1、我国科技创新团队建设的问题与对策 来源： 作者：柳洲，陈士俊 发布时间：2008-06-06 随着全球性科技革命进一步蓬勃发展，科技对经济和社会发展的引领和推动作用日渐突出，增强自主创新能力不仅是科学技术发展的基点，更是产业结构高速和增长方式转变的中心环节。为加快创新型国家与和谐社会的建设步伐，将提高自主创新能力摆在全部科技工作的突出位置，是新时期“科教兴国战略”的具体体现。自主创新的根本是人才队伍建设，其核心是优秀科技创新团队的培育。1 科技创新团队建设的意义与一般的团队不同，科技创新团队的主要目的是，面向经济和社会的需求，提升科学技术创新能力，为经济和社会的发展提供可持续发展的动力。1.1
2、 科技创新团队是大科技时代科技创新的组织保证大科技时代，科学研究对象的复杂性越来越高，来自经济和社会发展中的实践问题也常常需要多学科的知识才能够有效地解决，单科孤立发展已经变得越来越困难。大科技时代科技创新活动主要方式是社会建制化的活动方式，科技创新团队是实现科技活动社会建制化的基本单元。为完成一项综合性的科研任务，面对专业化带来的个人知识和技能的有限性，科研人员必须转而应用集体智慧，采取团队的方式。美国国家科学基金会的亨尼西指出，国际范围内合作发表的科学论文数量在 1980 至 1995 年间翻了一倍多。1.2 科技创新团队可以有效提高科技创新效率首先，科技创新团队可以规范科研人员的行为，协
3、调人际关系，提高科研人员的归属感，通过他们相互理解达成共同目标，从而有效地把个人目标融入和升华为团队目标;同时，团队工作的气氛会给那些敷衍塞责的人施加社会压力，促使团队成员承诺他们的共同目标，为团队的荣誉努力工作。其次，科技创新团队成员的技能互补，为队员在互动中彼此受益提供了基础，通过相互帮助和支持，不仅有助于增加工作的满意度，使队员拥有更加饱满的工作热情，提高队员的创新效率;而且有助于促进工作的协同，减少了内耗和不协同作业造成的延搁，产生比个体简单综合高得多的生产率。再次，与一般的科研群体相比，科技创新团队成员间通过在研究课题中的分工协作，极大地提高了交流沟通的频度，通过住处的交流与共享，不
4、仅使研究课题得到完成，而且有助于其他学科的研究成果在本科学领域的应用，发现新的学科增长点。另外，团队还可以提高管理层的工作效率。采用团队形式，尤其是自我管理工作团队形式，可以使管理者主要精力集中于具有前瞻性、整体性的重大问题，搞好战略规划。1.3 科技创新团队可以有效提升各类组织的竞争实力如果只拥有大量杰出的科技人才，缺乏有力的组织管理，科研人员成为一盘散沙。作为最早明确提出团队攻关的高科技研发机构，1925 年成立的贝尔实验室是 AT 具有参与决策及管理职能的学术权力过于虚弱，代表学术的广大教授和学者的发言权和参与管理权不够，导致行政负责人、学科带头人的主从关系错位;在管理运作方式上，习惯于
5、用行政管理机构的组织和操作程序履行学术管理机构的职能;往往倾同于对项目和经费的管理，而忽视了对人的管理，缺乏给予团队成员更人性化的激励措施。3 科技创新团队建设的若干建议3.1 根据我国产业发展的现状和趋势，合理设计创新团队的宏观布局为大力发挥科技创新对经济和社会发展的支撑和引领作用，需要深入分析和全面把握国内外经济和社会发展动态，对我国支柱产业和未来新兴产业的发展需求和趋势进行科学的预测，遵循“有所为，有所不为”的原则，针对产业关键技术和共性技术，以平台建设为基础，以领军人才为核心，从战略角度确定我国科技创新团队的合理布局，并根据轻重缓急和已有基础，以平台建设为基础，制定全国科技创新团队建设
