1、第八章 工作岗位分级,本章主要内容,第一节 工作岗位分级的依据和标准第二节 工作岗位分级的意义和功能第三节 工作岗位分级的方法第四节 工作岗位分级的实例,第一节工作岗位分级的依据和标准,本节学习要点,工作岗位分级的概念,工作岗位分级与几个相关概念的关系,工作岗位分级的依据和标准,工作岗位分级的步骤,一. 工作岗位分级的概念,岗位分级（Job Classification）的含义,岗位分级又被称做岗位分类、岗位归级，应用在国家公务员管理中，被称做职位分类（Position Classidication）、职位分级。 它是在岗位调查和岗位分析的基础上，采用一定的可蹙额方法和手段，根据岗位本身的工作
2、（业务）性质、繁简难易程度、所负担的工作职业大小以及岗位所需人员资格条件高低等因素，对规定范围内的所有岗位进行横向与纵向的划分，从而区别出岗位的类别和等级，作为人力资源管理各项工作的基础和依据。,岗位分级的结果,是形成不同的职（岗）系、职（岗）组，职（岗）级，职（岗）等。职（岗）系和职（岗）组是对岗位按照业务性质进行的划分；职（岗）级和职（岗）等是对岗位按照责任轻重和繁简难易程度进行的划分。,注,岗位分级是工作研究的重要组成部分，它与工作分析、工作评价存在着不可分割的联系。岗位分级为工作分析提供各种必要数据、资料，而工作分析有事岗位分级的重要前提，为岗位分级与工作评价奠定了基础。,岗位分级的重
3、要性,从广义上理解，工作评价是岗位分类分级的一个部分，是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定，而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。,从逻辑关系上看，工作评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位更详细的划分，将同类岗位化级列等，从而完成工作研究各项目标，为企业的人力资源管理提供依据。,岗位分级与工作岗位评价的关系,二. 工作岗位分级与几个相关概念的关系,工作岗位分级是科学管理在人力资源管理上的应用，它是以岗位或工作为出发点的一种基本人事分类方法。为进一步明确和理解岗位分级的含义，有必要首先明确一下它与职业分类、职位分类、品味分类等几个概念的关系。,（一）
4、 岗位分级与职业分类,岗位分级同企业单位外的职业分类标准存在着紧密的联系。如国际劳工局制定的国际标准职业分类，我国劳动和社会保障部在1998年制定的中国职业分类大典、以及各类组织、地区、部门编制的职业分类标准等。,中国人民共和国职业分类大典将我国职业分类确定为8个大类、66个中类、413个小类和1838个职业。（在后面的学习中，我们将会对这8大类有个较详细的了解）,各类职业分类标砖是在工商企业岗位分类和国家机关职位分类的基础上制定的，由此，提供一套统一的职业分类标准，用以指导工商企业和国家机关的岗位或职位分类活动。,职业分类的优点,职业分类对于提高地区间、国际间的职业统计资料的可比性，方便职业
5、资料的地区间、国际间的交流，具有重要的意义。总的来讲，岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着指导和规范的作用，岗位分类为整个职业分类提供着有益的补充。正是社会职业分类的进步，才带动了岗位和岗位分类的不断丰富。,（二）岗位分级与职位分级,岗位分级或分类与职位分级或分类分别是工商业企业和国家政府机关对于同一个概念的不同称谓，他们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处。,美国著名行政学专家菲勒就曾说过“工商人员更容易使用工作或岗位分类一词，而公务人事人员却常常说职位分类，他们两者都是指同一件事”,虽然如此，但是二者在具体实施上，仍存在着较大的差别，具体表现在：,
6、1.首先，分类对象不同。职位分类是以政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员即国家公务员的各类各级职位为研究、分类的对象。岗位分类则是以职位分类法以外的工商企业中的生产技术与经营管理等岗位为研究对象。由此也决定了两者的性质、内容的差异,2.其次，实施程序和实施范围不同由于职位分类是对公务员管理的基础环节，事关重大，采用这一方法的国家一般都是要制定职位分类法作为准绳，由政府最高一级机关主持实施，并建立专门组织，吸收有关专家参加。具有强制性且实施范围广。岗位分类则是由本企业及其主管部门负责组织实施，必要时聘请专业人员协助。它的实施范围只局限于本企业，分类标准只具有参考性，不具有强制性特点。,3.
