1、1,自 我 介 绍,,2,3,快鱼吃慢鱼的时代!,4,如果说中国是“大象”，那么我们韩国就是“脱兔”。 只有用速度比拼我们才能领先，而不是体态。 9月2日，韩国情报通信部长官陈大济将中国和韩国分别比喻成“大象”和“兔子”，并强调韩国的生存战略应该是“速度经营”。,5,老虎,A,B,我只要跑得比你快就好了。,你干嘛呢，再换鞋也跑不过老虎啊！,6,选 择,成功总是留给有准备的人们!,美国人喜欢雪茄,法国人喜欢美女,犹太人要了一部连通全球的电话,7,通过课程你将学到什么?,1、团队的概念；2、团队的发展阶段认识；3、团队的领导认知；4、团队的人才建设。,一、团队认知Team Cognizance,9
2、,1、什么是团队？,团队是在特定的可操作范围内，为实现特定的目标而共同合作的人的共同体。,团队是一个人群组织，是一群有这样和那样的优缺点的人组合，能把这些人群有机地组织起来，最大限度发挥每个人的能力和潜能，产生决非1+1=2的简单加法效应，而是永恒的巨大威力。,团队内的成员在工作上互相依附,在心理上彼此意识到对方,在感情上交互影响,在行为上有共同的规范。,团队的定义,每个人都被赋予 权责 ，并围绕整个 任务 展开工作,团队是由许多 独立的个人 组成的，他们为了 实现一个共同目标 而共同工作。,团队规则以 任务 为核心。,2、团队的分类,正式团队为达成组织赋予的 目标所产生的。,非正式团队一般由
3、某种相 同的利益、观点、 社会背景及习惯、 准则等原因而产生 的，是与人类需要 的因素所结合而产 生的。,提供支持,设定目标,建立信任,沟通,3、团队构成要素四C,共同目标Common goal,坚守承诺Commitment to reach that goal,沟通Communication,合作Cooperation,绩效考核三要素,绩效结果 个人成长 集体工作,团队各要素关系,集体工作,个人成长,责任,技能,解决问题技术人际,相互作用少数人个人,明确目标共同方法良好协作,承諾,绩效结果,二为什么要进行团队建设？,16,案例讨论,董事长兼总经理,副总经理,人是独立的、片面的、矛盾的 团队是
4、互赖的、全面的、和谐的 提高整体效能1+12,1、组建团队的必要性,I + WE = FULLY I,荣格,国不和，不宜远伐 军不和，无以为战 凡用兵之法，将受命于君、合军聚众、交合而舍。 孙子兵法,2、团队能给我们带来什么?,生产率的提高质量的提高员工士气的增强费用的降低,天灾的洗礼,对格兰仕来说，1994年是这个企业无法磨灭的记忆。这一年，广东发生了百年不遇的特大洪灾。格兰仕在防洪的过程中一个管涌没堵好，就把整个厂区淹成一片汪洋，积水将近半米深。 在外部，竞争对手幸灾乐祸； 在内部，工厂员工人心惶惶。 企业内外都存在一种“格兰仕不行了”的声音。 这个时刻也正是判断一个企业家决断力的紧要关头
5、。梁庆德在洪水暂缓之后的第一个决定就是：借钱给每一个员工发两个月的工资，同时宣布：愿意留下来的在工厂等待复工，不愿意留下来的自行回家。 这项决策感动了许多原本以为工厂会停发工资的员工，但同时也面临很大的风险：如果这个企业不能撑过这一关，不但格兰仕倒闭，他本人也要负上巨额债务。,由于工资提前预支，工厂生产员工的人心很快稳定下来，并在接下来的工作中产生一种知恩图报的微妙心理，整个厂区工作热情高涨。 这种情形不但发生在生产一线，而且连锁反应式地感染了格兰仕在销售线上的业务员和经销商。 “有些销售代理商不但没有离开格兰仕，反而提前打款给我们。而在市场上的业务员看到后方在这么困难的情况下还在坚持抗洪救灾
6、，恢复生产，前线的人也被感到了，一天当三天用。 1994年本来是一个灾年，但是在销售上，反而成为格兰仕的丰收年。” 这一年，格兰仕的销售增长达到50%以上。,工作压力变小 责任共同承担团队成员的自我价值感增强回报和赏识共享团队成员能够相互影响团队所有成员均体验到成就感,、团队带给个人的益处,学习型组织给我们的启发,有一个博士分到一家研究所，成为学历最高的一个人。有一个周末他到单位后面的小池塘去钓鱼，正好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。他只是微微点了点头，这两个本科生，有啥好聊的呢？不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭从水面上如飞地走到对面上厕所。博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧
