1、1本科毕业论文（20_届）国有控股上市公司高管激励制度研究所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日2摘要现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免的产生了所有者与经营者之间的权力冲突。企业所有者追求的是剩余索取权，而高管人员追求的是自身效用的最大化。如何使企业高管人员以所有者的目标为自己的经营目标，合理行使自己的权力，积极谋求企业的发展，其关键在于建立一个完善的经营者激励约束机制。国有控股企业在我国上市公司中占有相当大的比例，发展我国社会主义市场经济，必须依靠国有控股企业发挥作用。随着国有控股企业改革的已经不断深入，薪酬激励制度作为现代公司治理结构的重要组成
2、部分，已经成为我国国有控股企业特别是国有上市公司的重要内容。但是，长期以来，在国有控股企业产权改革中，薪酬激励制度却没有得到重视，缺乏对高管的激励机制是国有控股企业长期活力不足、效率低下的重要原因，薪酬激励机制缺陷也已成为我国国有控股企业改革深入的绊脚石，如何建立有效的薪酬激励制度，一直以来都是当今管理学研究的热点问题。本文选取了国有控股上市公司为研究对象，运用委托代理理论、人力资本理论和管理激励理论等有关原理，对我国国有控股企业的薪酬制度的发展历史进行了脉络梳理，并分别从年薪制和股票期权制两方面进行了分析，寻找存在的不足并提出相关建议。关键词国有控股上市公司；高管人员；年薪制ABSTRACT
3、BUSINESSOWNERSHIPANDMANAGEMENTRIGHTSARESEPARATEDFROMCOMPANYINMODERNENTERPRISESYSTEMITINEVITABLYBRINGSTHECONFLICTBETWEENTHEOWNERSANDOPERATORSTHEPURSUITOFBUSINESSOWNERSISTHERESIDUALCLAIM,ANDTHEPURSUITOFMANAGERSISTHEUTILITYMAXIMIZATIONHOWTOMAKETHEGOALOFENTERPRISEMANAGERSEQUALSTOTHEGOALOFOWNERSINORDERTO
4、PERFORMINGAREASONABLEPOWERANDACTIVELYSEEKINGDEVELOPMENTTHEKEYPOINTISTOESTABLISHAPERFECTINCENTIVEOPERATORBINDINGMECHANISMTHESTATEOWNEDENTERPRISESHOLDACONSIDERABLEPROPORTIONINTHELISTEDCOMPANIESINCHINAPUSHINGANDDEVELOPINGTHESOCIALISTMARKETECONOMYMUSTBEBASEDONTHESTATEOWNEDENTERPRISES,ANDTHESECOMPANIESPL
5、AYANIMPORTANTROLEINTHECONSTRUCTIONOFTHEMARKETECONOMYTHEREFORMOFSTATEOWNEDENTERPRISESHASBEENPROMOTEDPERSISTENTLY,ASAGREATPARTOFTHECORPORATEGOVERNANCE,THESALARYINCENTIVEMECHANISM,HASBECOMEANIMPORTANTCOMPONENTOFTHELISTEDENTERPRISESESPECIALLYTHESTATEOWNEDLISTEDENTERPRISESHOWEVER，FORALONGTIME,INTHEREFORM
6、OFTHEPROPERTYRIGHTSOFSTATEOWNEDENTERPRISES,THESALARYINCENTIVESYSTEMDIDNOTRECEIVEMUCHATTENTION,THELACKOFHIGHRANKSTAFFSALARYSYSTEMISTHEMAINREASONOFINSUFFICIENT,INEFFICIENCYOFTHESTATEOWNEDENTERPRISES,THEDISADVANTAGESOFSALARYINCENTIVEMECHANISMHAVEBECOMETHESTUMBLINGBLOCKINCHINASSTATEOWNEDENTERPRISESREFOR