7、最后两者的实施难度不同。一套科学合理的职位分类体系的形成，往往要十几年甚至几十年的不断探索、调整、修改。可以说职位分类是整个行政人事管理中最重要、最复杂、最难处理的问题。相比之下，岗位分类则没有那么复杂，难度也没有那么大。,（三）岗位分类与品位分类,品位分类的含义：,所谓品位分类，是指以人的学历、资历及贡献大小为条件，将人员分成不同的品级（等），为人员的聘用、考核、晋升、培训、奖惩以及薪酬等各项管理提供依据的一套原则、方法和规章制度。,品位分类与岗位分类的区别：,1.分类标准不同。岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人；而品位分类则以人为标准，人在使先，以人择事。,2.分类的依据不同。岗位分类
8、根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格调价你进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员的资历、学历和贡献程度的分析，达到对人员进行分类的目的，其对人不对事,3.适用范围不同。岗位分类适用于专业性。机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作量比较容易定量化，而且工作比较固定；而品位分类则适用于工作经常变化，工作效果不易量化的岗位或工作。,三. 工作岗位分级的依据和标准,岗位分级以“事”为中心，依据“因事设岗”的原则，根据岗位这一工作基本“细胞”的工作性质、繁简难易程度、工作责任轻重以及所要求人员的任职资格等四个因素进行具体的划类、归级、列等，并力求适当、准确、科学和合理。,在分级
9、过程中需要遵循的以下原则和标准：,1.根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向归类，找出岗位之间的内在的本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。例如：大学老师和小学老师在具体教学对象和教学方法上存在着很大差别，但是他们的工作性质是相同的，所以将他们归为一个类别。,2.岗位分类要以客观存在的“事”为依据。具体地，应从现实存在的工作性质、特点、工作量等情况出发，来对岗位进行分类分级，不能简单地、单一地依据被调查者的陈述来决定岗位的等级，更不能凭分类者的主观臆断来确定。,3.岗位分类应适度反映工作岗位间各种因素的差别，既不能过大也不能过小。分类时，过大果醋则不能准确划分出工作岗位的差
10、异；过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。近年来，随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类页呈现逐渐粗线条管理和结构简化的发展趋势。,4.岗位分级归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。这样，就要对岗位进行重新分级工作。因此，为保证岗位分级具有良好的实用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，做好预测末位分级留有一定余地。,四. 工作岗位分级的步骤,岗位分级是一项较为复杂、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：,1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干种类。,2.岗
11、位的纵向分类，即根据每一岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别。,3.根据岗位分级的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。,4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。,本节小结,在开篇这一章中，主要介绍了工作岗位分级的基本内容，对工作岗位分级有了一个大致的了解和把握，因此，在这一章我们需要掌握：,工作岗位分级的概念及与相关概念的关系,工作岗位分级的依据和标准,工作岗位分级的步骤,第二节 工作岗位分级的意义和功能,学习要点,工作岗位分级的意义,工作岗位分级