7、？这可是一个池塘啊。正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从水上飘回来。怎么回事？ 博士生又不好去问，自己是博士生哪！过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不会吧，到了一个江湖高手集中的地方？,两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水。 “为什么你们可以走过去呢？”博士生不答反问到。 两所长相视一笑，说：这池塘里有两排木桩子，由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩的位置，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声呢？,博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远，怎么办？博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后
8、，也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我博士生不能过。只听咚的一声，博士生栽到了水里。,通过团队合作可以提高员工积极性,有利于改善人际关系 有利于能位对应 有利于发现个人的优缺点,以人为本团队成功的基础,建立团队的核心是通过改善传统组织形式的弊端达到充分发挥人的潜能，更有效地实现组织目标。因此以人为本是团队运作的基础。,何为以人为本？,尽量满足人们的需求?,实验者：英国剑桥大学贝尔滨教授。实验时间：九年。中心任务：在不同的假设和设计前提下团队的构成。实验过程：组建了120支管理团队，70家“公司” ，每支队伍、公司都由六名成员组成。团队效率的衡量标准：绩效结果。,三团队中的角色定位,贝尔
9、滨教授的实验研究介绍,实验结果 具有特定性格特征和能力的成员能为团队做出贡献。 有用的团队角色数量有限，团队的成功要依赖于它们的组合模式以及它们履行职责的情况。结论 团队的构成是一个平衡的问题。 团队需要的不是一个个平衡的人，而是能够在组合起来以后平衡的一群人。 团队中的每个人都是既能够满足特定需要而又不与其他的角色重复的人。,西游记团队成员角色,IBM的勤杂人员、销售员、销售经理、销售渠道总经理中国微软总经理TCL资讯产业集团总经理翰林汇公司董事长(TCL控股),一个传奇人物为何无法在TCL的CEO呆下去?,团队角色自测,实干者 协调者 推进者 创新者,信息者 监督者 凝聚者 完善者,团队角
10、色,团队角色分析,一个人不可能完美，但团队可以。一个人不可能具有以上八个角色的多种特征，但团队可以通过不同角色的组合而达至完美。团队中的每个角色都是优点缺点相伴相生，领导者要学会用人之长， 容人之短。尊重角色差异，发挥个性特征。角色并无好坏之分，关键是要找到与角色特征相契合的工作。领导者要使每个团队成员的角色特征得到充分发挥，最好的方法就是将适当的人在适当的时候安排在适当的岗位上。合作能弥补能力不足。每个人的能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到自己原本达不到的目的。,ATTENTION!,1. 找寻技能平衡点团队成员必备的三个条件 训练有素的专业能力 擅长解决问题，清楚