7、M,HOWTOESTABLISHAEFFECTIVEINCENTIVEPAYSYSTEMHASBEENAHOTISSUEINMANAGEMENTSTUDIESTHEPAPERSELECTSTATEOWNEDLISTEDCOMPANIESASTHEOBJECTANDITANALYSISTHEHISTORYOFPAYSYSTEMFORSTATEOWNEDENTERPRISESSTATEOWNEDLISTEDBYUSINGPRINCIPALAGENTTHEORY,HUMANCAPITALTHEORYANDCORPORATEGOVERNANCETHEORYTHEPAPERALSOANALYZESTHE
8、SALARYPERFORMANCEOFSENSITIVITYFROMTHEASPECTOFSALARYSYSTEMANDSTOCKOPTIONSSYSTEMBYUSINGEMPIRICALANALYSISTHEN,LOOKINGFORDEFICIENCYANDPUTSFORWARDRELEVANTSUGGESTIONSKEYWORDSSTATERUNLISTEDCOMPANYSENIOREXECUTIVEANNUALSALARYSYSTEM目录1绪论111研究背景112研究意义32企业高管人员激励制度的基本理论521相关概念5211高级管理者5212薪酬和薪酬激励5213股权激励和股权激励制度
9、622基本理论6221委托代理理论6222人力资本理论7223管理激励理论73上市公司几种高管激励制度分析931年薪制9311年薪制的定义及其特点9312年薪制的现状和不足1032股票期权制度12321股票期权制度的介绍12322股票期权制度的现状和不足1333年薪制与股票期权的比较144烽火通信股权激励案例分析1641烽火通信及其股权激励背景1642财务分析及预测1743对烽火通信股权激励的思考195对我国国有控股上市公司高管激励制度的探索2151薪酬激励的探索2152股权激励的探索23结论24参考文献251人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重
10、要内容。应用于管理之中，激励主要是指激发管理者及员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动他们的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。经营管理者是企业战略的制定者和指挥者，对企业目标的实现发挥着重要作用，也成为企业发展的稀缺资源。因此，企业实行激励机制的最根本的目的就是要正确地诱导企业高管的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励制度运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何建立一种有效的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。只有建立一种科学合理的经营管理者
11、激励机制，提供激励方面的解决方案，最大限度的发挥其最佳的激励效果，使企业经营管理者摆脱传统的依赖思想的束缚，主动走向市场参与竞争，从而实现企业人力资源的优化配置以及企业的健康发展，才能顺利地推进企业体制改革，使企业的发展适应市场的需要，有效的实现企业的价值。1绪论11研究背景随着经济发展，高管激励制度的创新，不同时期的高管薪酬可能存在着内容、水平与形式上的差异。MURPHY（1999）分别从多个方面对高管薪酬总体状况进行了研究，指出不同的激励方式和不同的激励标准选择，在激励效应上存在差异。绩效报酬敏感性随着股票期权的使用而变化。高管变更的原因在大企业与小企业之间是不同的。同时，他指出在高管薪酬
12、决定中不可忽视其他方的力量，他们也将影响高管激励契约的签订。COREETAL（2002）基于契约的有效性提出权益激励与公司业绩之间的因果关系并不是直接的，它需要通过联立方程求解。BEBCHUKGRINSTEIN（2005）发展了讨价还价模型和管理者权力模型进行解释1993年至2003年美国高管薪酬增长并不能为企业规模增长、业绩增长、行业差异等因素解释原因。BEBCHUKETAL（2002，2003）提出了高管激励研究中两种不同的理论解释最优契约法和管理者权力法。最优契约法认为，高管薪酬制度目的是作为解决代理问题，最小化代理成本的激励机制。董事会的主要职能之一就是设计“最优契约”，以实现对管理者
