1、1杰赛公司薪酬体系回顾人力资源部2一、 杰赛员工工资现状：1、 总部员工工资等级目前公司总部的工资级别分为总经理级、主管级、员工级三等，大约分布如下：总经理 5500主管 3500-4500员工 2200-30002、 事业部关键职位比较情况事业部总经理 2-11 月平均工资月薪如下：部门 一部 二部 三部 六部 七部 八部 九部 十部 总平均月薪 6200 6150 38000 6000 9200 10200 10500 9000 11906事业部主要中层经理 2-11 月平均工资月薪如下：部门 一部 二部 三部 六部 七部 八部 九部 十部 总平均月薪 4884 3775 14583 26
2、36 5375 2781 4495 5993 5565*在事业部中层经理的工资绝对值中六部和八部最低，3*在事业部总经理与中层经理的工资的比率上，八部中层经理的工资水平低于事业部一般水平。*建议八部重新核工资比率，在与市场上各公司同等竞争的人才上应具有一定的薪酬竞争力。3、 各事业部财会人员工资比较部门 一部 二部 三部 六部 七部 八部 九部 十部 总平均会计出纳25302000170015004690/3500214417001900330028002430/18501550400037708231483733932562*以上为各部财会人员 11 月实发工资，数据由总部财务部根据工资报表
3、提供。总部财务人员工资姓名 岗位 职称 目前月薪魏树华 会计 会计师 2700黄映梅 会计 2200蔡海燕 会计 助理会计师 2200素婉君 出纳 助理会计师 22004、 七所相同职位比较情况与总经理相对应的七所室主任的帐面工资为 50006000 元4与事业部中层经理相对应的七所项目负责人帐面工资为 4000 元二、 目前市场同等劳动力薪酬状况：1、 与杰赛进行竞争的企业类型与杰赛进行竞争的企业有跨国公司：摩托罗拉、爱立信、西门子、三星等国有企业：信息产业部电子研究所、高等院校、首信、中国移动、中国联通、中国电信、广电总局民营企业：华为、中兴、海信、海尔、浪潮2、 技术系列员工（1）大学毕
4、业生的招聘工作 杰赛公司的技术系列员工招聘与以上所提及的同行进行竞争，根据 2001 年 11 月西安招聘的情况，各公司新入职技术系列的本科员工薪资情况如下：公司名称 薪酬范围摩托罗拉等外企 5000-6000信息产业部电子研究所 4000（成都）首信 2200海信、浪潮 12005华为、中兴 6000-8000广电总局 1100中国移动、中国联通、中国电信3500-4000杰赛三部 2500-4000杰赛一部 2500杰赛二部、总部 2500杰赛七部 2500杰赛八部 1800平均 3100以上列示了 2001 年 12 月从西安招聘现场所了解到的同行业应届本科毕业生招聘的薪酬水平，虽未能完
5、全调查所有同行业数据，但在招聘过程中，各单位处于同一竞争水平，争夺同一届通讯专业应届毕业生。在 2002 年应届毕业生中，由于高校研究生院扩大招生，20-30%的优秀毕业生将升入研究生院，约 30-40%成绩居中的毕业生被外企或条件更好的国企、民营企业招聘，我公司能招聘到的毕业生水平在 50%线左右或以下。应届毕业生在选择工作单位时，主要考虑以下因素：企业声誉、薪酬状况、工作稳定性、工作发展机会、工作地点，其中目前的薪酬状况代表了企业以往发展的累积，可能预示以后的发展机会，也有多数学生表示，如果企业能提供较有吸引力的薪酬，可以将企业声誉降为第三位因素来考虑。综合上述，应届毕业生的招聘工作中，我
6、公司提供的薪酬低于外资企业、国有电信企业和国内高端民营企业，高于一般同类研究所、一般民营企业，6相对而言，薪酬的吸引优势不大。附：杰赛公司招聘因素分析表因素项目 企业声誉 薪酬状况 工作稳定性 工作发展机会 工作地点等级（强、中、弱） 弱 弱 强 中 强（2）社会招聘专业技术人员由于公司各事业部采用工资总额制，事业部专业技术人员的薪酬由事业部决定。目前一部、二部、七部、八部的专业技术人员招聘中薪酬存在一定的差距。同等劳动力水平中，外部价格高于内部价格，差距约为 30%。引进与公司外部的技术人员需要支付内部同等技术人员薪酬 130-160%。3、 管理系列员工（1）外部薪金调查我公司的管理系列员