12、的功能,工作岗位分级的缺陷,一. 工作岗位分级的意义,工商企业的实际工作中，工作岗位是繁杂多样的。不同的产业、不同的行业以及不同的企业拥有不同的工作岗位，光是一个企业，尤其是大型企业组织内部的工作岗位就构成了纷繁复杂的“岗位丛林”。不对这些岗位进行科学合理的划级归等，就无法实现对岗位、对企业的科学管理。,（一）为什么要对工作岗位进行分级,（二）工作岗位分级的意义,岗位分类就是按业务性质和难易程度等因素对工作岗位进行排列组合，找到它们之间的相似性和差异性，将他们分成不同的类型，然后进行分类管理。只有这样，才能在纷繁复杂的工作岗位中找到一般性的规律，找到对它们进行有效管理的依据，使岗位管理更具有科
13、学性和操作性,只有对一个职（岗）系内的岗位进行评级，才能反映出岗位的繁简难易程度、职责轻重以及不同级别岗位对人员则个要求的差异；同样，当确定某一岗位的工作报酬时，如果没有同等岗位的报酬水平作为参照，就很难使报酬合理化，企业员工的不公平感就会产生，而只有对不同职（岗）系中的岗位确定等级，才能真正做到“同工同酬”。,例如：,二. 工作岗位分级的功能,现代企业人力资源管理的一项最基本的任务，就是通过科学合理的用人制度和用人方法，直线人与事的合理结合，做到人适其职和职得其人,通过岗位分级，可以理顺存在与工商企业中的杂乱的岗位关系，统一岗位名称，指各类各级人员按照岗位级别与规格“对号入座”，对同类同级人
14、员采用统一的标准进行管理，从而简化人力资源管理的工作，提高管理效率。,具体来讲，岗位分级具有以下主要功能：,1.在人力资源配置方面，由于进行了工作分级，所以产生了岗位空缺，首先应该考虑能否在公司内部在空缺的岗位所从属的岗系中进行人员补充，这样能够带给整个职系的人力资源运动。,这种先考虑内部人力资源供给的数量与质量，再考虑从外部招募的人力资源的方法，有利于调动企业员工的积极性，尤其对于留住企业最优秀的人才资源具有非常重要的意义。,而无论是选择内部还是外部，岗位分级都提供了空缺岗位在企业整个岗位系列中的位置，也提供了从事岗位人员的资格条件，方便招聘双方的双向选择，也有利于将来从事工作的稳定性。,2
15、.岗位分级是制定职务工资的基础和依据。,根据岗位的工作性质、责任轻重、繁简难易程度和所需任职资格条件等客观标准，制定公平合理的工资薪酬制度，使每一位员工都能领导与其岗位和职务相适应的工资，做到同工同酬。,目前，我国大部分企业普遍实行结构化工资体系，即整体工资由岗位工资、技能工资和其他辅助性工资等构成。,这样的工资体制下，岗位与岗位间的差别通过岗位工资反映出来；技能工资则反映的是员工的知识水平和岗位上运用知识、技能、信息能力。,这种工资体系将以事为中心的岗位分级和以人为中心的品位分级有效地结合起来，不但做到难易程度相同的工作，岗位工资也是一样的；而且也能反映同一岗位不同人员素质和绩效水平所带来的
16、报酬差异。,3.岗位分级是对人员进行考核、晋升、奖励和培训等管理活动的依据。,也就是说，岗位分级可以使上述人力资源管理与开发活动更加具有明确的针对性和目的性，减少管理工作的随意性，从而大大提高管理效率。,4.岗位分级为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。,职位阶梯：,就是指存在一个组织当中，不同级别，不同任职要求，相互间有着密切联系的职位（岗位）群。,一个组织进行了科学的岗位分级，拥有明确的岗位发展和岗位晋升阶梯，那么员工在进入企业的时候，就能非常清晰地了解这种情况，并会结合自身条件、素质、兴趣等，有目的有计划地选择一条职业发展路径。,例如：,员工既可以选择在自己所在的职