13、有效的激励，确保他们股东财富最大化。具体研究表现以下几个方面2（1）高管激励效果研究。高管激励效果主要是指对高管所赋予的激励计划对公司业绩的影响程度，通常用“薪酬绩效敏感度”指标来衡量。一般认识，高管薪酬敏感度越高，对业绩的激励效果越好。高管薪酬的激励效果研究也是近年来中国学者实证研究热点，但结论同样存在差异的。魏刚（2000）发现高管货币收入、高管持股与企业绩效不存在显著相关关系。高管的持股数量与公司绩效也不存在“区间效应”，相反持股比例越高，与上市公司业绩相关性越差。李增泉（2000）以总经理、董事长的持股比例、年度薪酬为对象，研究了高管激励与公司业绩关系，结论也类似。于东智、谷立日（20
14、01）发现，高管持股比例总体而言与公司绩效呈现正相关，但不显著。谌新民等（2003）也得出类似结论。周立等（2003）则发现公司规模与高管报酬显著正相关，与国有股比例负相关。经理人的持股数量与公司业绩没有相关关系。李玲（2006）以行业为对象，研究发现高管持股与公司绩效之间存在行业差异。陈志广（2002）研究指出，高管人员的年度报酬与企业业绩、企业规模、法人股比例等显著正相关。张俊瑞等（2003）发现高管年度人均报酬的对数与每股收益、国有股控股比例、高管层总体持股比例及公司总股本的对数呈现多元化线性关系。吴淑琨（2002）则表发现高管人员持股比例与企业绩效呈倒U型相关关系。李维安（2006）以
15、民营企业为例也证实高管持股比例与公司绩效之间存在显著正关性。（2）高管激励效果影响因素研究。董事会的特征将影响了高管薪酬的内容、构成以及激励机制的实施。许多实证研究显示，相对于管理者控制的董事会，大股东控制的董事会对高管薪酬起到了监督与抑制作用。HOLDERNESSSHEEHAN（1988）发现，拥有大宗股权的高管相对于股权分散的公司高管事实上获得了更高的薪酬。MEHRAN（1995）同时考察了管理者大股东和外部大股东与高管薪酬形式之间的关系发现，激励薪酬的使用随着这些管理者持股比例的上升而下降，也随着外部大股东的持股比例上升而下降。CYERTETAL（2002）构建了一个董事会与CEO薪酬谈
16、判决策模型，证实了外部最大股东的权益比例、董事持股大小与破产风险是与高管权益薪酬规模呈现强负向相关关系。FIRTHETAL（2005）分析了中国上市公司中CEO薪酬的决定与公司绩效关系。他们发现控股股东类型不同所产生的激励效果是不同的。控制性股东是国有企业时，CEO薪酬的增加会带来股东财富的增长，但薪酬绩效敏感度低，从而提出中国上市公司的激励有效性问题。张必武、石金涛（2005）研究了我国上市公司董事会特征、高管薪酬与薪酬绩效敏感度问题。结果表明独立董事在董事会中的比例、薪酬委员会设置以及董事长与总经理两职合一对高管薪酬水平有显著正的影响。但各因素对薪酬绩效敏感度影响程度是不同的。陈燕（200
17、6）也研究了公司绩效、公司治理与管理者报酬关系。研究表明公司规模和绩效对管理者3报酬的影响均显著，但对我国上市公司管理者报酬决定而言，公司绩效更显著些。“管理者权力法”认为高管们会充分运用他们的权力来影响报酬的水平与结构，高管们的权力越大，越期望从股东手中榨取更多的租金。过高的薪酬实质反映的是代理问题，而不是解决了代理问题。他们认为这种研究能够较好地解释在“最优契约法”下是无法解释的高管拿报酬现象。AGGARWALSAMWICK（2006）分别检验了激励与企业绩效、激励与投资关系，然后估计了这两个关系之间的联合关系。结论显示，投资与薪酬是正相关关系，而企业绩效在任何激励水平下都能得到提高。他们
18、认为他们的结论支持了投资带来了管理者投资成本的存在，从而表现出了投资不足现象。DENISETAL（2006）在控制了其他一些影响薪酬的因素和影响公司丑闻的一些决定性因素后，发现股票期权的运用与公司发生欺诈性陈述可能性呈现显著正向关系，激励性薪酬并不是完美无缺的。国内学者以管理者权力法研究高管激励问题还较少见。卢锐（2006）研究发现，管理层权力型公司高管的货币薪酬特点是薪酬更高，薪酬与盈利、亏损业绩的敏感度具有更为明显的非对称性。管理层权力的存在使得薪酬激励本身成为代理问题的一部分。潘飞、石美娟和童卫华（2006）调查统计了我国上市公司披露的高管薪酬契约现状、存在问题，发现我国上市公司中高管职
19、责不清，容易出现高管自己给自己制定报酬、考核业绩现象，其结论部分印证了管理者权力对高管薪酬的影响。以上中外学者都从不同角度对公司高管人员的激励问题探讨，并取得了一定的成果，为我国企业报酬制度的发展奠定了基础并提供了范例。但是，由于市场经济环境的变化和国内企业的特殊情况，高管报酬问题一直没有得到解决，其中由国有企业转制而来的国有控股上市公司需要有适合我国国情的高管人员激励制约机制和薪酬模式，这将与企业的生存、发展以及业绩好坏密切相关，研究这一问题仍然很有必要。12研究意义我国从八十年代中期开始率先对国有企业进行股份制改造试点，并逐年扩大上市范围和上市数量。截至2010年12月7日我国共有上市公司