11、、明智决定的能力 善于处理人际关系，具有团队工作技巧,四如何平衡团队角色?,引进具有良好个人技巧的成员； 选择队员时要考虑其发展潜力； 帮助队员发展相应技巧； 淘汰无作用或者负作用的队员。,2. 维持技能平衡,员工三类划分,10%自私自利,80%合法利己,10%大公无私,五团队发展阶段,1. 组建期,2. 磨合期,3. 成型期,4. 运作期,5. 创新期,1、团队发展的第一阶段-组建期,不确定感和互相彬彬有礼,定义任务、组建框架结构告知,团队成员,团队领导,40,注意第一阶段中出现的现象,“我”的思维方式（以自我为中心）互相试探、互相熟悉找到自己相对与他人的位置掩饰感情开始玩弄政治花招互相之间
12、谁也不听谁的个人的弱点处于隐蔽状态,一个好汉三个帮三个臭皮匠顶过一个诸葛亮一个和尚有水喝两个和尚争水喝三个和尚没水喝一山不容二虎厨子多了煮坏汤，但也有可能没有厨子来煮汤，或者有人妨碍厨子煮汤。,工作团队的规模,团队应该由多少人组成呢?, 10人团队,罗马军队负责每个级别的人都有10个人直接向他报告； 美洲存活时间最长的印加文明，其军队也有类似的形式。 在亨利管理学院的管理教育中，学习小组由10人组成，证明最合适。对于不需要太多的讨论或每人充分阐述自己观点的组织，10人团队为最佳选择。,10人?, 6人团队,遵义会议后中共的5人领导小组。 现在中央政治局7人常委会。 亨利管理学院管理游戏的6人小
13、组。6人团队是最合适处理复杂问题的团队。,6人?, 3人团队,3人团队处在独裁和完全团队管理之间。 优势是效率高 缺点是有可能发展为独裁，因个人的变化而对团队产生巨大的影响。这样就失去了团队本身稳定性和长久性的价值。,团队的规模只能是各种因素综合的结果，要知识、技能、智慧更全面，要扩大规模；要产生良好的沟通效果，保持优良的合作关系，又要减小规模,3人?,46,团队需要什么样的领导？,47,Who is he ?,48,49,领导者与管理者的差异,50,特 质 理 论,51,魅力型领导,魅力型领导理论(Charismatic Leadership Theory) 是指领导者利用其自身的魅力鼓励追
14、随者并作出重大组织变革的一种领导理论。 跟随者在看到特定行为时，会将之归因为英雄式或非凡型的领导。大部份领导魅力的研究，是为了鉴定哪些行为可以区別出何者为有魅力的领导者，而何者为缺乏魅力的领导者。,52,魅力型领导者的特征,要有愿景,高度自信,对自己的信念坚定不移,支配他人的倾向,非传统行为,53,魅力型领导的典型树立榜样共启愿景善于交流,林肯,54,愿景式领导,是一种才能，它可以为组织或组织中的单位建立并表达一个现实的、可信的以及吸引人的未来美景，而这远景以现在为根基，也积极改进现状，若适当地选用并实施，将会鼓舞大家透过召唤彼此的技术、才能与资源而启动未来。,55,能夠将愿景延伸到不同的领导
15、环境,身体力行来表达其愿望,表达愿景的能力,愿景式领导者须具备的技能,56,57,元、亨、利、贞你有几个？,元：创新能力,亨：执行、控制能力,利：和也，善于利用每个人的能力,贞：正直，对事业的忠诚,58,元元者，始也。,元就是一种创始、创新的能力。 一个领导、一个领袖必须要有创造的能力； 一个人是否具备领袖的素质，就是考验他能否开创，能否革新，能否把旧的打掉，开创一些新的东西出来。,(海尔的发明奖),59,亨亨者，通也。,执行和控制的能力。 对于领导者、企业家而言，空有元的能力是不够的，还要有亨的能力。,60,刘邦的执行力、控制力比较强，有办法把中间的阻碍打掉，拿捏轻重，掌握缓急。 他清楚什么
16、事情必须现在做，什么事情可以以后做，哪一些东西可以授权给别人做，哪一些东西必须亲自做，通过这些手段逐渐的去实现自己的目标。,项羽的执行力、控制能力就比刘邦差很多，不仅不能够控制整个局面，甚至连自己的脾气、情绪都没有办法控制好。,61,从鸿门宴看刘邦、项羽的领导力,62,项羽: 自大无谋、沽名轻敌,典型案例3 对刘邦的假意殷勤，毫无察觉，反把曹无伤的告密直接告诉刘邦，反映了他不懂策略，麻痹轻敌。,典型案例2 项羽身边谋士范增足智多谋，但在紧要关头，却对他的意见不予理睬。而项羽听了项伯的话后，却不假思索，马上许诺，随便改变既定的决策，表现了他为人头脑简单而又刚愎自用。,典型案例1 当项羽听了曹无伤