17、系领域内发展（增加知识、经验与技能），做一名专家；也可以发掘自己在其他方面的潜力，跨越职系去发展（增加所承担的责任），做一名管理者、部门经理甚至总经理。,现代企业的管理越来越重视人力资源开发的管理工作，并越来越多地采用各种人力资源开发手段如员工个人的职业生涯规划区管理。岗位分级正式为这些活动提供了基础性的工作,5.实行岗位分级，也为企业合理的定岗定员工作提供了依据。,因为任何组织和机构都是由众多的岗位构成的，组织的冗员也就意味着个别岗位人员的过剩，划分出职组、职系、和职等，明确了组织中岗位与岗位之间的相互关系，从而为组织的定岗定员工作奠定了基础。,三. 工作岗位分级的缺陷,1.岗位分级的只用范
18、围比较狭窄。,岗位分级比较适用于专业性、事务性、机械性较强的初、中级岗位，因为这一类型的岗位的工作内容和工作职责较容易进行定量化的测量，可以准确地通过岗位规范具体描述出来，使人们有一个明确的标准，也便于监督、知道和执行；但对通用性强的岗位，高级管理或技术岗位，机密性岗位以及要求创新能力高的岗位则不太适用。,2.岗位分级结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便。,因为岗位分级过细，会使人事制度过于僵化、缺乏弹性，阻碍人力资源职系和跨行业流动，从而达不到人才合理流动和全面发展的目的。,3.岗位分级的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要有有经验的专家参与。,这
19、是岗位分级的重要性和复杂性决定的。同时，在进行岗位调查时，担任各种岗位的人员总是倾向于夸大自己的职务的重要性和复杂程度，从而使岗位分级出现职级膨胀的趋势。,本节小结,在这一节中，我们知道，在实际的企业工作中，各种各样的岗位不胜枚举，在繁杂的岗位中，我们如何区分不同的岗位，有效地进行人力资源的管理与开发，那就需要进行岗位分级。然而，由于事物的两面性，岗位分级也有着因客观因素而产生不可避免的缺陷，因此在工作中不仅要知道工作岗位分级的功能，还要了解他的缺点，在实际操作中予以避免。,第三节 工作岗位分级的方法,学习要点,工作分级相关的几个概念,工作岗位横向分级,工作岗位的纵向分级,一. 工作岗位分级的
20、几个概念,职（岗）系：,职系是指由工作性质和特征相同或充分相似，而责任轻重和繁简难易程度却不同的一些岗位所构成的系列或群体。,职（岗）组：,职组是由工作性质相似或若干职系构成的群体。,职门：,若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，成为职门。凡是属于不同职门的岗位，他们的工作性质完全不同。,职（岗）级：,职级为同一职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的岗位。,职岗：,工作性质不同、但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。,Tip 1,职等与职级的区别：他不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相似岗位岗位等
21、级的比较和平衡。,中学教师职系中的二级教师，虽然与机械操作职系中的无机车工的工作业务与工作性质存在很大的差别，但如果他们工作水平上存在相似性，就将其划为统一职等。,岗位分类的结构,岗位分类结构应建立在科学化和系统化的基础上，它以职位为基本元素，以职系、职组为横坐标，以职级、职等为纵坐标交叉构造而成,二. 工作岗位横向分级,（一）岗位横向分级原则,岗位横向分级就是根据各种岗位的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职门、职组和职系的过程。这是在岗位横向分级中的三个连续但又不同的步骤。,1、单一性原则 每个岗位只能归入一个岗位类别2、程度原则 如果一个岗位的工作性质分别与两个以上岗位类别有关时，按归