20、2035家，其中绝大多数都是由原来的国有企业改组而来的。国有企业走股份化之路，己明确地成为企业组织体制改革的基本方向。对国企进行股份制改造的目的在于找出一条能理顺产权关系，转换企业经营机制的路子，建立一种终极所有权有保障、法人财产能落实、政企分开、产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业4制度。但是，纵观我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有控股上市公司中的高管人员不是通过竞争选聘，而是直接由主管部门任命。他们的职位及前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。并且大部分企业经营者均未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者的短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，
21、企业代理问题严重。上市公司高管人员的激励机制、监督机制和制约机制虽己逐步建立，但运行效果不甚明朗。为解决国有控股上市公司中存在的较为严重的代理问题，建立激励有据、制约有效的上市公司高管人员薪酬机制，必须首先弄清国有控股上市公司高管人员薪酬机制的现状，找出影响国有控股上市公司高管人员薪酬的有关因素，并进一步探讨上市公司高管人员激励机制中的根本问题所在。对国有控股企业经营管理者进行激励，除按照职业经理人惯常的薪酬制度来进行激励和约束外，如果涉及到产权转移的激励，如股权激励、国有产权转让等，操作起来就不像民营企业那么简单。这个问题曾在我国决策层、理论界和企业界引起广泛的争议。本文从国有控股企业对高级
22、管理者激励的三种方式，即薪酬激励、股权激励、增量持股入手，结合当前国家对国有控股企业高级管理者激励的相关政策规定，结合案例，本文主要从年薪制和股票期权制两方面对激励制度进行分析并提出了一些设想和建议。52企业高管人员激励制度的基本理论21相关概念211高级管理者高级管理者简称高管，也可称为经营者、经理人、职业经理人等，是指掌握企业经营权并直接对公司经营效益负责的经营管理人员。高管人员作为企业出资者的代理人是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任者，即是企业日常活动的领导者，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用。在现代公司制企业中，高管人员一般指董事会成员与经理。本文中所指的高
23、管人员是公司的董事会成员、总经理、副总经理、监事等对公司发展和命运起至关重要的人员。而国有控股公司是国家授权对一部分国有资产具体行使资产受益、重大决策、选举管理者等出资者权利的特殊企业法人。212薪酬和薪酬激励薪酬本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。费什和斯科非尔德较完整的对薪酬体系做了描述，除了工资、奖金之类的直接报酬外，还将福利、津贴保险等间接报酬纳入其中，符合了薪酬体系设计的基本内容，但是他们对薪酬体系的设计也有欠缺。美国的经济学家乔治T米尔科为奇和杰里M纽曼提出了如下薪酬概念
24、的理解，也具有代表性。货币收入只是总报酬的一部分，除了直接和间接的收益形式外，还包括非货币性收益和其他报酬形式，比如安全、人声誉、富有挑战性的工作机会、学习机会等等也占有相当重要的地位。总的来说，薪酬的概念是随着经济理论和管理实践的发展而不断发展的，随着经济的发展，人们物质文化生活水平的提高，薪酬的理解也不在局限于货币性和物质性的报酬。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。符合企业战略目标的薪酬激励
25、可以提6高员工工作的积极性、激发员工潜能，为企业创造更大的价值。213股权激励和股权激励制度股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下股权激励包括员
26、工持股计划EMPLOYEESTOCKOWNERSHIPPLAN,简称ESOP、股票期权STOCKOPTION和管理层收购MANAGERBUYOUT,简称MBO。22基本理论221委托代理理论所谓委托代理关系，可以看作是委托人设计的一个契约，“在这种契约下，一个人或更多的人聘用另一个人来代表他们履行某些服务，包括把若干决策权托付给代理人”。委托人因为自己不能或不能很好地从事某项需要的活动，而授权代理人为委托人地利益从事该项活动，代理人因此而得到相应地报酬。在委托代理关系中，委托人与代理人都是为了实现各自地效用最大化。委托人要实现自己的目标同时也必须让代理人在代理活动中实现自己的目标，“用数学模型