17、的密报之后，立即下令“ 旦日飨士卒，为击破沛公军 ”，暴露了他骄傲自大，不可一世的神气;,63,刘邦 深通人情世故，遇事多谋善断,典型案例1 在危急时刻，总和张良、樊哙商量，对他们言听计从。 当知道项羽要击破其军时，立即采纳张良的对策。 最后离席未辞，他担心会引起严重后果，要张良、樊哙拿主意，并采纳樊哙“不辞而别”的建议。,典型案例2 刘邦多谋机诈，很讲策略。 对项羽极表臣服恭顺之情，因而能起到麻痹、迷惑对方的作用: ； 这些都表现了刘邦见风使舵，善于玩弄手腕的性格。,64,利利者，和也。,利就是和 是一种协调能力，是一种凝聚力，是一种领袖所必需的感召力。 和的关键在于：让团队里面每个人都能发
18、挥作用，让每个人都感受到存在的价值。,65,诸葛亮，你为什么要对刘备鞠躬尽瘁？,因为刘备三顾茅庐，我感到被赏识、被重视。而且刘备放手让我干，所以我感觉非常有充实感。,66,贞贞者，正也。,为人要正直； 对理想要坚持与忠诚； 能够承受暂时的困难和失败。 在贞方面，刘邦比项羽强很多： 刘邦对目标执著，一时的失利打不倒他。 项羽理想经常在变，对理想的坚持度和忠诚度不够。 所以元、亨、利、贞这四个字刘邦有四个，项羽只有一个，斗争的胜负已经分晓。,2、团队发展的第二阶段- 磨合期,为获得认可，确立较好的位置和建立影响力而相互竞争；寻找解决矛盾的适用章程-把团队“组织”起来的初步尝试。,澄清及沟通说服,团
19、队成员,团队领导,华为技术总裁任正非,任正非对员工万言建议书两次不同的态度说明了什么?,我不稀罕你的万言建议书!,你的万言建议书很好,我要给你重奖!,注意该阶段出现的一些现象,形成等级次序障碍开始消失，人的本性开始显露对控制产生争议对价值观和原则产生争议小团队开始形成权威受到挑战缺乏奉献精神,70,心理学家勒温的“团队动力学”,人们结成的团队，不是静止不变的，而是一种相互作用，相互适应的过程，像河流一样，表面上似乎平静，实际在不断流动。,71,社会心理学家莫雷诺的团队成员关系分析图,他认为成员相互作用的关键在于彼此好恶的感情。,B,E,C,F,D,G,R,A,表示吸引,表示排斥,表示吸引或排斥
20、的方向,72,贝尔斯的相互影响分析图,相互关系的行为,1、人群关系（积极的）,团结、帮助、鼓励轻松、幽默、发笑谅解、赞成、依从,2、人群关系（消极的）,不赞成、表示消极抵抗表示紧张，要求帮助显示对抗、维护自己,工作任务的行为,1、工作任务（积极的）,2、工作任务（消极的）,提供建议，指示提供意见，发表感受指示方向，重复说明，澄清观点,要求明确方向，核对方向征求意见和评价征求建议和指示,73,贝尔斯发现团队内存在着两种领袖人物,一个是对工作任务意见和建议最多,被称之为”任务专家”;一个是与大家关系很好,为大家所喜爱,被称之为”群众关系专家”. 他认为应该让这两个人分别发挥作用,前者集中精力,专管
21、业务,完成任务;后者关心国家大事成员的需要,提高他们的满足感,协调成员之间的关系,使这一团队工作融洽进行.,主观努力,共同目标承诺 成员对共同目标的认可是团队高绩效的重要方面建立具体的目标适当的绩效评估和奖酬体系团队成员培训,75,你要成为一名优秀的教练和老师让管理成为一种生活方式，要天天去做平易近人，与你的队员之间保持公开坦诚定期或不定期召开恳谈会不要放弃任何肯定别人成绩的机会需要批评时，立即去做，并注意方法保持铁的纪律,如何管理和领导团队,76,“热炉”法则,警告性原则 热炉火红不用手去摸也知道炉子是热的 ， 是会灼伤人的。,因果性原则 每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯单位的
22、规章制度，就一定会受到惩处。,即时性原则 当你碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。,公平性原则 不管谁碰到热炉，都会被灼伤。,77,高管在管理技能上的不同侧重,专业技能,人文技能,理念技能,17.9%,42.7%,39.4%,人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。,理念技能是指从整体把握组织的标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。,78,对高管的要求,1、站得高看得远应具备广阔的视野；2、系统把握全球社会、政治、经济形势；3、深刻理解和洞察企业内、外部各种因素的作用；4、提高从全
