1、评价者误区及避免方法评价者误区是评价理论中的一个非常重要的概念。它特指在评价过程中，由于评价者的主观原因而导致的各类常见的误差。为避免评价者误区的发生，首先要了解几种常见的评价者误区。一、常见的九种评价者误区类型1、晕轮效应晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。例如，某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力” ）的 评价较高，导致其对此职员其他所有绩效要素的评价也较高。同时， 职员一般会对 那些对下属和颜悦色、比 较客气的上级有好感。这样的上 级工作能力也许不强，但职员往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。 晕轮效应对于绩效评价的有效性十分有害。2、逻辑误差逻辑误
2、差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。在 绩效评价中产生逻辑误差的原因是由于两个评价要素之间的高相关性。例如，很多人认为“社交能力与谈判能力之间有很密切的逻辑关系”，于是，他们在 进行绩效评价时，往往会依据“既然社交能力强， 谈判能力当然也强” 而对某职员做出 这样的评价。晕轮误差与逻辑误差的本质区别在于：晕轮效应只在同一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是在对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的；而逻辑误差与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。3、宽大化倾向 宽大化倾向是最常见的评价误区行为。受
3、这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。这种现象产生的原因主要有：（1）评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价部下；（2）评价者希望本部门职员的成绩优于其他部门职员的成绩；（3）评价者对评价工作缺乏自信心，尽量避免引起评价争议；（4）评价要素的评价标准不明确；（5）评价者想要鼓励工作表现有所提高的职员。在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。具体而言， 对绩效出色的职员来说，他 们会对评价的结果产生强烈不满。从而影响他们的工作积极性；而对于绩效很差的职员来说，他无法了解自己需要提高哪方面的绩效，只能继续维持现状，导致绩效得不到提
4、高， 绩效管理的目的无法得到 实现。4、严格化倾向严格化倾向是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对职员工作业绩的评价过分严格的倾向。现实中，有些评价者在评价其下属职员时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准。严格化倾向产生的原因有：（1）评价者对各种评价因素缺乏足够的了解；（2）惩罚顽固的或难以对付的职员；（3）促使有问题的职员主动辞职；（4）为有计划的裁员提供证据；（5）缩减凭业绩提薪的下属的数量；（6）遵守组织的规定（组织不提倡管理者给出高评价）。由此可以看出，如果一名部门的管理者对整个部门评价过分严格，该部门的职员在加薪和提升方面都将受到影响；如果对某一特定的职
5、员评价过分严格，则有可能受到歧视职员的指控。5、中心化倾向在确定评价等级时，许多管理人员都很容易有一种中心化倾向，这种倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。例如，在图示量表法中，设计者规定了从第一等级到第五等级的五个评价等级，管理者很可能会避开较高的等级（第五等级）和较低的等级（第一等级），而将他们的大多数下属都评定在第二、三、四这三个等级上。中心化倾向产生的原因有：（1）人们往往不愿意做出“极好” 、“极差” 之类的极端评价；（2）对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；（3）评价者对评价工作缺乏自信心；（4）评价要素的说
6、明不完善，评价方法不明确；（5）有些组织要求评价者对过高或过低的评价写出书面鉴定，以免引起争议。6、首因效应首因效应，亦称第一印象误差，是指 职员在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。例如，有一名 职员在刚刚进入某个部门之初工作热情很高，一下子达到了很好的业绩，给他的上级留下了深刻的印象。实际上他在整个绩效评价期间的工作绩效并不是很好，但上级还是根据最初的印象给了他最高的评价。首因效应会给评价工作带来消极的影响，使评价结果不能正确地反映评价对象的真实情况。7、近因效应近因效应是指评价者只凭职员的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即职员在绩效评价期间的最后阶