27、表示即为QFA，I式中Q为代理经营过程中地产出或代理人的绩效，A为代理人的努力程度，I为经营过程的外界环境变量。再设委托人效用函数为UP，代理人效用函数为UA，委托人监督为A，付出的成本为C，委托人给代理人的报酬为Y；代理人报酬函数为YGQ，表示代理人报酬取决于其经营绩效；假定委托人提出的报酬方案Y是给定的，工对代理人来说是可以观察的。因此，代理人的行为可以表示为AFI，Y，C，其中A是代理人效用UA最大化时的最大努力程度，这是状态变量I和委托人所付报酬Y和所支出监督成本C的函数。则代理人的效7用目标为MAXUAY，A，I，C，对代理人来讲只有A，即自身努力程度是可以控制的，它要视Y、I和C的
28、情况而定。委托人的效用目标为MAXUPGQ，Q，A，IC，它表示委托人的效用水平是对代理人付的报酬、代理人的经营绩效及最大努力程度、外界环境变量这些因素相互作用之和减去所付监督成本C之差达到最大。因此，对委托人来讲，要解决的关键问题是如何确定对代理人的契约报酬形式GQ以及监督代理人方案和预算C，才能激励代理人采取最佳行为A，以达到委托人自身效用最大化。222人力资本理论人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及表现出来的能力，人力即人的知识与技能的资本形态。它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。人力资本是通过投资而形成的。人力资本的本质或者根源是劳动力，是特定条件下投资形成的高级劳
29、动力。人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。人力资本理论主要包括以下基本内容1资本包括体现在产品上的物力资本和体现在人身上的人力资本。人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，是人的体力、智力、能力等素质的总和。2人力资本投资收益率超过物质资本投资收益率。人力资本通常是用人的数量、质量以及劳动时间来计算。3并非一切人力资源都是最重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产中起着举足轻重的作用。4人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力的投资而形成的资本。从货币形态
30、来看，它表现为提高人力的各项开支，主要包括教育和在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙支出等。5既然人力是一种资本，无论对于个人还是社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。223管理激励理论如何使代理人的经营行为与委托人的利益相一致，如何使企业的经营者以企业价值最大化为目的，已逐渐形成了一门新的理论科学，即“激励理论”。管理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。它以问题研究为导8向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。其基本原理是个体由自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如
31、此循环生生不息。激励的方法就是通过目标、奖励、参与等手段影响个体的行为选择和结果反馈，从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。93上市公司几种高管激励制度分析完善国有控股企业的治理结构是国有企业建立现代企业制度的核心问题,如何建立健全企业高级管理者的激励和约束机制,则是完善国有企业治理结构的核心问题。“经营者年薪制”是国务院1993年以来国有企业管理体制对经营者工资收入提出的新考核管理制度。它是以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。我国从1992年起就先后在上海、江苏、河南、福建、湖南、湖北、深圳等省市开始了国有企业经营者实行年薪制的改