23、局观点对企业的战略、目标、方针及发展进行创造性的规划、决策、控制的能力，提高组织的活力和绩效。,79,毛泽东同志曾指出：,领导者的责任，归纳起来，主要是出主意、用干部两件事。一个领导者各方面的才能并不一定都要高于下属，但用人方面的才能却要出类拔萃。知人善任，做到活用人、巧用人、用活人、用好每一个人，这是领导者成功的一个关键因素。,80,毛泽东在中共七大上所作的结论中说,坐在指挥台上，如果什么也看不见，就不能叫领导。 坐在指挥台上，只看见地平线上已经出现的大量的普遍的东西，那是平平常常的，也不能算领导。 只有当还没有出现大量的明显的东西的时候，当桅杆顶刚刚露出的时候，就能看出这是要发展成为大量的
24、普遍的东西，并能掌握住它，这才叫领导。,81,中管在管理技能上的不同侧重,专业技能,人文技能,理念技能,22.8%,34.8%,42.4%,人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。,理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。,82,中层的工作任务,承担企业日常经营管理的计划、组织、领导和控制工作； 是企业的真正管理者，是企业的“中坚力量。,83,基管在管理技能上的不同侧重,专业技能,人文技能,理念技能,50.3%,12%,37.7%,人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员有效工作的能力。,理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察
25、组织与其环境的相互关系的能力。,84,企业管理四句话賢者居上 能者居中 工者居下 智者居側,賢,者,居,上,3、团队发展的第三阶段- 成型期,团队成员就规章和提供相互支持的方法达成一致。,参与及提供支持 表率,团队成员,团队领导,现象表现,情感发展，关怀的态度个人需求处于次要地位“我们”的思维方式团队合作，开始进行相互交流认识到各自的长处和短处意识到他人的贡献工作中接受差异乐于实验和吸取经验,87,威廉大内教授 Z理论,“Z型组织”的文化特征是：信任、微妙性和人与人之间的亲密性。此理论的要点是职工的需要和利益与企业经营息息相关；企业应采取下情上达的经营管理方法；上下级之间的关系要融洽；集体决策
26、，班组集体责任制等。,88,因此，威廉大内得出了“Z理论”的结论 劳动生产率取决于信任、微妙性和亲密性。 大内在他的著作中生动地概括出日本企业文化与企业经营的关系：“日本企业的基本管理方法是如此微妙、含蓄和内在，以致局外人往往认为它是不存在的。它的实质与西方企业的管理方法迥然不同。”,培 养 团 队 精 神,理想的团队成员特征富有责任感乐于助人合作精神恰当地沟通尊重他人、信任他人恰当处理、应对冲突，正确对分歧忠诚正确对待批评积极取进,培养相互信任： 信任很脆弱，需要时间信任的维度 正直：诚实、可信赖 能力：技术、人际 忠实：愿意为别人维护面子 一贯：可靠、行为可预测 开放：愿意与别人自由地分享
27、信息 顺序： 正直能力忠实始终如一开放,4、团队发展的第四阶段- 运作期,现在团队的精力集中在解决问题上.,授权及提供所需资源分派,团队成员,团队领导,现象表现,共识与有效的程序长期关系得到发展团队精神得到加强自信关系确立，技能得到认局，差异被接纳自我约束，自我管理,5、团队发展的第五阶段- 创新期,团队的重心从保持目前状态迅速转向创新开发,引导创新并稳定军心激励,团队成员,团队领导,现象表现,出现休眠迹象有效的工作方法所有的冲突均得到解决志同道合，信任，与友谊自满优越感“小集团思想”,95,世界在变 创新不变,鞍钢精神,一改二参三结合,创新使索尼爱立信渐入佳境,A树立正确的竞争观 竞争的目的