22、属程度最高的那一类为准3、时间原则 当某一岗位归属两个以上岗位类别程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准4、选择原则 如果某一岗位按照上述原则还难以确定时，以该岗位主管领导意见为准,应遵循的原则,（二）工作岗位横向分级的步骤,横向分级是一个由粗到细的过程,首先，将组织内混乱的岗位按照工作性质划分为若干大类职门，（如图81,82）,图81 岗位分类之前,A,B,图82 按照工作性质进行的第一次分类,其次，是将各职门内的岗位再根据工作性质的异同继续进行划分，把业务工作相同的岗位归入相同的职（岗）组。（如图83）,图 83 按照工作性质进行第二次分类,A,B,1,2,1,2,最后，将同一职组内
23、的岗位再一次按照业务工作性质进行划分，把业务工作性质相同的岗位组成一个职（岗）系。这是最后一步，每一个职系就是一种专门的职业（如图84所示）。,（三）岗位横向分类与职业分类,职业分类一般是以较为狭窄的职业项目为基础所进行多层次的划分。 所谓“职业”，代表了一种工作类型，它包含了许多劳动者的种种“工作”或“岗位”。 个别劳动者所承担的岗位，仅仅是其中的一种。这是在参考职业分类标准时，应当引起注意的一个重要问题。,可供参考的职业分类标准主要有以下几种：(1)国际标准职业分类 由国际劳工组织制定的这套职业的系统化分类体系标准，由粗到细共分为四个层次，即8大类、83小类、284细类、1506种职业项目
24、。,(2) 我国制定的中国人民共和国国家标准职业分类与代码。有关专家将全国职业分为8个大类、63个中类和303个小类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，专业技术人员，办事人员和有关人员，商业、服务业人员，农、林、牧、渔、水利业生产人员，生产、运输设备操作人员及有关人员，军人，不便分类的其他从业人员。,（四）企业岗位横向分级的方法,由于我国企业岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：(1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。对直接生产人员的细分，也可大致划分为基本生产岗位、辅助生产岗位、生活服务等若干小类。,(2)按岗位在企业生产过程中地位和作用划分,1.生产岗位
25、生产岗位主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造辅助工作的岗位。生产岗位的员工主要从事企业基本的生产业务。2.执行岗位执行岗位主要是指行政或者服务性工作岗位。执行岗位的工作是根据领导安排执行任务。,（3）其他划分方式,3.专业岗位专业岗位是指各类专业技术岗位。比如工程师、经济师、会计或者软件设计师等等。4.监督岗位监督岗位是指部门科室、队部、办事处等岗位，执行监督工作。比如审计部门、监查部门，或者其他受董事会或股东会委托，监督企业各项工作。,5.管理岗位管理岗位主要是指主管部门。管理岗位的主管或者部门经理或者负责人的职责是管理一个小的单位。6.决策岗位决策岗位主要是指公司的高级管理层。比如企业
26、的总裁、总经理、副总经理或分管各个业务的总监等。,总之，对企业岗位进行横向分类时，应注意以下几点： 岗位分类的层次宜少不宜多，一般企业要控制在两个层次以下。生产复杂的大型企业最多也不宜超过三个层次。 工人岗位分类应以企业的劳动分工与协作的性质来决定，即以工种或作业的性质区分小类。干部岗位应以具体职能划分小类。大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。例如大类不超过4个，小类不超过10个。,工作岗位纵向分级是指在横向分级的基础上，根据工作繁简难易程度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职（岗）系中的的岗位划分出不同职（岗）级，