32、革试点，至1997年全国实施年薪制的国有企业已突破1万多家。1998年中国企业家调查系统调查的数据显示实施年薪制的企业占总样本的175，其中比例最高的私营企业经营者，为416，国有企业和集体企业分别为150和202。这样大面积的年薪制实施对国有企业经营者起到了一定的激励作用。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。它的出现，是企业物质激励方式的一次深刻变革。股权激励使企业与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求。本文重点对
33、年薪制和股票期权制两方面进行分析。31年薪制311年薪制的定义及其特点年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入（基薪）和效益收入（风险收入）两部分。年薪制具有以下特点（1）年薪制的针对性年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，比如科研人员、营销人才、项目管理人才、软件工程师等。这些人具有这样的特点素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高
34、的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价10值难以在短期内体现。（2）较长的周期一般是以年为周期，对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为周期，对于一些科研人员、项目开发人员，这个周期也可能是半年、两年、一年半或其他，虽然不一定正好是一整年，但是都具有周期较长这一特点，因此也被归类为年薪制。（3）存在一定的风险薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的。因此具有较大的风险和不确定性。（4）传统的工资主要面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来，年薪的制定不是简单地依据过去的业绩，同时更取决于接受者所具备的经营企业（或其他工作）的能力和贡献潜
35、力。年薪制的目标对双方来说就是以最低的委托代理成本实现双方相对满意的委托代理收益，把委托人即企业的利益和经营者个人的利益更多更紧密地联系起来。312年薪制的现状和不足对企业高管实行年薪制，其初衷是有效地激励公司高管，把他们的利益和公司的利益有机地结合起来，但在具体的实施过程中，由于各个企业在规模、行业、经营环境、股权性质等方面存在着很大的差异，年薪制也并非“放之四海而皆准”。当前中国实行的年薪制存在的问题具体表现在（1）未能根据企业性质和特点进行有效的方案设计目前我国对国有控股企业高管的工资收入实行分级管理、分类调控的管理办法，但普遍存在“一刀切”的做法，没有考虑企业具体情况的不同，从而导致激
36、励效果的差异很大。有的国内学者把西方国有控股企业分为三类国有国营企业、特殊法人企业和国家控股股份制企业。前两类企业主要承担政策目标，经营目标多为社会福利最大化，最后一类企业的经营目标主要与企业效率联系。国有控股企业的性质和目标定位差异，也决定了经营管理者年薪设计必然不同对于由政府控制的国营企业，政府是激励约束的主体，应参照政府公务员的要求，建立相应的报酬机制；以现代企业制度形式存在的国有控股企业，在建立健全规范的法人治理结构的基础上，股东大会和董事会是激励约束的主体，建立针对企业绩效的年薪制方案。另外，每个企业的资产质量、历史包袱、所处行业、产品生命周期、管理基础等方面都有很大的区别，如不考虑
37、这些实际情况，对每个企业都采用相同的制度安排，其激励效果实在令人怀疑。（2）实施年薪制的主体和对象混乱对于年薪制实施主体有很多种解释，在实际操作中也很混乱。在我国，股11份制企业一般均由股东大会、董事会确定，但实际执行中多为政府行为。十六大明确规定新的国有资产管理经营体制由国资委、资产经营公司和生产经营企业三个层次的机构共同构成，政府只负责国有资产的管理，履行出资人职责。因此年薪制的最终实施主体应明确为国资委和资产经营公司，对于已经建立了规范的公司治理结构的股份制公司应由股东大会和董事会作为最终实施主体。并建议引入国外外部薪酬委员会的做法。从研究角度出发，我认为年薪对象应为整个领导班子群体，但