28、是 发展自己 ，而不是 打败对手 真正的敌人是 自己 ，而不是 对手不要把自己的成功寄托在 对手的失误上 上，因为 对手与我们一样聪明,六如何建立双赢的格局,团队协作与共赢,竞合中的五种现象 A赢输 B输赢 C输输 D赢赢 E. 放 弃 竞合的关键是彼此间的策略选择。,两败俱伤,史记张仪列传 有顷，两虎果斗，大者伤，小者死，庄子从伤者而刺之，一举果有双虎之功。”,案例: 两败俱伤 1999年12月20日,将帅失和，这个集体岂能强大？ 崔英一走了，带着遗憾和失望走了。两个月前，崔英一与张引将帅失和，辽宁队后卫线上的绝对主力，后三轮失去了上场的机会。其后，两人在媒体上互相指责，各说各的理，用语也十
29、分尖刻，专揭老底，哪有伤疤往哪撒盐，看上去像两个长舌妇在骂街。热闹到是热闹，不过很没意思，也很没风度。,张引是个好教练，球队的成绩便是证明；崔英一是个好球员，前23轮的表现有目共睹。两个人就因为鸡毛蒜皮的一点小事翻了脸，伤了和气。崔英一只好去坐冷板凳。表面上看，双方的声誉都受到了损害，实质上真正受伤害的是球队。崔英一虽然年龄大一些，速度慢一点，但他的经验，是辽宁队的年轻球员所缺乏的，而经验，对一支年轻的球队来说，又是多么的重要。如果没发生将帅失和，如果崔英一谦卑一些，如果张引大度一些，如果辽宁队的小将成熟一些，或许就会有另外一种结果，或许那最后的辉煌就属于辽宁队。两败俱伤的结局，不能不让人感到
30、深深的遗憾。,以色列与巴勒斯坦,B避免短视 客观上每个人都在算计着自己的利益，准备见好就收，但这样一来，合作就不成了，这种选择自然是短视行为。长线考虑，你可以与竞争对手（并非敌人）组成利益共同体，实现双赢。,如何建立双赢的格局,中日都是亚洲和世界上有重要影响的国家，双边关系搞不好，不仅对中日两国不利，还会影响亚洲地区的稳定和发展。两国领导人应该登高望远，本着对历史、对人民、对未来高度负责的态度，从维护中日友好、维护亚洲的稳定和发展大局出发，深刻反思和妥善处理。,中日两国和则两利、斗则两害。,C加强沟通 加强沟通，才能够建立信任，消除误会,如何建立双赢的格局,西班牙有句諺語 山不需要依靠山；但是
31、，人需要依靠人。,很早以前，一个偏远山区的村落里，住着一位小有名气的雕刻师傅；因为这师傅的雕刻技巧不错，所以附近一村庄的寺庙，就邀请他去雕刻一尊菩薩的像。 可是，要到达那村庄，必须越过山头与森林；偏偏这座山传说闹鬼，有些想越过山的人，若夜晚仍滯留在山区，就会被一极为恐怖的女鬼杀死。因此，许多亲人、朋友就力劝雕刻师傅，等隔日天亮时再启程，免得遇到不测。,108,不过，师傅深怕太晚动身会误了和别人约定的时辰，即感谢大家的好意而只身赴约。 走啊走，天色逐渐暗淡，月亮、星星也都出來了，这师傅突然隐约发现咦？前面怎么有一女子坐在路旁，草鞋也磨破了，似乎十分疲倦、狼狈。师傅于是探询这女子，是否需要幫帮忙？
32、当师傅得知该女子也是要翻越山头到邻村去，就自告奋勇地背她一程。,109,月夜中，师傅背着她，走得汗流夹背后，停下休息。此时，女子问师傅： “难道你不怕传说中的女鬼吗？为什么不自己快点赶路，还要为了我而耽搁时辰？” “我是想赶路呀！”师傅回答 “可是如果我把你一个人留在山区，万一你碰到危险怎么办？我背你走，虽然累，但至少有个照应、可以互相帮忙啊！” 在明亮的月色中，这师傅看到身旁有块大木头，就拿出随身携带的凿刀工具，看着这女子，一斧一刀地雕刻出一尊人像来。,110,“师傅啊，你在雕什么啊？” “我在雕刻菩薩的像啊！” 师傅心情愉悦地说：“我觉得你的容貌很慈祥，很像菩薩，所以就按照你的容貌来雕刻一
33、尊菩薩！”,111,坐在一旁的女子听到这话，即哭得泪如雨下，因为她就是传说中的恐怖女鬼。多年前，她只身带着女儿翻越山头时，遇上一群强盗，但她无力抵抗，除了被奸污外，女儿也被杀害；悲痛的她，纵身跳下山谷，化为厉鬼，专在夜间取过路人性命。 可是，这满心仇恨的女子，万万也没想到，竟会有人说她容貌很慈祥、很像菩薩！剎那间，這女子突然化为一道光芒，消失在月夜山谷里。,D建立规范制度道德只能制约讲道德的人，制度是为不守规矩的人设置的。与人合作，第一原则是 守信 ，人们更愿意同这样的人合作。,如何建立双赢的格局,113,小 矮 人 们 的 力 量,一群小矮人由于受到可怕咒语的诅咒，被关在与世隔绝的城堡里：没