7、段绩效表现的好坏，进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。例如，有的组织一年进行一次绩效评价，当 评定某一个具体的评价要素时， 评价者不可能回想起在整个 评价阶段中发生的与该评价要素相关的职员行为。这种记忆衰退就会造成近因效应。另外，由于职员往往会在评价之前的几天或几周里表现积极，工作效率明显提高，因而评价者对近期行为的记忆往往要比对过去行为的记忆更加清晰。这种情况会使绩效评价得出不恰当的结论。例如，有的职员在最近一个月内表 现不良，因而得到了较差的评价，实际上，他在之前的若干个月内都保持着优先的绩效记录。8、评价者个人偏见评价者个人偏见是指评价者在进行各种评价时，可能
8、在职员的个人特征，如种族、民族、性别、年 龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成人为的不公平。评价者个人偏见可能表现在：（1）对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；（2）对女性、老年人等持有偏见、 给予较低的评价等。我们应通过进行评价者培训，要求评价者从发展的大局出发，抛弃自己的个人偏见， 进行公正的评价。9、溢出效应溢出效应是指因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级。例如某一生产线上的职员在该绩效评价周期之前出现了生产事故，影响了他上一期的工作业绩。在本评价周期他没有再犯类似的错误，但是评价者可能会由于他上一评价周期的表现不佳而在该期的评价
9、中给出较低的评价等级。对那些上一个评价期间表现不良的职员来说，在评价中出现溢出效应是很不公平的，将挫伤职员继续提高工作绩效的积极性。因此， 为了避免这种评价误区的发生。我 们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键事件。在评价者培训时，应对这种错误加以强调。二、避免评价者误区的方法避免评价者误区最首要的方法就是：通过培训使评价者认识各种评价误区的发生。评 价者误区实际上是评价者主观发生的错误，因此，通 过使评价者了解这些误区来避免它们的发生是最直接也是最有效的方法。具体来说，为了避免上述评价者误区，可以采用以下办法。1、清晰界定绩效评价指标，以避免 晕轮效应、逻辑误 差以及各种错误倾向的发生。在
10、评价指标界定清晰的情况下，绩效评价者能 够根据所要评价的指标的含义有针对性地做出评价，从而避免对评价对象某一方面绩效的看法影响了对企业评价指标的评价。另外，界定评价指标同时还包括界定各 评价指标之间的“ 关系”，避免 评价者主观臆断地找到所谓的逻辑关系，从而影响了评价的准确性。2、使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免 宽大化倾向及中心化倾向。 前面提到，宽大化倾向和中心化倾向产生的一个重要原因是由于评价者不希望在本部门内产生种种矛盾和摩擦，或者影响本部门人员的利益。因此，只要评价者正确认识了绩效评价的目的，就能都避免上述情况的发生。应该让评价者认识到，绩效评价作为人力资源管理系统的核心环节，
11、对于各方面的人事决策起到了十分重要的作用，正确的评价能够帮助职员更好地发展其职业生涯。因此， 评价者并不是必然地会与评价对象形成对立。通过科学的评价和与评价结果相关的各个人力资源管理环节，我们 能够更加科学地对职员进行管理。（3）在必要的时候，结合使用比较法（包括排序法、一一对比法、人物比 较法和强制分配法），以避免宽 大化倾向、 严格化倾向和中心化 倾向。 客观地讲，要通过评价者培训绝对地避免各种评价者误区是不可能的。在一些情况下， 为了做出某些管理决策，绩效评价的 结果必须将职员分出所谓的“ 三六九等”。这时，在其他评价方法的基础上结合使用强制分配法，能够达到这一目的。同时，上述的三种不良倾向也就不会发生了。（4）宽大化倾向和中心化倾向的产生原因之一是评价者对评价对象缺乏足够的了解，对于评价的结果缺乏信心，因而倾向于做出中心化的 评价。 因此，解决这一问题的方法就是使评价者有足够的时间和渠道，加强对评价对象的了解，在必要的时候甚至可以延期进行评价。此外，人力资源管理部门还应该通过各种宣讲和培训的方式，要求评价者从组织发展的大局出发，抛弃自己的个人偏见， 进行公正的 评价，避免 严格化倾向和评价者个人偏见的不良影响，确保整个绩效评价制度得到所有职员的认同。选自方振邦著 战略性绩效管理