6、的宏观规划。3.2 建立跨学科、跨部门、跨地域的开放式科技创新团队，确立高绩效的学习型组织在迅速变化和竞争激烈的环境中，传统的简单纵向组织管理模式很难对问题或机会作出快速反应，同时条块分割管理局面又导致资源过度分散。开放式、网络化的组织结构则抛弃了层级反应滞后和组织中上下级存在的信息处交流的障碍，管理者的工作不再是利用信息来控制员工，而是根据具体的任务或工作流程来组织团队，并根据需要来配置人员，柔化部门和学科之间的界限，开通沟通渠道，使各种思想能向各方传递，增强学科的会聚能力。为建设创新型国家，增强我国的科技创新资源集聚功能，提升经济竞争力，不仅要建立以解决实际问题为导向的多学科科技创新团队;
7、也要建立面向市场需求，由产业牵头，产学研多部门紧密合作的跨部门科技创新团队，提高科技创新成果的转化效果和效率。据统计，早在 1996 年，日本企业与大学研究人员合著论文的比率就达到 46.4，而 1995 年，美国的比率也达 40.8 %;C6要充分利用北京或其他地区和国家的优势科技研发力量，建立跨地域的科技创新团队，实现科技创新成果的有效转移。3.3 构建学术管理与业务(行政)管理相协同的运行机制，实施科技创新团队的分类管理第一，加强组织和制度创新，建立学科带头人负责制以及责任连带制，扩大学科带头人的资源配置权，明确行政负责人的服务角色，按民主与集中相结合的管理原则，在维护学科带头人权威的基
8、础上，充分调动团队成员积极参与性和创造性。第二，在学科带头人负责制基础上，针对偏重基础研究的科技创新团队，建立学术管理为主导(即研发各阶段全面主导)，业务(行政)部门为引导(研发方向的设定引导)的管理机制;针对偏重应用研究的科技创新团队，建立研发方向设定阶段以业务(行政)部门为主导，研发中后期以学术管理为主导的管理机制;针对偏重试验开发研究的科技创新团队，建立学术管理与业务(行政、生产)部门全程协商的管理机制。第三，实施科技创新团队的分类评价。针对偏重基础研究的科技创新团队，主要评价原则是学术创新价值为主，潜在经济价值为辅;针对偏重应用研究的科技创新团队，其评价标准是学术与经济评价相结合;针对
9、偏重试验开发研究的科技创新团队，其评价基准是以经济效益为主，学术创新价值为辅。3.4 实施科学的多层次目标系统管理，建立灵活合理的造人、用人机制第一，加强成员之间的沟通，确定有吸引力的团队愿景和稳定的研究方向，实施团队的总目标、项目目标、团队科研人员个人目标相一致的多层次目标管理，建立广泛的尊重和信任以及相互关爱的工作氛围，充分发挥团队的整体协同力。第二，加强领军人才队伍建设。领军人才作为团队带头人，必须具有战略眼光，市场意识，雄厚的专业知识，高超的分析与解决问题能力，优秀的组织协调能力，强烈的创新意识与奉献精神，我国目前非常缺乏这样的优秀领军人才，因此既要积极培育，又要在全球范围内大力引进。
10、第三，严格根据研究任务需求，“按需设岗”，不拘一格地“按才用人”，并通过柔性用人机制使各类各地的优秀人才能够“为我所用”。3.5 建立科学合理的激励和约束机制第一，以人为本，实施“外部奖惩集体化，内部奖惩个体化”的约束与激励机制。一方面，外界和上级主管部门主要从整体角度评价考核团队，确保整个团队的荣辰与共，形成团队的凝聚力;另一方面，在团队内部，坚持“公开、公正、民主、科学”的原则，强化对团队成员个体的“按岗评价”，即根据不同岗位的特点，设定不同的评价准则，同时，应参考团队成员的自我评价和同事评价，形成竞争与合作相协同的内部研发环境。第二，改革财富分配方式，提高分配制度的激励效果。除了传统的加薪、奖金、高价值奖品等，在市场经济条件下，科研成果、技术知识、产权等要素都将全面地参与分配，并享有所有权和收益权，尤其要积极探索期权、期股、虚拟股等新的分配模式。第三，倡导精神类的奖励。如授予各种头衔和荣誉、在一定范围内的宣传表彰、单位事迹录中的留名等，从而使团队成员感受到社会与组织的承认和尊敬。第四，兼有精神与物质作用激励方式。主要包括职务或职位的升迁，更大的工作权限授予，组织中高层次事务的参与和决定权以及“自由职衔制”等。