38、范围应有限制，不可随意扩大。企业董事长和总经理是年薪对象的主要角色，制度设计主要针对他们；企业副职人员可以参考董事长或总经理年薪确定；党委书记和工会主席，如担任副职，则按副职标准发放，不担任副职，最好不要实行年薪制，毕竟他们的工作重点不在企业经营上。（3）年薪水平强行与企业职工平均收入水平相联系从近几年的年薪制实行情况来看，各地国有控股企业经营管理者年薪收入不仅要与本企业职工平均收入相联系，还要与当地平均收入相联系。公司经营管理者收入的直接决定因素只能是企业的经济效益和所有者针对企业实际所考虑的激励效果，而不是职工收入。目前在年薪制的设计上过多地考虑和强调同职工平均工资相联系，不仅会造成公司经
39、营管理者通过提高职工的工资收入来增加其个人收入等内部控制问题，也有悖于当初政府推行年薪制的初衷。因此，对企业经营管理者年薪水平的确定标准不能仅仅考虑本企业或地区职工平均水平，或者人为地设定上限和下限。这些做法可能在短期内能够保证制度的顺利实施，但从长期来看必将导致年薪制走向失败。应该从企业经营管理者智力资本价值角度出发，结合激励效果，根据企业自身实际情况合理安排年薪结构，并结合企业环境、企业性质、企业综合竞争力、同行业和地区经营管理者报酬水平、前任经营管理者报酬水平等因素科学确定，真正让年薪制与企业经营结合起来，真正体现经营管理者智力资源的价值。（4）长期激励效果不明显企业高管时常需要独立地就
40、公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给企业带来的影响是长期的。但在执行计划的当年，企业财务记录大多是执行计划的费用，计划带来的收益可能很少或者为零，甚至为负。那么处于对个人利益的考虑，高管可能倾向于放弃那些有利于企业长期发展的计划。而企业发展的重点在于可持续性发展，因此我们在制度设计时必须要考虑到对企业高管长期激励的因素设计。一方面可以引入股票和股票期权等长期激励手段；另一方面对于暂时不适于引入股票和股票期权等长期激励手段的国有控股企业，可相应加大其年薪结构中延期支付部分的比例，同时在指标体系的设计中加入关注企业长期可持续发展的指标对
41、高管人员短期行为进行有效约束。12（5）业绩考核指标体系有待完善西方发达国家的企业特别是跨国公司通常采用财务指标和非财务指标作为企业经营业绩的评价体系，而我国目前对国有控股企业经营绩效的指标考核体系多采用财务指标，特别重视利税指标，并且不同类别的企业的指标体系设计具有同质性。过于简单的只考虑企业利润的财务指标，在目前我国尚处于不十分成熟的市场竞争体系和市场环境下，在企业内部自我约束机制和监督机制没有建立健全的情况下，效果必然不会好，因为企业利润的真实性和含金量较低。企业绩效考核指标体系的建立应根据企业自身情况来决定其繁简，同时，还应同步建立对公司经营管理者的内外约束和监督机制，以及自省、自查、
42、自律机制。只有这样，才有可能使年薪制真正起到激励作用，促进现代企业制度的建立和企业生产力的发展。（6）相关配套措施不健全目前我国还没有建立起较成熟的企业家市场和职业化的企业家队伍。这样必然造成公司经营管理者身份混乱，并导致在其“身价”的确定过程中行政性多于科学性，从而影响了最终的实施效果。因此实行年薪制的一个必要条件就是建立健全的企业家市场，最终培养出一批职业化的企业家队伍，只有这样年薪才能体现其真实的市场价格，才能通过市场机制选拔出真正的企业经营管理者。32股票期权制度321股票期权制度的介绍作为企业管理层激励机制的股票期权ESO，是指企业所有者给予经营者的一种权利，经营者凭借这种权利在与企
43、业所有者约定的期限内可以以约定的价格购买企业一定数量的股票，并在其认为合适的价位上抛出该股票来获得差价。由于股票期权的授予对象主要是经理人员，因此又常被称为“经理股票期权EXECUTIVESTOCKOPTION，简称ESO”。这种激励手段的精妙之处就在于它让经营者既成为企业合同收入的索取者，又是剩余收入索取者，同时经营者也承担相应的风险。这使得经营者关心所有者的利益和企业资产的增值保值，关心企业的生存和发展，同时又关心自己的收入和声誉。把给经营者的高额回报建立在企业资产升值的基础上，把经营者的收入最大化与企业资产增值最大化统一起来，这实际上就是给经营者戴上了一个闪亮的“金手铐”。目前，全球前5
44、00家大工业企业中，有89己向经理人实施了股票期权报酬激励制度。在欧美13国家，股票期权在管理人员收入中所占比重也越来越大。可见，股票期权制度是现代市场经济特别是新经济时代日益受到重视并得到广泛运用的一种新的产权制度与分配制度形式。其作用在于可以弥补基本薪金和年度奖金的短期激励效应，能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，通过解决代理问题减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害。322股票期权制度的现状和不足（1）公司法人治理结构问题。在中国的大部分上市公司中，大股东控制股东大会的现象较为普遍。董事会成员的产生过程也往往由大股东操作，并由其提出的候选人担任，而监事会往往也没有实际发挥它应尽的