27、以及对不同职系中的岗位统一职（岗）等。,三. 工作岗位的纵向分级,（一）工作岗位纵向分级的步骤,1.岗位排列、划分职级（岗）。按照业务工作的繁简难易、责任大小、以及所需人员资格条件等因素，进行分析和评价，并把它们按照一定的顺序或从“简”“轻”“低”到“繁”“重”“高”，或按相反顺序，将因素相似的岗位划分为同一职级，直至将全部岗位划分完全。,图 86 岗位纵向分级之职级划分,2.统一职（岗）等。根据工作的繁简难易程度、责任大小和所需人员资格条件等因素，对各职系的职级进行分析和评价，然后将因素相似的职级归入统一职等。,图87 岗位纵向分级之职级列等,（二）企业中直接生产人员岗位纵向分级的方法,大多
28、采用点数法，具体步骤：1、选择岗位评价要素 即首先根据企业的生产类型、岗位的性质和特征，确定评价要素的地位和重要程度，正确决定评分分值、权数和评比标准。2、建立岗位要素评价标准表 即根据重要程度高低，赋予岗位评价要素相对合理的量值（点数）。,3、按照要素评价标准给各岗位打分，并根据结果划分职（岗）级 可采用对岗位点数离散程度尽心统计分析的方法，将比较密集的点数区域所对应的岗位滑轨统一职（岗）级。4、对职（岗）级统一列等 在完成对岗位划分职（岗）级的任务之后，应对全部直接生产人员岗位的职（岗）级统一划归职等。,（三）企业管理人员岗位纵向分级的方法,1、精简企业组织结构，加强定岗定员管理，对企业岗
29、位进行科学的设计和改进2、有效的对管理人员岗位进行横向分级工作3、评价要素的项目分档要多，职（岗）级数目应多于直接生产人员（1.42.6倍）4、对职（岗）级统一列等,在横向分类中是按工作性质将职位分成大、中、小三类。大类叫“职门”，亦称“职类”。中类叫“职组”，亦称“职群”。小类叫“职系”。,在纵向分类中，是按工作的轻重程度将职位分级划等。在同一职系内分级就产生职级，在各职系间统一划等就产生职等。在职位横向分类和纵向分类的基础上，制定工作说明书。具体来说，岗类、岗群和岗系是横向分类中出现的概念。其分类的依据是工作性质。工作性质完全相同的岗位群，就构成岗系若干个工作性质邻近的岗系，可以划归为一个
30、岗群。若干个工作性质大致接近的岗群，又可以划归为一个岗类。可见，岗类、岗群和岗系是按工作性质的相似程度，将岗位划分的大、中、小三类。,岗位分类,在实际企业中，工作岗位的数量可能非常多，而且具体的岗位随时间发生变化的可能性也特别大，不断有新的岗位产生，现有的岗位也不断会消失，因此在定编时可能无法也没有必要对所有具体岗位上的人员配备都进行确定。而只需要对一些关键的岗位或者对某几类岗位的人员配备进行确定。因此，就需要首先对岗位进行分类。,岗位族示例,（四）直接生产人员与管理人员岗级统一列等,要考虑的因素：,1.公司从最基层到最高层，共有多少个工作层次。2.岗位晋升时间的长短与晋升机会的多少3.薪资的
31、考虑,本节小结,在了解了工作分级的概念、意义和功能后，本节我们又学习了如何进行工作岗位的分级。包括了解与工作岗位分级相关的概念-为工作岗位分级奠定基础，其次还学习了工作岗位的纵向分级和横向分级，要把握两种岗位分级的特点及方式，掌握岗位分级的工作步骤。,第四节 工作岗位分级的实例,学习要点,在前面的三节学习中，我们已经对工作岗位分级有了一定的认知和了解，这一节，用一个例子来更加清晰的体现工作岗位的分级，让大家更明确理解企业岗位分级的方法和过程。,表81和表82是一家建材企业岗位横向分级的实际情况；表83（1），表83（2），表84（1），表84（2）是福克斯伯罗有限公司（上海）制定的管理类干部岗
32、位评价要素标准表以及岗位点数表；表85是某家生产性企业直接生产人员岗位纵向职级统一归等的例子；表86是一家台湾职业企业职等规范的例子。,表81 企业直接生产人员岗位横向分级范例,表 82 企业管理人员岗位横向分类,表 83（1） 一般岗位要素评价标准表（管理类岗位）,档级,要素,档级,要素,表 83（2） 点数换算表,表 84（1）专家岗位要素评价标准表,档级,要素,档级,要素,表 84（2） 点数换算表,表 85 直接生产人员岗位归等表,表 86 台湾XX制造行业公司只等制定规范,本节小结,为了使大家更加理解和明确企业岗位分级的方法和过程，在这一节里，我们看到了几家企业再岗位横向与纵向分级方面的做法。借助这些例子，大家应该能够能好地掌握刚做岗位分级的方法。,