34、人可求助，没有粮食，没有水，七个小矮人越来越绝望。 小矮人们没有想到，这是神灵对他们的考验，神灵希望通过这次考验，小矮人能悟出以下道理：,信息不代表知识分享、沟通与行动是将知识转化为成果的关键知识通过有效的管理，最终将变成生产力,114,第一个收到守护神雅典娜托梦的小矮人是阿基米德 在这个城堡里有其他25个房间，1个房间里有蜂蜜和水来维持生活，其他的24个房间里都是石头，其中有240个玫瑰红的灵石。收集齐240个灵石并排成一个圈，可怕的咒语就会解除，他们就可以自由了！ 次日阿基米德把这个梦告诉其他6个人，除了爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起努力外，别人都不愿意信这个梦。,115,3人开始行动了：爱
35、丽丝想先找木柴生火取暖取光；苏格拉底想先找有食物的房间；而阿基米德想快点找齐240个灵石3人无法统一意见，就各找各的。几天下来筋疲力尽却没有成果，更让其他四人取笑不已。 但他们没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来：先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。很快，3个人在左边第二个房间找到了大量的蜂蜜和水。,显而易见一个共同而明确的目标，对于任何团队来说都非常重要。,116,经过几天的饥饿，3人狼吞虎咽了一番；然后带了许多分给特洛伊、安吉拉、亚里士多德和美丽莎。温饱的希望改变了其他4人的看法，他们后悔自己的愚蠢的想法，并主动要求要和阿基米德他们一起找到灵石，解除那可恨的咒语。小矮人从这件事中，发
36、现了一个让他们终生受益的道理,知识不过是一种工具，只有通过人与人之间的沟通、互补，才能发挥它的全部能量。,117,为了提高效率，阿基米德决定把7人分成两路：原来3个人继续从左边找，其他4人从右边找。可问题很快出现了：其他4人一直坐在原地，对城堡没有任何方向感，就只能原地打转。阿基米德果断的重新分配：爱丽丝和苏格拉底各带一人，用自己的诀窍和经验指导他们慢慢熟悉城堡。 喜欢思考的阿基米德，又明白了,经验也是一种生产力，通过在团体中的共享，可以产生意想不到的效果。,118,事情却不象想像中那么顺利，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是嫌弃其他两个组太慢； 后来，当过花农的美丽莎发现，大家找来的石头里大
37、部分都不是玫瑰红的；最后由于地形不熟，大家经常日复一日地在同一个房间里找灵石。大家的信心又开始慢慢丧失。小矮人们都没有注意到一个问题,阻力来自于不信任和非正常干扰。,119,阿基米德非常着急，傍晚，他召集大家一起商量对策。交流会一开始，就成了相互指责的批判会：苏格拉底埋怨别的2个组每天只找到两三个有石头的房间。爱丽丝说“那么多房间谁知道哪个是有石头的啊？” “你们难道没有注意：门锁孔是圆的都是没有石头，十字形的才有石头吗？”苏格拉底反问。 “干吗不早说！？”经过交流大家发现：找准房间很快的，可能在里面找到的石头是错的；找的非常准的人，速度又往往太慢。,其实，这个道理很简单 具有专业素质的人才很
38、关键。,120,于是，在爱丽丝的提议下，大家决定每天开一次会，交流经验和窍门，然后，把很有用的那些都抄在能照到亮光的墙上，提醒大家，省得再去走弯路。,这面墙上的第一条经验就是 将我们宝贵的经验与更多的伙伴们分享，我们才有可能最快地走出困境。,121,在7个人的通力协作下，他们终于找齐了240块灵石，但就在这时苏格拉底的帕金森综合症发作变痴呆了！大家极度的震惊和恐惧，火种又熄灭了。没有火种就没有光线，大家就根本没办法把石头排成一圈。 大家都来生火，可费了好久的劲，都无法成功以前生火的事都是苏格拉底做，别人根本不会！寒冷、黑暗和恐惧再次袭来，阿基米德后悔当初没有向苏格拉底学习生火,在一个团队里，不能让核心技术只掌握在一个人手里。,122,在神灵的眷顾下，最终，火还是被生起来了。小矮人们胜利了，胜利的法宝无疑是 知识通过有效的管理，最终将变成生产力。,123,谢谢大家,