45、监管作用，这样，就形成了一种奇怪的现象，股东大会、董事会、监事会实际上是一群利益一致的共同体。有效实施经营者股票期权，就必然要求一种正常的公开、公平、公正的法人治理结构。而现实中，大部分上市公司目前的法人治理结构并不能完全满足经营者股票期权计划的要求。（2）资本市场问题。现阶段，中国的证券市场还极不完善。市场投机性较高且很不规范，庄家操纵股市，信息披露失真的现象比比皆是，这使得股市大起大伏。在证券二级市场上，从事机构投资者的比例偏低，投机气氛浓于投资气氛，股票价格往往无法正确、客观地反映公司的发展状况及发展潜力，这就使得公司股票的价格与其业绩并不高度相关，导致公司股价在很多情况下并不反映公司的
46、质量和其真实的价值。在此种情况下，股票期权激励也就无法发挥其应有的作用，甚至可能带来激励的反作用，导致经营者参与市场操纵。（3）经营者市场问题。股票期权解决的是企业经营者的激励机制问题，而经营者的选择需要有经营者的人才市场。我国经营者市场还没有真正建立。如果经营者的选拔无法通过市场手段完成，个人素质无法保证，那么无论外部激励机制多么完善，企业经营都不具备高效运营的基础；相反，此时这种激励机制被低素质的经营者滥用的概率却反而偏高，代理风险非但无法降低,反而极有可能提高。（4）公司控制权市场问题。在成熟规范的公司股份制度和股票市场下，有一系列通过市场手段迫使经营者积极努力的机制。在市场经济发达的国
47、家，企业间的并购很频繁。但目前我国的资本市场还不具备有效约束经营者的条件，主要表现在我国现在的股14市状况很不利于公司并购；公司股权被严重分割；30左右的股份不能流动；被不同股东持有的股票同股不同权，同股不同利，阻碍了资产重组和并购活动。（5）评价指标体系问题。合理地评价经营者的业绩是股票期权计划得以成功的核心，因此，建立合理的业绩评价体系就成为整个股票期权计划的重中之重。目前，我国上市公司主要采取市场评估措施，即主要强调股东的财富增长来作为经营者奖励的参考标准。但这种评价指标要依赖于一个高度有效的证券市场。我国目前这样的市场还没有出现，所以，市场评估措施在中国的作用，当前还是比较有限的。（6
48、）股票来源问题。实施经营者股票期权计划所需股票来源的解决是经营者股票期权计划具备可操作性的主要基础。股票期权的发源地美国通常采用发行新股和股票回购两种途径取得股票。但是,此种做法在国内有相当的局限性。因为，公司法第142条规定，“公司发行新股募足股款后,必须向公司登记机关办理变更登记，并公告”，也就是说，在中国目前的新股发行政策中，尚没有关于准许上市公司从公开发行的股份中预留的规定；此外，公司法第149条规定，“公司不得收购本公司股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外，公司依照前款规定收购本公司股票后，必须在十日内注销该部分股份，依照法律、行政法规办理变更登记
49、，并公告”，因此，利用留存股票账户回购股票的方法也被封锁。33年薪制与股票期权的比较从目前我国的情况来看，为数不少的企业都采用年薪制的办法，有部分企业在试点股权激励的方式。从发展的角度来看，我国国有控股企业经营者薪酬激励较之以往有了很大进步，但从激励的效果来看却不是很理想。在当前我国企业采用的年薪制的办法中，年薪收入通常包括基础年薪、风险收入两部分。其中的风险收入是根据其企业经营成果以年度为单位考核浮动发放，其仅仅是年度经营效益的奖金的具体体现，其没有起到长期激励的效果、而采用期股制和股票期权的办法，则会弱化企业经营者当前的利益，又没有起到短期激励的效果。而企业所有者对企业经营者进行薪酬激励的根本目的就是要充分调动企业经营者的积极性，使企业经营者经理和所有者股东的利益追求趋于一致，从而使企业获得更大的发展、股东获得更大的收益、使企业的财富最大化。因此，在不能改变这一模式的情况下，如何修正缺陷、完善不足、对我国企业经15营者采取更恰当的薪酬激励办法成为一个倍受关注的焦点和难点问题。年薪制和股票期权是我国目前高管激励的典型形式。通过分析，我们发现，年薪制在短期激励方面有优势，股票期权在长期激励方面有优势，这两种报酬模式各有所长，各有所短，具有良好的互补性。（见表1）表1年薪制与股票期权制的比较年薪制股票期权制激励时间短期激励长期激励激励强度
