1、人力资源部 20xx 年度工作总结及 20xx 年度工作规划报告人： 时间：20xx 年 12 月 8 日第一章 20xx 年工作总结 .2（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 .21、建立绩效导向 的薪酬体系 .22、建立培训制度及计划。 .33、明确岗位说明书 .54、初步完成公司主经营流程图及相关表格 .5（二）、根据组织结构图为企业配置人才 .61、人员到岗情况 .62、招聘情况 .63、人员分析 .7（三）、建立有凝聚力的企业文化 .9第二章 20xx 年工作规划 .10（一）、建立开放创新的人力资源管理制度 .101、在薪资管理方面，分步进行改革 .10第 1 页 共 17
2、页2、建立员工招聘渠道 .113、合法用工 .144、结合企业战略规划的培训 .14（二）、建立持续激励的管理制度 .15（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 .16第一章 20xx 年工作总结北京*有限公司于 2003 年 10 月份正式成立，20xx 年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下：（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理
3、制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造
4、价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。第 2 页 共 17 页以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的
5、基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月，关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：20xx 年绩效考核情况部门3 月份4 月份5 月份6 月份7 月份8 月份9 月份 10 月份 平均数物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96
6、0.96 0.99 1.0075总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375质控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125
7、销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.0162、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。20xx 年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工
8、厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成第 3 页 共 17 页*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。20xx 年培训计划如下：类别文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0 页数：1作业文件公司 20xx 年度培训计划编制： 日期：审核： 日期： 批准： 日期：序号培训对象 培训项目 培训
9、形式 培训时间 培训教师 备注1 车间工人 安全教育 内训 2 月 5 日2 公司管理人员 安全知识 内训 2 月 6 日3 质检员 质检员上岗培训 外训 2 月 9 日4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3 月 2 日5 探伤员 探伤员培训 外训 3 月 14 日6 车间工人 安全知识 内训 3 月 15 日7 公司管理人员及内审员公司程序文件及质量管理文件内训 4 月8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5 月9 设计部员工 软件应用 内训 6 月10中层管理人员 团队合作 内训 7 月11销售部员工 渠道开发与重点客户管理内训 8 月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识 内训 9
10、 月13项目管理人员、技术人员*质量验收规范 内训 9 月14中层管理人员 绩效管理 内训 10 月15生产管理人员 现场管理 内训 11 月本年培训计划执行率 100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训” 、 “质检员培训”等共计 300 多人/次参加。第 4 页 共 17 页c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。e) 在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准” 、 “安装施工规范”等多期培训讲座，累计 150 人/次参加了培训。f)
11、取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有 173 个相关人员参加了培训，经考核 173 个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。d) 对内
12、部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展
13、。第 5 页 共 17 页4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4 月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8 月 6 日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。（二）、根据组织结构图为企业配置人才20xx 年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建
14、精人字 20xx 094 号文件）的 95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计计划人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382实际人数 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 26 4050510152025总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部计 划 人 数实 际 人 数第 6 页 共 17 页2、
15、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道 费用 通知人数 录用人数51job 网 N/A 99 4中华英才网 3500 元/年 67 23建筑英才网 免费 6 中华*论坛网 免费 11 1国展招聘会 1680 元/场 20 2甘家口建筑行业招聘会 1200 元/八场 23 2通州人才招聘会 100 元/场 3 2校园招聘会 年初 8雍和宫人才 300 元/场 7 工业系统人才招聘会 150 元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300 元 16 4首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1其他 免费 90 82分析图如下：招 聘 渠 道 分 析 表02040608010012051job网建筑英才
16、网国展招聘会通州人才招聘会各职业介绍所工业系统人才招聘会首都人才网 其他通 知 人 数录 用 人 数3、人员分析1）男女情况：性别 男 女人数 354 51第 7 页 共 17 页男 女 比 例 图87%13%男女2）学历情况学历博士硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中其他人数 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6学历分析图学 历 分 析 图0%1%9%14%22%13%2%1%37%1%博 士硕 士本 科大 专高 中中 专职 高技 校初 中其 他3）人员来源分析：户口 安徽省北京甘肃省河北省河南省黑龙江湖北省湖南省江苏省江西省人数 4 70 9 93 58 13 20
17、 8 14 11户口辽宁省内蒙古山东山西省陕西省 上海 天津 重庆浙江省 新疆四川省第 8 页 共 17 页省人数 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7人 员 来 源 分 析 图0 20 40 60 80 100安 徽 省北 京甘 肃 省河 北 省河 南 省黑 龙 江湖 北 省湖 南 省江 苏 省江 西 省辽 宁 省内 蒙 古山 东 省山 西 省陕 西 省上 海天 津重 庆浙 江 省新 疆四 川 省人 数（三）、建立有凝聚力的企业文化企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间
18、的第 9 页 共 17 页友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月 18 日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。第二章 20xx 年工作规划经过一年的震荡磨合，自 20xx 年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。（一）、
19、建立开放创新的人力资源管理制度当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。1、在薪资管理方面，分步进行改革一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。
