TimeBound，绩效计划必须要有时间限制。% r2 S“ C“ L3 J2 g+ o4 c1 G B* * X; v1 B1 c第七步，
6、经理人与员工就绩效计划达成共识# p; k9 9 d- d( * W绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的答案回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。- k J! r( V- ; g: 3 N; W7 S2 C. O对员工的考核，主要指标有哪些？ j0 8 d9 ? ) B: K! A7 Q M, m1 U1 Q/ 8 Q3 c绩效协议书主要在于明确当事人的绩效责任，并且经理人和员工双方都要在该协议书上签字认可。- U8 m% z: u3 M+ O: 以上十个步骤就是有效制定绩效计划的关键步骤。: d: H1 W, a7 A8 n可以这样讲，如果按照这十个步骤制定的绩效计划，员工对绩效计划的认可度高，经理人对绩效计划的可控性高，最终达成绩效计划的可能性也就更大。这样就能够切实的利用绩效计划，缔造企业绩效管理的成功，从而最终缔造企业发展目标的实现。8 c- d% f/ l: n) L“ g- d% K$ N2 y k0 P5 o7 h- j“ L. A邮职工作平台