7、工处于社会同类管理职系的劳动力竞争市场上，与社会上所有企业的管理系列员工进行竞争。根据市场调查结果，我公司管理职位与社会同等职位的薪酬比较表如下：薪资范围（月薪）岗位名称 杰赛现状 拓培调查总经理(总裁) 18000-25000*副总经理(助理总裁) 6000 15000-18000*7职能部门总监 8000 15000-22000职能部门总经理（人力资源） 5500 8400-14800职能部门总经理（行政） 5500 3610-5540职能部门总经理（企划） 5500 8000-12000*职能部门总经理（财务） 5500 11090-15620职能部门总经理（市场、拓展)5500 104
8、00-15340职能部门总经理助理 4000 2580-3470市场部主管 4500 3470-4290市场部员工 2500-3000 2250-3260公司总部会计 2200-2700 2350-3840公司总部出纳 2200 1420-2370行政部文员 1500 1500-2500人力资源管理员 2500 3000-3530注： 有“*”标志的数据为额外查询数据，因调查过程中难以获得大量书面报告数据，因此选取专业招聘人士的专业建议数据。84、 薪酬结构的对比（1）劳动力市场薪酬结构劳动力市场的薪酬结构中，有如下几种成分构成： 基本工资：每月固定的税前月薪； 现金福利：每月各种现金福利或现
9、金津贴（如交通、午餐、住房、出差、保险津贴等） 固定奖金：每月固定奖金； 其他奖励：不包括在以上各部分的奖励；月总收入：=基本工资+ 现金福利+ 固定奖金+其他奖励年总收入：=（每月基本工资+现金福利+ 固定奖金+其他奖励）X 12 + 休假补贴 +年度其他津、补贴+季度奖总额+年度固定奖+利润分红（2）杰赛现行薪酬体系结构杰赛现行的薪酬体系为： 月薪 X 12 + 年终分红新招聘入职的大学毕业生在第一年享有住房津贴，约每人 100-150 元每月目前在员工福利中，需要解决的还有年休假制度、公积金制度等，需人力资源部进一步完善。5、 市场劳动力薪酬调整状况9(1)影响市场劳动力薪酬调整的因素有
10、： 全国的通货膨胀率和本地区通货膨胀率 全国物价指数和本地区物价指数 公司本年度的经济效益 部门业绩 同行业的平均薪金水平 整体市场的薪金水平 员工级别高低和可获得性难易程度 其他因素(2)2000 年2002 年各类公司一般员工加薪幅度比较年度 美加公司 欧洲公司 港澳台公司 国内企业2000 年 6.23% 6.23% 7.63% 7.63%2001 年 5.85% 5.85% 6.14% 6.14%2002 年（预测） 5.80% 5.80% 6.75% 7.02%注：1、以上数据由拓培人力资源顾问有限公司 2001 年薪酬调查报告提供。102、各类管理人员的薪酬增幅比一般人员高 1-2
11、%。三、 目前的工资制度造成的影响：1、 人才引进困难。由于外部劳动力价格高于我公司的现行薪酬水平，社会招聘有经验的管理、技术人员时均存在薪酬承受力的困难。2、 影响员工士气。四、 目前薪酬回顾建议：1、事业部的工资总额制可保持不变，鼓励事业部从内部挖潜，提高人力成本利用率，增加人均产量与人均利润，从而实现整体工资水平的提高。杰赛总体的工资水平在市场处于偏低位置，由于事业部采用工资总额制，总部不能直接调整、干涉事业部内部的工资分配方案，仅能就个别薪酬特别低的工作岗位提出调整建议（如八月曾对三部的出纳，八部的会计的工资提出调整建议） 。事业部内部的工资分配方案的决定因素在于总体利润和雇佣员工数，
12、在总体利润水平相当的前提下，雇佣员工少的事业部员工工资水平相对升高，如第八事业部和第九事业部，由于第九事业部雇佣的人数少，在中层经理的工资总体水平上高于第八事业部；而第十事业部和第七事业部，虽然在总体销售额低于第八事业部和第九事业部，但在员工数量上控制较好，因此流动率和工资水平均优于第八事业部和第九事业部；杰赛目前所采用的事业部工资总额制所产生的人工成本处于市场、行业的人工成本的合理范围内。在目前情况下，提高工资总额对公司总体控制的资金不利，减低工资成本将影响事业部的生产积极性，建议暂不改变 15%A+30%B 的工资总额控制方法，如有特殊情况，则实行特殊政策。不同事业部所处的行业不同，影响薪酬水平的因素有行业技术含量、行业发展空间、事业部的市场份额等外部因素，对事业部内部因素而言，主要有总销售额、总体利润水平、员工数量等，目前杰赛公司的各事业部中，人员控制较好的事业部都能维持相对较好的薪酬水平，而劳动力密集型企业，由于技术含量较低，利润较低，员工数量较多，对薪酬水平有一定的影响，可能还影响到用工的合法性。因此，需要提醒各事业部在扩大
